Кто в праве оценивать руководителя?

Константин | 18.12.2006 14:40
Аватар пользователя Константин

Добрый день!
По заданию редакции одного делового издания пишу статью по оценке персонала. А именно: оценка ТОР-менеджеров. Готовы дать комментарий?
Основные вопросы:
----------------------------------------------------
В каких случаях необходимо оценивать руководителей?
Кто способен проводить такую оценку? (Есть мнение - что внешние консультанты)
Какие методы применяют чаще всего? Как это выглядит?
Этика ассессмента.
Как выглядит заключение по оценке (отчет заказчику)?
Приходилось ли Вам проходить оценку?
---------------------------------------------------

Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Jan

Случаи: (1) повышение; (2) плановая аттестация; (3) Оценка соответствия занимаемой должности и т.п.
Кто способен: Не имеет значения внешнии специалисты или свои. Существенный момент: Внешние консультанты способны лишь организовать процедуру оценивания.
Основное требование к экспертам привлекаемым к оценке: Группа экспертов должна включать руководителей, стоящих выше, ниже и на том же уровнях управления по отношению к оцениваемому руководителю. Желательно (но не обязательно), чтобы перечисленные уровни были представлены более-менее равномерно по численному составу экспертов. Существуют также реальные трудности в подборе нижестоящих экспертов для оценки эффективности работы руководителей низового звена управления на промышленном предприятии. В таком случае к оценке допускается привлекать рядовых, но наиболее квалифицированных членов первичного трудового коллектива, не удовлетворяющих 1-му требованию к экспертам.
Экспертам необходимо иметь некоторый стаж управленческой работы, как правило, не менее 3 —4-х лет. Эксперты должны находиться с оцениваемым руководителем в тесных деловых (функциональных) связях или управленческих отношениях, при этом иметь стаж совместной работы не менее 2 — 3 лет. По управленческому рангу эксперт должен быть не более чем на 2 ранга выше или ниже оцениваемого руководителя. Увеличение разницы рангов приводит к снижению адекватности экспертных оценок.
Методы: (1) экспертная оценка личностных и профессиональных качеств; (2) Анализ результатов деятельности (3) Психологическое тестирование; (4) Деловые игры; (5) Кейсы; и т.д. Выбор метода в основном зависит от задач которые ставятся.
Как выглядит заключение по оценке (отчет заказчику): в отчете должны быть даны ответы на вопросы которые ставит заказчик :)
Этика ассессмента: только 1 требование - ПРОФЕССИОНАЛИЗМ.

Приходилось ли Вам проходить оценку?: приходилось проводить :)

Аватар пользователя Константин

Большое спасибо, Jan! Великолепный коммент!

Аватар пользователя Jan

а журнал то какой?

Аватар пользователя Vesta

Jan, не могли бы Вы подсказать по поводу оценки топ-менеджмента (а именно исполнительного директора) - можно ли использовать методику 360 градусов (мне думается, что нет)? Какую методику Вы порекомедовали бы, и где об этом можно почитать? Буду благодарна за любую информацию.

Аватар пользователя Jan

Ув. Vesta, вы читали например, книгу Уорда П. "Метод 360 градусов"? Почему вы думаете что нет? Грамотно составленный опросник, на основе ключевых компетенций (для исп. директора) позволит вам вполне надежно оценить его. Другое дело, что одной оценки с помощью метода 360 градусов мало, можно использовать оценку основанную на ССП (BSC), т.е. оценить эффективность его участия в реализации стратегии компании. Далее можно оценить его качества личности как руководителя и эффективность управления вверенными ему подразделениями, посмотрите например книгу: Журавлева А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Изд-во

Аватар пользователя Vesta

Большое спасибо за ответ. По поводу 360 градусов - в данном конкретном случае эта методика не подойдет (т.к. опросник и выборка экспертов составлена некорректно). К сожалению все это спущенно "сверху" и мое возражение должно иметь достаточное обоснование. Составлением которого я сейчас и занимаюсь.