Кризис и система оценки персонала

| 17.03.2009 22:46
Аватар пользователя Гость

Коллеги, здравствуйте!

Уж коли мы находимся в ситуации экономического кризиса/спада, давайте проанализируем, что происходит с различными направлениями и сервисами в области управления персоналом. Предлагаю начать с оценки. 

Как, на Ваш взгляд, изменяется отношение бизнеса к самой процедуре оценки персонала? Какие цели оценки стали менее актуальны? Какие наоборот, приобрели новое значение? Если есть примеры - в студию!

Если Вы представитель внутреннего HR-а, какой запрос на оценку руководство ставит перед Вами сейчас? И ставит ли вообще?

Если Вы - представитель консалтинга, то какие у Вас тренды? Что нового, актуального в направлении оценки делается у Вас? Какие идеи относительно упаковки, содержания новых продуктов? Или перепаковываете классику?

Предлагаю построить обсуждение вокруг оценки персонала, ее востребованности, видах и форматах, с поправкой на кризис в стране.

Пожалуй, начну делиться мыслями первый, с позиции понсультанта:

На мой взгляд, сейчас стали менее востребованы крупные, комплексные продукты оценки: существенно упал спрос на ассессмент-центры, 360 градусов. Причина довольно проста: нет денег и не особо актуально.

При этом заметно возрос спрос на небольшие, локальные оценочные продукты, такие как экспресс-оценка, оценка результативности, появился тренд к использованию дистанционных форм оценки. В фокусе внимания - экономия средств и быстрые качественные результаты, полезные бизнесу. Проекты по оптимизации численности набирают обороты - оценка здесь тоже весьма хорошо "ложится" - как инструмент сбора дополнительной важной информацией о сотрудниках для принятия кадровых решений.

Отдельно хочется сказать про крупные гос.корпорации, особенно те, которые стали объектом целевых государственных инвестиций. Росатом, например. Эти компании продолжают стабильно функционировать и даже развиваться на фоне общего спада. И здесь можно говорить о потребности в крупных и комплексных проектах, таких как Ассесмент-центр, центр развития, разработка моделей компетенций и т.п.

Какие у Вас мысли, идеи, комментарии? Возможно, в обсуждении родится еще несколько новых и интересных идей на тему оценочных сервисов. Поэтому призываю включаться в дискуссию не только консультантов, но и представителей внутреннего HR-a. Нам важно найти способ быть полезными друг другу!

Ключевые слова: 



Аватар пользователя Инесса Гольдберг

Игорь, Вы совершенно четко подметили тенденции:

 

"На мой взгляд, сейчас стали менее востребованы крупные, комплексные продукты оценки: существенно упал спрос на ассессмент-центры, 360 градусов."

 

"При этом заметно возрос спрос на небольшие, локальные оценочные продукты, такие как экспресс-оценка, оценка результативности, появился тренд к использованию дистанционных форм оценки. В фокусе внимания - экономия средств и быстрые качественные результаты, полезные бизнесу."

 

Я представляю израильское Агентство по оценке, наше направление - графоанализ (экспертиза почерка сотрудников). Здесь нельзя давать ссылки, но если захотите, Вы сможете найти информацию через мой профиль. Это направление - традиционное в нашей стране (для гос. учреждений, силовых структур и бизнеса) и многих других европейских странах. В России об этом известно мало пока.

 

п.с. Поскольку для профессионала информация о личности в почерке - полная, "как на ладони", то становится легко использовать этот же материал для любых проверок, по компетенциям, блокам, благонадежности и т.д.

Аватар пользователя RATNER

Поскольку кризис - уже давно и, к сожалению, надолго, поднятые вопросы остаются актуальными практически во всех компаниях и странах. По конкретике обсуждения хочу отметить следующее:

Действительно, ушла пора неконкретных, с непонятной "эффективностью" методик, в т.ч. и ассессмента, требующего привлечение дорогих внешних консультантов  и долгоиграющих процедур со значительным отвлечением персонала от своей работы.

Малый и средний бизнес вообще не может позволить такие дорогостоящие проекты с сомнительными результатами (а можно ли доверять именно этой группе консультантов?...)

По нашему опыту, сейчас наибольший эффект даёт ОПТИМИЗАЦИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ И СИСТЕМА ОПЛАТЫ НА ОСНОВЕ KPI.

Это во-первых, Оценка (переоценка) должностей по их ценности для конкретной компании (методика Э. Хэя). А уж после этого - конкретизация ПЛАНОВЫХ зарплат каждого сотрудника на основе оценки КОНКРЕТНЫХ сотрудников (методика Аттестации 360 градусов).

А далее - внедрение ГОТОВОЙ (самостоятельная разработка  - задача неподъёмная для большинства компаний) автоматизированной системы планирования и оплаты за результативность (можно посмотреть в профиле подробно).

Такой подход даёт эффект и короткую - максимум три месяца(!) окупаемость.