Корпоративное изучение английского языка для работников Компании
Уважаемые коллеги, доброго дня!
Сталкивался ли кто нибудь с внедрением изучения английского языка для сотрудников Компании.
Наше руководство просила внедрить курсы изучения англ. языка для наших работников за счет Компании. Бухгалтерия настаивает чтобы это была статья -производственная необходимость, в связи с чем у меня вопрос.
1. Нужно ли с работниками, которые будут посещать эти курсы заключать ученический договор?
2. Так как эти курсы бесплатны для работников и проводятся после 18:00, то как это оформляется по табелю рабочего времени если это для производственной необходимости, считается ли это рабочее время для них или нет.
Большое спасибо если кто то поделиться своим опытом в таких случаях.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Добрый день, Наталья!
Мы внедряли только платный английский для сотрудников в компании, поэтому не знаю, насколько моё мнение вам поможет :-)
1. Договор, считаю, заключать нужно, пусть регламентирует условия обучения. В данном случае, я бы сделала типовой договор, не ученический. За пределами компании он мало что значит, но сотрудников на обучение организует.
2. Я бы не рассчитывала это время как рабочее. Просто есть социальная программа, корпоративное мероприятие для желающих: после работы те, кто хотят, остются и изучают иностранный язык. Ведь никакой обязаловки нет, верно я понимаю?
Учитывая, что согласно ст.196 ТК РФ подготовка работников осуществляется работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, считаю крайне необходимым заключить с работником, направляемым на обучение английскому языку, соответствующее Соглашение.
В данном Соглашении оговорить то, что работник будет получать дополнительные знания, необходимые ему для выполнения его трудовой функции, в нерабочее время, а также то, что он согласно ст.249 ТК РФ после этого обучения обязан будет отработать у данного работодателя определенный период времени (как правило определяется работодателем, исходя из разумных сроков, обычно это 1-3 года), так как обучение оплачивает работодатель.
На основании заключенного Соглашения издать приказ о направлении работника (работников) на обучение, указав в приамбуле, что это направление является производственной необходимостью в связи "с тем-то и с тем-то", указать обучающую организацию, период обучения, место обучения, время начала и окончания занятий и т.п. С приказом работника (работников) ознакомить под роспись.
Согласно ст.196 ТК РФ подготовка работников осуществляется работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В связи с этим считаю, что с работником, который будет изучать английский язык, крайне необходимо заключить соответствующее Соглашение.
В этом Соглашении указать, что оно заключается для получения работником знаний, необходимых ему для более успешного выполнения его трудовой функции, что обучение будет проводиться за счет средств работодателя и в нерабочее время. Обязательно в Соглашении указать, что в соответствии со ст.249 ТК РФ работник после обучения обязан будет отработать у работодателя определенный период времени (определяется работодателем и, обычно это 1-3 года).
На основании заключенного Соглашения издать приказ, в преамбуле которого указать, что направление на обучение английскому языку является производственной необходимостью в связи с тем-то и с тем-то, а в тексте приказа указать кто из работников направляется на обучение, адрес проведения занятий, наименование обучающей организации, период обучения, время начала и окончания занятий и т.п. С приказом работника (работников) ознакомить под роспись
После оформления этих документов вопрос по заполнению табеля учета рабочего времени отпадет.
Добрый день!
1. Если действовать в соответствии с законом, то необходимо заключать трехсторонний договор, где 1 сторона- Школа, 2 сторона- Работодатель и 3 сторона- все студенты. Однако на практике такое выполняется только госкомпаниями.
2. Это не рабочее время.
Однако я бы порекомендовала установить систему оценки результатов, особенно процента посещаемости. Например, если студент посетил менее 75% занятий (т.е. 5 и менее из 8 запланированных) без уважительной причины, то уволить его из группы с последующим запретом на подобные бонусы на какой-то срок. Причем оценивание результатов проводить не по факту окончания всего курса, а ежемесячно. Мы, как корпоративная школа, рекомендуем подобный подход нашим клиентам. Обычно - работает)
Еще хорошо работают четкие сроки начала и - главное- окончания обучения. Чтобы ни днем позже. Посещаемость (и результат) повышается в разы:)