В такой ситуации может, с моей точки зрения, оказаться любой руководитель рано или поздно. Конкуренция на рынках обостряется и хороших специалистов, особенно если рынок специфический, довольно мало и их, как правило, знают чуть ли не в лицо. HeadHunting однозначно будет всё более востребован.
Конечно, риск потерять лучшего специалиста, тем самым поставив под угрозу свой бизнес, приводит к мысли "удержать любой ценой". Босс, очевидно привык, что всё решают деньги, и лучшая мотивация это материальная, но в данном конкретном случае, учитывая личность Геннадия, (прямо скажем, идеальную, где ж таких работников найти:) ), можно посоветовать прямо спросить, при каких условиях он бы остался, предварительно объяснив свою заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве и постройке дальнейших планов и разработке новых проектов. И уже исходя из ответа строить дальше разговор. Скорее всего, Геннадий, трудоголик, болеющий за своё дело, захочет видеть перспективы именно в работе и в новых проектах.
Rassvet
2007-03-15 12:26
Навскидку:
Босс находится в той ситуации, когда его подчиненный Геннадий может ставить свои условия. Положение осложняется еще и тем, что Геннадий, приняв решение уйти, может увести за собой преданных ему ключевых сотрудников. При этом поведение босса "я начальник - вы никто" подобно забиванию голов в свои ворота. Однако, возможно не все так плохо и заявление Геннадия о том, что он еще не принял решения и "думает" можно расценивать как готовность вести диалог с шефом. Т.к. если конкурирующая компания сделала бы Геннадию предложение, от которого он действительно не смог бы отказаться, тот долго бы не думал и заявил бы о своем уходе. Тот факт, что Геннадий работал над созданием своей сильной команды, может быть как минусом так и плюсом. Ведь человеку всегда бывает трудно оставить наработанное, а уводить за собой людей - это большая ответственность и за их риски тоже.
Думаю боссу не стоит переходить в режим открытых торгов, разговор должен быть рассудительным, спокойным, доверительным. Возможно Геннадию необходимо расширение его полномочий, должность топа (он же не равнодушен к профессиональному росту) -все это можно выяснить. Очень многое, в этой ситуации, будет зависить от поведения шефа, от его умения сконцентрироваться и максимально проявить свою харизму, повести за собой.
р.с.(оффтопиком) - Особенно понравилось, как босс дал понять секретарше, что та должна уйти жестом изображающим смахивание пепла со стола.:D
Stasy
2007-03-15 17:44
ИМХО: ситуация - Босс пожинает плоды плохого менеджмента (своего). Одно из ключевых направлений деятельности компании давно вышло из под его контроля. Он опоздал. И боссом то И.С. уже сложно назвать для этого отдела, т.к. они на Геннадия смотрят "как на икону"
Причина ясна: Босс подзабыл сталинское "Кадры решают все!":). Кстати странно, в тексте ни разу не упоминалась СБ, что дает возможность предполагать грубые организационные упущения... (боссу то его зам на хвосте новость принес, то он у секретаря справки наводит...то айтишнику голову морочит... а информации никакой...не серьезно как то...для многомиллионного проекта)
Геннадий в этой ситуации хозяин положения. Он в любой момент заберет свою команду и уйдет к конкурентам на условиях "проектной оплаты" и бОльшей свободы (он уже перерос должность нач. отдела, также озвучил Боссу как хотел бы работать в примере про "шабашников" еще до начала разговора).
Боссу остается выбирать, на кон ведь поставлен проект в "десяток миллионов"...
2. Что тут посоветовать?:eek:
В общем - усиливать контроль...менять стиль руководства...и т.д.
В ситуации, в кт. окончилось повествование: наверное Владельцу придется "поделиться" с Геннадием и его командой, чтобы проект не сорвался совсем...если прощаться сразу- терять думаю придется больше.
После завершения проекта найти более лояльную замену...
да, как альтернатива компромисса с Геннадием: Илье Сергеевичу взять все в свои руки:)
Big White Boss
2007-03-16 11:38
Босс проигрывает: интересами сотрудников необходимо интересоваться всегда, неудачами и особенно успехами и планами. Не способен работать со звездами.
Способных сотрудников как Геннадий Алексеевич необходимо привлекать к формированию общей стратегии компании, совместное обсуждение. В перспективе создание дочернего предприятия.
Для меня представляет интерес стаж работы Г.А., как пришел в компанию к И. С. (жаль в кейсе нет) Если работает и успешно, что - то связывает с компанией.
Интересно - сотрудник никогда не просит, ценность - профессиональный рост. Лидер. Командный игрок. Ориентация на цель.
Любопытно ... сел напротив босса, спиной к стеклянной стене. Кресло начальника отдела, находящееся во главе стола, осталось незанятым...
Где бы сел я в подобной ситуации?
Продолжение: Открытая позиция И.С. так как Г.А все равно на шаг впереди.
Разговор построить о фактах, о работе руководителя и его результатов с момента начала работы в компании.
Признать рост сотрудника, и неизбежность смены компании. Сейчас или позже.
Обсудить наиболее привлекательный момент в конкурентном предложении. - здесь под вопросом.
Если отвечает целям развития - Объявить о изменении структуры компании ближайшее время. Задать вопрос о мнении на этот счет
PS да делиться придется - вопрос только как?
имеет значение сохранение отношений с сотрудником
Plenitelnaya
2007-03-21 10:00
А мне более ценным кажется Секретарь (секретарша), потому что она понимает (!!!), когда указательным пальцем вверх, потом как-будто пепел стряхивают, и про конфедециальность...
Шутка.
Сейчас соображу.
Zar
2007-03-21 15:04
Меня смущает идеальность Геннадия. Я бы поискала его скелеты. Что-то с ним не то)
Stasy
2007-03-21 15:14
мда, этакий "железный дровосек"
наводит на мысли, что параноидальный бред зама не был таким уж параноидальным:)
Konstantin Harsky
2007-03-22 11:09
Stasy wrote:
параноидальный бред зама не был таким уж параноидальным:)
Эта задача, понятное дело не имеет одного решения. И не могла быиметь ни при каких обстоятельствах. Но вы правы, ключевой момент в его безпроблемности, но надо посмотреть на нее несколько под другим углом....
;)
С уважением,
Константин Харский
Stasy
2007-03-22 14:21
ну, если развивать "параноидальную" составляющую, то запуск проекта может произойти раньше у конкурентов.
Если вернуться к началу повествования, Геннадий - "...свои цели ни с кем не обсуждает", т.к. они у него СВОИ собственные, скорее всего идут вразрез с корпоративными.
Люди в отделе все чужие; взволновались, когда вдруг босс пришел...откуда люди? -по рекомендации приходят (конкурентов?!)
Было легко переманить-достаточно удвоить оплату... По такому же принципу могло получиться и в этот раз...
Вопросы оплаты, апгрейда компьютеров и т.п. Геннадия не интересуют ... не важны?...или РЕШЕНЫ.
В одной большой компании образовалась другая -паразитирующе-конкурирующая. Но договориться и с ними, думаю, можно.
Adelina
2007-03-24 09:57
Генадий Алексеевич один из лояльных сотрудников в компании. Хоть и неизвестно сколько лет он работает, но видимо не мало. Пользуется уважением коллег. Работает с полной самоотдачей на достижение результатов.
Ошибки со стороны руководства:
Илья Сергеевич не контактирует со своими подчиненными. Люди это не только ресурс компании, но основная сила, позволяющая компании достигать максимальных результатов.
«Главный босс» должен знать своих героев в лицо, но видимо общение только с Ильей Сергеевичем его устраивает.
Генадий уже достиг максимальных результатов у себя в отделе, доказав и показав всем на что он способен.Как указано в кейсе, Генадий направляет все ресурсы на профессиональный рост. Компания должна помочь ему обучаться новому и открыть перед ним горизонт возможностей. Один из вариантов –это написание программу Индивидуального Рабочего плана с указанием точных сроков его дальнейших карьерных шагов. Генадий амбициозен и если рост будет иметь место, то это его задержит в компании.
К сожалению не указано к какой форме собственности относится компания. Если это акционерное общество, то предлагаю выделить Генадию часть акций, чтобы у него было чувство собственности и он рос вместе с компанией.
Генадий имеет влияние только в своем отделе. Я бы дала ему возможность принимать участие в решении более глобальных вопросов.
Дальнейший карьерный рост необходим и новые горизонты должны быть, что даст Генадию возможность повышать свой профессиональны уровень и отвечать своим амбициям.
Так же указано, что корпоративные вечеринки проводятся регулярно. Но это просто ограничивается самими работниками, или члены семьи так же принимают участие? Если работники приходят с женами или мужьями, то тут можно, чтобы Илья Сергеевич попросил свою жену (такая наверняка есть) ближе познакомиться с женой Генадия Алесеевича. Если из них получаться подруги, то будет здорово. Генадий еще больше будет чувствовать лояльность к компании и дома со стороны жены будет слышать позитив (хотя конечно может быть и наоборот), но надо использовать все случаи. А если еще и будет общий интерес в плане детей –совместные поездки в парки, развлекательные центры итд
Если Главный бос снизойдет до общения с руководителями отделов и поговорит с каждым из руководителей, то, я думаю, он оценит заслуги каждого руководителя отделов. Один из вариантов, это дать ему больше полномочий, не на уровне Ильи Сергеевича, а немного ниже. Из Ильи Сергеевича и Генадия Алексеевича может получится хороший тандем в плане руководства. Генадий будет стремится развивать подчиненных и умело пользоваться своим авторитетом для достижения бизнес целей. А Илья Сергеевич, может по прежнему рассматривать людей как ресурс, но данный ресурс будет более обучен, мотивирован и целеустремлен на достижения. Сотрудники увидят, что благодаря работе можно многого добиться и Генадий Алесеевич , будет role-moodel для коллег.
Елена Маслова
2007-03-30 08:25
Данная ситуация нормальная, еще есть время для того, чтобы договориться, в разговоре есть прямота и ясность.
Предложение боссу:
- т.к. откровенность уже достигнута, спросить у Генадия Алексеевича чего бы он хотел в компании, которой работает сейчас. Что ему необходимо для того чтобы остаться.
Получив ответ на этот вопрос, Илья Сергеевич имеет возможность взять перерыв, чтобы подумать, и подготовиться к переговорам.
В данном случае предлагать чего-то наугад невыгодно и достаточно трудно.
Узнав интерес Генадия, босс может оценить все риски и вступить в переговоры об условиях дальнейшего сотрудничества.
Организованные таким образом переговоры позволят сторонам искать конструктивное решение, которое устроит обе стороны.
А ЭТО УЖЕ СОТРУДНИЧЕСТВО!!! СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ!
Plenitelnaya
2007-04-02 18:57
Даже когда мы называем людей «человеческим ресурсом», не следует забывать о проблемах, возникающих в процессе управления персоналом. Не принимать во внимание такой аспект может руководитель, который убежден в своем величии, склонен к высокомерию, уверенно помыкает людьми, оставляя за собой растерянность. Это признаки «альфа-лидера».
Мы можем назвать Илью Сергеевича «альфа-лидером». Согласны? Он считает Геннадия Алексеевича «темнилой». Темнила, по идее должен темнить, обманывать, путать. Но Геннадию Алексеевичу давали совершенно обратную характеристику. Значит, руководитель назначил такой ярлык за то, что не видел в человеке преданности, не видел его слабостей, иными словами видел только «тёмный и закрытый сейф». Причём в этом «сейфе» хранились секреты эффективного управления и контроля отделом.
Когда голова Ильи Сергеевича заболела, начался процесс «укрощения» самого себя. Он на протяжении всего времени опасался, что смягчив стиль общения, неминуемо потеряет свою силу, влияние и авторитет. Он ожидал успеха от проекта, потому что преданность нужного сотрудника была, а может быть не было, а может быть… да-да! она была нейтральной. А ведь это не критично - думал он. Плодами стало - отсутствие связей, взаимопонимания, необходимого уровня доверия и соответственно «рычага» манипулирования. Уход нужных сотрудников приносит фирме прямые финансовые потери. Сдерживающие факторы (возраст, возможное снижение зарплаты, страх перед решительными действиями) не смогут остановить Геннадия Алексеевича. Человек с интернальным локусом контроля уверен в себе, общителен, дружелюбен, невозмутим, самостоятельная личность.
Логично вспомнить о лояльности. Но поздно.
Навскидку оказалось, что в очень весомом звене компании нет признаков лояльности. Как сформировать лояльность за пару часов? Да никак!
К тому же вопрос лояльности кадров увязался с вопросом информационной безопасности компании.
Что можно предложить?
Илья Сергеевич откровенно порадовал, когда начал встречу неофициально, как повод для конструктивного диалога с учетом обоюдного мнения.
Посоветовала бы сделать акцент на участии в разработке проекта, на ответственности за жизнеспособность решений. Появление этой ответственности есть тот "клей", соединяющий сотрудника и организацию. Участвуя в разработке проектов, принятии решений сотрудник получает бесценный опыт побед и поражений.
За 5 лет совместной работы у Геннадия Алексеевича должен был сформироваться статус «ветерана». Поэтому другой полезной темой может стать значение передаваемых норм и опыта, которые получают молодые сотрудники.
Соглашусь с тем, кто предложил, создание дочернего общества. Отличная идея!
OlegAst
2007-04-05 11:03
Прочитал выше изложенные предложения. И конечно мне уже гораздо проще изложить свое. По тому как в вышеизложенном много верных идей с которыми я согласен.
По этому дополню решения своим:
Какие ошибки Ильи Сергеевича:
• Не отработана система оперативного информирования руководителя. Вот так через недовольство босс узнал информацию на 10 миллионов: [="slategray"]«Борис Иосифович, просит о встрече, говорит, мол, вопрос не терпит отлагательств. Иосифович – известный паникер, в любой программе новостей найдет признаки надвигающейся катастрофы» [/]
• Один из ведущих специалистов уже длительное время (имел привычку) не только не контролируется но и является «темной лошадкой»: [="slategray"]«темнилой» Борис Иосифович имел привычку называть Геннадия Алексеевича. [/]
• Работа отдела на 10 миллионов не контролируется, о чем свидетельствует: [="slategray"]«Да, никому не удалось пристроить в его отдел своего человека. Какая-то у него странная кадровая политика.»[/] Если топ-менеджеру (на каком то этапе) «сдали» привилегию самому формировать команду, в замен компания должна получить некие гарантии лояльности (формальные или не формальные).
• Илья Сергеевич не обладает полной и достоверной информацией о руководителе одного из перспективных направлений. В чем сам и сознается. [="slategray"]«Почему я всегда был уверен в его преданности? - подумал Илья Сергеевич. – Подожди-ка, это ведь не так. Скорее я не думал о его возможной нелояльности. Это не одно и тоже. Почему?» [/]Причем это озарение приходит с опозданием: [="slategray"]«Черт!.. – эта мысль почему-то не приходила в голову руководителя, а придя сейчас сильно встревожила. Прямо сейф не человек! Надо собрать информацию. Кто тут у нас всё знает?»[/]
О сотруднике.
• Время, которое работает сотрудник: [="slategray"]«Илья Сергеевич вспомнил, как пять лет назад, встретив на отраслевой выставке Геннадия, он быстро понял его потенциал. Понял и переманил. Переманить его тогда не составило труда, достаточно было удвоить зарплату. Геннадий рос, как специалист…» [/]вполне достаточное что бы оценить его со всех сторон.
• В момент, когда он пришел в данную компанию решающим мотивом для него являлись деньги: [="slategray"]«Переманить его тогда не составило труда, достаточно было удвоить зарплату».[/]• Но затем ведущим мотивом стало эффективное руководство - управление. [="slategray"]«Держится независимо. Себе на уме. Ни одна попытка приклеить к компании не удалась. Деньги ценит, но не ведется на разговоры о повышении оплаты. Верно оценивает себя, как специалиста». И умение взять на себя ответственность и отвечать за судбьы подчиненных людей: Все его сотрудники на него, как на икону смотрят. Никогда, ни с кем не скандалил».[/]
• Для этого человека могут не подойти полу формальные; «написание плана личностного роста» «выставление целей». Почему? Он сам отвечает на этот вопрос в диалоге:
[="slategray"]Что думаешь про грейды, кадровики говорят, полезная вещь, кто работает, тот больше получает?
- Честно? – с улыбкой спросил Геннадий
- Честно, - босс, как заговорщик, склонился к собеседнику.
- Пустая канитель. Мне по душе проектная оплата. Всегда считал ее оптимальной.
- Когда же ты узнал ее плюсы? – есть ли ключи от этого сейфа?
- Да еще студентом. Строили колхозникам свинарники и склады. Объем работы - понятен. Критерии результата - понятны, сумма - понятна. Все прозрачно. Вот бы в те времена кто-то про грейды рассказал шабашникам, – В голосе Геннадия едва уловимо промелькнула насмешка[/].
• Вот только желание эффективно руководить для этого человека уже пройденный этап. Скорее всего он готов «предпринимать», т.е практически вести Свой Бизнес.
• За спокойным характером, скорее всего скрывается человек готовый на риск. Берет же, он на свое усмотрение (как говорят «на свой страх и риск» сотрудников). И получает от этого риска удовольствие. Интересно он случайно не катается на горных лыжах? Это так модно, для подзарядки адреналином. Вот он там машину обновил, не на «полуспортивный-болид» случайно?
• Теперь это не просто наемный менеджер. Который знает и умеет. Это самостоятельный бизнесмен-собственник. Готовый рискнуть-предпринять. Что и могли предложить конкуренты.
И все это плохо. Плохо для босса. Время упущено. Информации нет. И контакта нет.
Что еще может сделать босс?
Объективно оценить обстановку хотя бы по той информации которую имеет. Ну например сделать лучше чем пытался сделать это Я.
Оперативно получить новую информацию. Из внешних источников. И непосредственно от работника: [="SlateGray"]«А не поехать ли нам Геннадий в баньку.»[/] Рискованно? По панибратски? .А что делать? Ну можно на горные лыжи или чем там этот «человек-сейф» может интересоваться. Вести при этом себя максимально естественно.
И если сделает похожие на мои выводы:
• Предложить самостоятельность. Такую самостоятельность какую имеет право предложить. Самостоятельность плюс ответственность. Предложение сделать в неформальном месте (ну куда там они выберутся):
[="slategray"]«А если нам это направление вывести как самостоятельное?» [/]Пауза. Внимательно рассматривает реакцию.
[="DimGray"]«Как дочернее. Ты рискнешь взяться? С полной ответственностью!»[/]
К сожалению это не все. В такой ситуации это только начало. Но это работа Ильи Сергеевича.
жилена
2007-04-16 06:50
я думаю, что эта информация была Геннадием же и распространена с целью изменить условия своей работы. Думаю, боссу надо быть гибким, чтоб предложить Геннадию условия, при которых он не станет манипулировать боссом при каждом удобном случае.
lucki
2007-04-27 00:43
Stasy wrote:
ИМХО: ситуация - Босс пожинает плоды плохого менеджмента (своего). Одно из ключевых направлений деятельности компании давно вышло из под его контроля. Он опоздал. И боссом то И.С. уже сложно назвать для этого отдела, т.к. они на Геннадия смотрят "как на икону"
Причина ясна: Босс подзабыл сталинское "Кадры решают все!":). Кстати странно, в тексте ни разу не упоминалась СБ, что дает возможность предполагать грубые организационные упущения... (боссу то его зам на хвосте новость принес, то он у секретаря справки наводит...то айтишнику голову морочит... а информации никакой...не серьезно как то...для многомиллионного проекта)
Геннадий в этой ситуации хозяин положения. Он в любой момент заберет свою команду и уйдет к конкурентам на условиях "проектной оплаты" и бОльшей свободы (он уже перерос должность нач. отдела, также озвучил Боссу как хотел бы работать в примере про "шабашников" еще до начала разговора).
Боссу остается выбирать, на кон ведь поставлен проект в "десяток миллионов"...
2. Что тут посоветовать?:eek:
В общем - усиливать контроль...менять стиль руководства...и т.д.
В ситуации, в кт. окончилось повествование: наверное Владельцу придется "поделиться" с Геннадием и его командой, чтобы проект не сорвался совсем...если прощаться сразу- терять думаю придется больше.
После завершения проекта найти более лояльную замену...
да, как альтернатива компромисса с Геннадием: Илье Сергеевичу взять все в свои руки:)
а почему Вы решили, что Геннадий не лоялен?? Вокруг него ходят слухи и кипят страсти, а он откровенен и не пытается манипулировать... А что касается И.С., то полность согласна о главном ресурсе то он и забыл! и если уж сам не способен, так создал бы HR-отдел, впрочем И.С. тяжело объяснить зачем он нужен...
Konstantin Harsky
2007-05-05 13:22
OlegAst wrote:
Прочитал выше изложенные предложения. И конечно мне уже гораздо проще изложить свое. По тому как в вышеизложенном много верных идей с которыми я согласен.
По этому дополню решения своим:
Глубоко благодарен все, кто принял участие в обсуждении.
Победителем конкурса (жаль, что победитель должен быть один:) со своей стороны решил назвать участника по имени OlegAst.
Прошу OlegAst сообщить свой полный почтовый адрес для отправки приза. Если OlegAst москвич, то можем вскоре встретиться в столице. Я там буду с 13 мая.
С уважением и благодарностью ко всем активным и пассивным :) участникам,
Константин Харский
P.S. Очень надеюсь, что своим решением никого не обидел...
Jan
2007-05-23 09:11
Поздравляем победителя OlegAst!
Просьба сообщить свой полный почтовый адрес для отправки приза. Можно на почту: eputaev@hr-portal.ru
В такой ситуации может, с моей точки зрения, оказаться любой руководитель рано или поздно. Конкуренция на рынках обостряется и хороших специалистов, особенно если рынок специфический, довольно мало и их, как правило, знают чуть ли не в лицо. HeadHunting однозначно будет всё более востребован.
Конечно, риск потерять лучшего специалиста, тем самым поставив под угрозу свой бизнес, приводит к мысли "удержать любой ценой". Босс, очевидно привык, что всё решают деньги, и лучшая мотивация это материальная, но в данном конкретном случае, учитывая личность Геннадия, (прямо скажем, идеальную, где ж таких работников найти:) ), можно посоветовать прямо спросить, при каких условиях он бы остался, предварительно объяснив свою заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве и постройке дальнейших планов и разработке новых проектов. И уже исходя из ответа строить дальше разговор. Скорее всего, Геннадий, трудоголик, болеющий за своё дело, захочет видеть перспективы именно в работе и в новых проектах.
Навскидку:
Босс находится в той ситуации, когда его подчиненный Геннадий может ставить свои условия. Положение осложняется еще и тем, что Геннадий, приняв решение уйти, может увести за собой преданных ему ключевых сотрудников. При этом поведение босса "я начальник - вы никто" подобно забиванию голов в свои ворота. Однако, возможно не все так плохо и заявление Геннадия о том, что он еще не принял решения и "думает" можно расценивать как готовность вести диалог с шефом. Т.к. если конкурирующая компания сделала бы Геннадию предложение, от которого он действительно не смог бы отказаться, тот долго бы не думал и заявил бы о своем уходе. Тот факт, что Геннадий работал над созданием своей сильной команды, может быть как минусом так и плюсом. Ведь человеку всегда бывает трудно оставить наработанное, а уводить за собой людей - это большая ответственность и за их риски тоже.
Думаю боссу не стоит переходить в режим открытых торгов, разговор должен быть рассудительным, спокойным, доверительным. Возможно Геннадию необходимо расширение его полномочий, должность топа (он же не равнодушен к профессиональному росту) -все это можно выяснить. Очень многое, в этой ситуации, будет зависить от поведения шефа, от его умения сконцентрироваться и максимально проявить свою харизму, повести за собой.
р.с.(оффтопиком) - Особенно понравилось, как босс дал понять секретарше, что та должна уйти жестом изображающим смахивание пепла со стола.:D
ИМХО: ситуация - Босс пожинает плоды плохого менеджмента (своего). Одно из ключевых направлений деятельности компании давно вышло из под его контроля. Он опоздал. И боссом то И.С. уже сложно назвать для этого отдела, т.к. они на Геннадия смотрят "как на икону"
Причина ясна: Босс подзабыл сталинское "Кадры решают все!":). Кстати странно, в тексте ни разу не упоминалась СБ, что дает возможность предполагать грубые организационные упущения... (боссу то его зам на хвосте новость принес, то он у секретаря справки наводит...то айтишнику голову морочит... а информации никакой...не серьезно как то...для многомиллионного проекта)
Геннадий в этой ситуации хозяин положения. Он в любой момент заберет свою команду и уйдет к конкурентам на условиях "проектной оплаты" и бОльшей свободы (он уже перерос должность нач. отдела, также озвучил Боссу как хотел бы работать в примере про "шабашников" еще до начала разговора).
Боссу остается выбирать, на кон ведь поставлен проект в "десяток миллионов"...
2. Что тут посоветовать?:eek:
В общем - усиливать контроль...менять стиль руководства...и т.д.
В ситуации, в кт. окончилось повествование: наверное Владельцу придется "поделиться" с Геннадием и его командой, чтобы проект не сорвался совсем...если прощаться сразу- терять думаю придется больше.
После завершения проекта найти более лояльную замену...
да, как альтернатива компромисса с Геннадием: Илье Сергеевичу взять все в свои руки:)
Босс проигрывает: интересами сотрудников необходимо интересоваться всегда, неудачами и особенно успехами и планами. Не способен работать со звездами.
Способных сотрудников как Геннадий Алексеевич необходимо привлекать к формированию общей стратегии компании, совместное обсуждение. В перспективе создание дочернего предприятия.
Для меня представляет интерес стаж работы Г.А., как пришел в компанию к И. С. (жаль в кейсе нет) Если работает и успешно, что - то связывает с компанией.
Интересно - сотрудник никогда не просит, ценность - профессиональный рост. Лидер. Командный игрок. Ориентация на цель.
Любопытно ... сел напротив босса, спиной к стеклянной стене. Кресло начальника отдела, находящееся во главе стола, осталось незанятым...
Где бы сел я в подобной ситуации?
Продолжение: Открытая позиция И.С. так как Г.А все равно на шаг впереди.
Разговор построить о фактах, о работе руководителя и его результатов с момента начала работы в компании.
Признать рост сотрудника, и неизбежность смены компании. Сейчас или позже.
Обсудить наиболее привлекательный момент в конкурентном предложении. - здесь под вопросом.
Если отвечает целям развития - Объявить о изменении структуры компании ближайшее время. Задать вопрос о мнении на этот счет
PS да делиться придется - вопрос только как?
имеет значение сохранение отношений с сотрудником
А мне более ценным кажется Секретарь (секретарша), потому что она понимает (!!!), когда указательным пальцем вверх, потом как-будто пепел стряхивают, и про конфедециальность...
Шутка.
Сейчас соображу.
Меня смущает идеальность Геннадия. Я бы поискала его скелеты. Что-то с ним не то)
мда, этакий "железный дровосек"
наводит на мысли, что параноидальный бред зама не был таким уж параноидальным:)
Stasy wrote:
Эта задача, понятное дело не имеет одного решения. И не могла быиметь ни при каких обстоятельствах. Но вы правы, ключевой момент в его безпроблемности, но надо посмотреть на нее несколько под другим углом....
;)
С уважением,
Константин Харский
ну, если развивать "параноидальную" составляющую, то запуск проекта может произойти раньше у конкурентов.
Если вернуться к началу повествования, Геннадий - "...свои цели ни с кем не обсуждает", т.к. они у него СВОИ собственные, скорее всего идут вразрез с корпоративными.
Люди в отделе все чужие; взволновались, когда вдруг босс пришел...откуда люди? -по рекомендации приходят (конкурентов?!)
Было легко переманить-достаточно удвоить оплату... По такому же принципу могло получиться и в этот раз...
Вопросы оплаты, апгрейда компьютеров и т.п. Геннадия не интересуют ... не важны?...или РЕШЕНЫ.
В одной большой компании образовалась другая -паразитирующе-конкурирующая. Но договориться и с ними, думаю, можно.
Генадий Алексеевич один из лояльных сотрудников в компании. Хоть и неизвестно сколько лет он работает, но видимо не мало. Пользуется уважением коллег. Работает с полной самоотдачей на достижение результатов.
Ошибки со стороны руководства:
Илья Сергеевич не контактирует со своими подчиненными. Люди это не только ресурс компании, но основная сила, позволяющая компании достигать максимальных результатов.
«Главный босс» должен знать своих героев в лицо, но видимо общение только с Ильей Сергеевичем его устраивает.
Генадий уже достиг максимальных результатов у себя в отделе, доказав и показав всем на что он способен.Как указано в кейсе, Генадий направляет все ресурсы на профессиональный рост. Компания должна помочь ему обучаться новому и открыть перед ним горизонт возможностей. Один из вариантов –это написание программу Индивидуального Рабочего плана с указанием точных сроков его дальнейших карьерных шагов. Генадий амбициозен и если рост будет иметь место, то это его задержит в компании.
К сожалению не указано к какой форме собственности относится компания. Если это акционерное общество, то предлагаю выделить Генадию часть акций, чтобы у него было чувство собственности и он рос вместе с компанией.
Генадий имеет влияние только в своем отделе. Я бы дала ему возможность принимать участие в решении более глобальных вопросов.
Дальнейший карьерный рост необходим и новые горизонты должны быть, что даст Генадию возможность повышать свой профессиональны уровень и отвечать своим амбициям.
Так же указано, что корпоративные вечеринки проводятся регулярно. Но это просто ограничивается самими работниками, или члены семьи так же принимают участие? Если работники приходят с женами или мужьями, то тут можно, чтобы Илья Сергеевич попросил свою жену (такая наверняка есть) ближе познакомиться с женой Генадия Алесеевича. Если из них получаться подруги, то будет здорово. Генадий еще больше будет чувствовать лояльность к компании и дома со стороны жены будет слышать позитив (хотя конечно может быть и наоборот), но надо использовать все случаи. А если еще и будет общий интерес в плане детей –совместные поездки в парки, развлекательные центры итд
Если Главный бос снизойдет до общения с руководителями отделов и поговорит с каждым из руководителей, то, я думаю, он оценит заслуги каждого руководителя отделов. Один из вариантов, это дать ему больше полномочий, не на уровне Ильи Сергеевича, а немного ниже. Из Ильи Сергеевича и Генадия Алексеевича может получится хороший тандем в плане руководства. Генадий будет стремится развивать подчиненных и умело пользоваться своим авторитетом для достижения бизнес целей. А Илья Сергеевич, может по прежнему рассматривать людей как ресурс, но данный ресурс будет более обучен, мотивирован и целеустремлен на достижения. Сотрудники увидят, что благодаря работе можно многого добиться и Генадий Алесеевич , будет role-moodel для коллег.
Данная ситуация нормальная, еще есть время для того, чтобы договориться, в разговоре есть прямота и ясность.
Предложение боссу:
- т.к. откровенность уже достигнута, спросить у Генадия Алексеевича чего бы он хотел в компании, которой работает сейчас. Что ему необходимо для того чтобы остаться.
Получив ответ на этот вопрос, Илья Сергеевич имеет возможность взять перерыв, чтобы подумать, и подготовиться к переговорам.
В данном случае предлагать чего-то наугад невыгодно и достаточно трудно.
Узнав интерес Генадия, босс может оценить все риски и вступить в переговоры об условиях дальнейшего сотрудничества.
Организованные таким образом переговоры позволят сторонам искать конструктивное решение, которое устроит обе стороны.
А ЭТО УЖЕ СОТРУДНИЧЕСТВО!!! СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ!
Даже когда мы называем людей «человеческим ресурсом», не следует забывать о проблемах, возникающих в процессе управления персоналом. Не принимать во внимание такой аспект может руководитель, который убежден в своем величии, склонен к высокомерию, уверенно помыкает людьми, оставляя за собой растерянность. Это признаки «альфа-лидера».
Мы можем назвать Илью Сергеевича «альфа-лидером». Согласны? Он считает Геннадия Алексеевича «темнилой». Темнила, по идее должен темнить, обманывать, путать. Но Геннадию Алексеевичу давали совершенно обратную характеристику. Значит, руководитель назначил такой ярлык за то, что не видел в человеке преданности, не видел его слабостей, иными словами видел только «тёмный и закрытый сейф». Причём в этом «сейфе» хранились секреты эффективного управления и контроля отделом.
Когда голова Ильи Сергеевича заболела, начался процесс «укрощения» самого себя. Он на протяжении всего времени опасался, что смягчив стиль общения, неминуемо потеряет свою силу, влияние и авторитет. Он ожидал успеха от проекта, потому что преданность нужного сотрудника была, а может быть не было, а может быть… да-да! она была нейтральной. А ведь это не критично - думал он. Плодами стало - отсутствие связей, взаимопонимания, необходимого уровня доверия и соответственно «рычага» манипулирования. Уход нужных сотрудников приносит фирме прямые финансовые потери. Сдерживающие факторы (возраст, возможное снижение зарплаты, страх перед решительными действиями) не смогут остановить Геннадия Алексеевича. Человек с интернальным локусом контроля уверен в себе, общителен, дружелюбен, невозмутим, самостоятельная личность.
Логично вспомнить о лояльности. Но поздно.
Навскидку оказалось, что в очень весомом звене компании нет признаков лояльности. Как сформировать лояльность за пару часов? Да никак!
К тому же вопрос лояльности кадров увязался с вопросом информационной безопасности компании.
Что можно предложить?
Илья Сергеевич откровенно порадовал, когда начал встречу неофициально, как повод для конструктивного диалога с учетом обоюдного мнения.
Посоветовала бы сделать акцент на участии в разработке проекта, на ответственности за жизнеспособность решений. Появление этой ответственности есть тот "клей", соединяющий сотрудника и организацию. Участвуя в разработке проектов, принятии решений сотрудник получает бесценный опыт побед и поражений.
За 5 лет совместной работы у Геннадия Алексеевича должен был сформироваться статус «ветерана». Поэтому другой полезной темой может стать значение передаваемых норм и опыта, которые получают молодые сотрудники.
Соглашусь с тем, кто предложил, создание дочернего общества. Отличная идея!
Прочитал выше изложенные предложения. И конечно мне уже гораздо проще изложить свое. По тому как в вышеизложенном много верных идей с которыми я согласен.
По этому дополню решения своим:
Какие ошибки Ильи Сергеевича:
• Не отработана система оперативного информирования руководителя. Вот так через недовольство босс узнал информацию на 10 миллионов: [="slategray"]«Борис Иосифович, просит о встрече, говорит, мол, вопрос не терпит отлагательств. Иосифович – известный паникер, в любой программе новостей найдет признаки надвигающейся катастрофы» [/]
• Один из ведущих специалистов уже длительное время (имел привычку) не только не контролируется но и является «темной лошадкой»: [="slategray"]«темнилой» Борис Иосифович имел привычку называть Геннадия Алексеевича. [/]
• Работа отдела на 10 миллионов не контролируется, о чем свидетельствует: [="slategray"]«Да, никому не удалось пристроить в его отдел своего человека. Какая-то у него странная кадровая политика.»[/] Если топ-менеджеру (на каком то этапе) «сдали» привилегию самому формировать команду, в замен компания должна получить некие гарантии лояльности (формальные или не формальные).
• Илья Сергеевич не обладает полной и достоверной информацией о руководителе одного из перспективных направлений. В чем сам и сознается. [="slategray"]«Почему я всегда был уверен в его преданности? - подумал Илья Сергеевич. – Подожди-ка, это ведь не так. Скорее я не думал о его возможной нелояльности. Это не одно и тоже. Почему?» [/]Причем это озарение приходит с опозданием: [="slategray"]«Черт!.. – эта мысль почему-то не приходила в голову руководителя, а придя сейчас сильно встревожила. Прямо сейф не человек! Надо собрать информацию. Кто тут у нас всё знает?»[/]
О сотруднике.
• Время, которое работает сотрудник: [="slategray"]«Илья Сергеевич вспомнил, как пять лет назад, встретив на отраслевой выставке Геннадия, он быстро понял его потенциал. Понял и переманил. Переманить его тогда не составило труда, достаточно было удвоить зарплату. Геннадий рос, как специалист…» [/]вполне достаточное что бы оценить его со всех сторон.
• В момент, когда он пришел в данную компанию решающим мотивом для него являлись деньги: [="slategray"]«Переманить его тогда не составило труда, достаточно было удвоить зарплату».[/]• Но затем ведущим мотивом стало эффективное руководство - управление. [="slategray"]«Держится независимо. Себе на уме. Ни одна попытка приклеить к компании не удалась. Деньги ценит, но не ведется на разговоры о повышении оплаты. Верно оценивает себя, как специалиста». И умение взять на себя ответственность и отвечать за судбьы подчиненных людей: Все его сотрудники на него, как на икону смотрят. Никогда, ни с кем не скандалил».[/]
• Для этого человека могут не подойти полу формальные; «написание плана личностного роста» «выставление целей». Почему? Он сам отвечает на этот вопрос в диалоге:
[="slategray"]Что думаешь про грейды, кадровики говорят, полезная вещь, кто работает, тот больше получает?
- Честно? – с улыбкой спросил Геннадий
- Честно, - босс, как заговорщик, склонился к собеседнику.
- Пустая канитель. Мне по душе проектная оплата. Всегда считал ее оптимальной.
- Когда же ты узнал ее плюсы? – есть ли ключи от этого сейфа?
- Да еще студентом. Строили колхозникам свинарники и склады. Объем работы - понятен. Критерии результата - понятны, сумма - понятна. Все прозрачно. Вот бы в те времена кто-то про грейды рассказал шабашникам, – В голосе Геннадия едва уловимо промелькнула насмешка[/].
• Вот только желание эффективно руководить для этого человека уже пройденный этап. Скорее всего он готов «предпринимать», т.е практически вести Свой Бизнес.
• За спокойным характером, скорее всего скрывается человек готовый на риск. Берет же, он на свое усмотрение (как говорят «на свой страх и риск» сотрудников). И получает от этого риска удовольствие. Интересно он случайно не катается на горных лыжах? Это так модно, для подзарядки адреналином. Вот он там машину обновил, не на «полуспортивный-болид» случайно?
• Теперь это не просто наемный менеджер. Который знает и умеет. Это самостоятельный бизнесмен-собственник. Готовый рискнуть-предпринять. Что и могли предложить конкуренты.
И все это плохо. Плохо для босса. Время упущено. Информации нет. И контакта нет.
Что еще может сделать босс?
Объективно оценить обстановку хотя бы по той информации которую имеет. Ну например сделать лучше чем пытался сделать это Я.
Оперативно получить новую информацию. Из внешних источников. И непосредственно от работника: [="SlateGray"]«А не поехать ли нам Геннадий в баньку.»[/] Рискованно? По панибратски? .А что делать? Ну можно на горные лыжи или чем там этот «человек-сейф» может интересоваться. Вести при этом себя максимально естественно.
И если сделает похожие на мои выводы:
• Предложить самостоятельность. Такую самостоятельность какую имеет право предложить. Самостоятельность плюс ответственность. Предложение сделать в неформальном месте (ну куда там они выберутся):
[="slategray"]«А если нам это направление вывести как самостоятельное?» [/]Пауза. Внимательно рассматривает реакцию.
[="DimGray"]«Как дочернее. Ты рискнешь взяться? С полной ответственностью!»[/]
К сожалению это не все. В такой ситуации это только начало. Но это работа Ильи Сергеевича.
я думаю, что эта информация была Геннадием же и распространена с целью изменить условия своей работы. Думаю, боссу надо быть гибким, чтоб предложить Геннадию условия, при которых он не станет манипулировать боссом при каждом удобном случае.
Stasy wrote:
а почему Вы решили, что Геннадий не лоялен?? Вокруг него ходят слухи и кипят страсти, а он откровенен и не пытается манипулировать... А что касается И.С., то полность согласна о главном ресурсе то он и забыл! и если уж сам не способен, так создал бы HR-отдел, впрочем И.С. тяжело объяснить зачем он нужен...
OlegAst wrote:
Глубоко благодарен все, кто принял участие в обсуждении.
Победителем конкурса (жаль, что победитель должен быть один:) со своей стороны решил назвать участника по имени OlegAst.
Прошу OlegAst сообщить свой полный почтовый адрес для отправки приза. Если OlegAst москвич, то можем вскоре встретиться в столице. Я там буду с 13 мая.
С уважением и благодарностью ко всем активным и пассивным :) участникам,
Константин Харский
P.S. Очень надеюсь, что своим решением никого не обидел...
Поздравляем победителя OlegAst!
Просьба сообщить свой полный почтовый адрес для отправки приза. Можно на почту: eputaev@hr-portal.ru