Как раставлять приоритеты при отборе?

| 11.01.2007 14:37
Аватар пользователя Гость

Проработав полгода (и посмотрев на результаты) столкнулась с тем, что возможно не совсем правильно раставляю приоритеты при отборе, а самой их пересмотреть ой как сложно. Попыталась вчера проанализировать, получилось такое:
1. Заинтересованность сотрудника именно в этой должности (что бы через месяц не ушел);
2. Стабильный предыдущий опыт (по 1-2 года в компаниях) (что бы не прыгун);
3. Планы на будущее (кем хочет стать, на сколько это реально в нашей компании, в какие сроки)
4. Соответствие данной должности (но это самое сложное). Миллион необходимых характеристик, наличие каждой не проверишь, всего не предусмотришь. Пробовала составлять профиль должности - но он у меня почему-то не работает. Кстати, у кого-то получается работать строго по профелю (портрету)?
В итоге сама начинаю сомневаться в своей компетентности.

Поделитесь, кто на что смотрит при отборе персонала в первую очередь, во вторую, в третью... (ведь у каждого есть какие-то общие моменты, не зависимо от вакансии). Спасибо.

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Jan

Приоритеты зависят от должности, например для грузчика, я вижу следующие:

1. Отсутствие зависимостей (алкогольных, токсических)
2. Отсутствие судимостей
3. Проживание в нашем районе
4. Аккуратность, испольнительность, обязательно проверка рекомендаций

Что касается более "интересных" позицей, то:
1. Соответствие функциональных и поведенческих компетенций рабочему месту
2. Психологическая совместимость
3. Его мотивация
4. Планы на будущее

Что касается, 2 пункта, предложенных вами, то мне кажется, что "стабильный предыдущий опыт" не всегда работает, в этом случае надо разбираться в причинах и выяснять почему человек уходил с последних мест, а "заинтересованность" - этот пункт скорее характерен для молодых специалистов, которые еще не совсем определились с тем, кем они хотят быть, что же тут вам придется заняться профориентацией, возможно вы предложите кандидату другое место в своей компании, на котором он сможет проявить себя.

Конечно есть еще другие пункты, такие как внешний вид и т.п. Но их опустим :)

Аватар пользователя Labertina

Jan, а подскажите мне, пожалуйста, приоритеты для продавцов в магазины одежды... А то у меня пока опыта маловато...

Аватар пользователя Nadin-ka

Labertina wrote:

приоритеты для продавцов в магазины одежды...

Наверное, не приоритеты, а критерии??
вкус (в одежде), внешность (в том числе ухоженные аккуратные руки), грамотная речь, деликатность, умение презентовать и убеждать.
Я бы обратила внимание именно на это. ;)

Аватар пользователя Pruzhinin Timofey

Алена, возможно с приоритетами все нормально, а вот с руководителями как раз нет. Кадровое агенство "Фаворит", в свое время, получило заявку от одной из кондитерских фабрик на топ менеджера, скажем заместителя директора.
После того как седьмой кандидат уволился до окончания испытательного срока, туда просто перестали посылать стоящих кандидатов.
Обратите внимания на внутренний климат.

Аватар пользователя Rhapsody

1. опыт работы.
2. для грузчиков - без вредной привычки (выпивка)
3. без статей в книжке, или "потеря книжки" -тоже проверяется по предыдущим местам.
4. отношение с коллективом
5. Главное требование кандидата..

И дальше суммировать всю информацию.

Для каждой должности..свои критерии

Аватар пользователя Smersh

Rapsodiy wrote:

2. для грузчиков - без вредной привычки (выпивка)

Где ж такого грузчика найти?

Аватар пользователя Rhapsody

К сожалению очень трудно.

Но бывают и такие.
Есть вот например дисциплина и порядок внутренний.

Аватар пользователя Алиса

Я закрыла 7 вакансий грузчиков за 2 месяца. Из них 3 уволили через 2 месяца. И только 1 из них за пьянство! Остальных за прогулы и филонство. Благо руководство понимает, что это особый "контингент".
Я стараюсь подбирать по компетенциям и совместимости, то есть "под руководителя".
Для этого я долго мучаю руководителя и его подчиненных. После того как я его узнаю, подбираю ему подчиненных.

Аватар пользователя БОНАВЕНТУРА

Не вижу смысла в ТАКОЙ расстановке приоритетов. Какая разница уволится(или уволят) сотрудник(а) из-за того, что он не компетентен или из-за того, что он опаздывает, т.к. далеко живет? Результат то один - Вы в поиске кандидата. Попробуйте определить обязательные критерии - то что должно быть у кандидата 100% и факультативные - будут хорошо, нет так нет. Вот как то так. Есть вопросы?

Аватар пользователя Vega

А как Вы "мучаете" руководителя? Тестируете? Какие тесты используете?

Аватар пользователя Konstantin Harsky

АлЁна wrote:

Поэтому часто приходится делать ставку на потенциал

Добрый день, Алена.
Раскрытие потенциала - это работа уже других людей и подразделений, так?
Разобрались с критериями?
Попробуйте листочки бумаги, напишите критерии и подвигайте. Каким-то не объяснимым образом работает лучше, чем просто думать. ;)

Некоторые критерии, которые вы упомянули трудораскрываемые на собеседованиии. Взять хотя бы планы (п. №3). Один гражданин, говорят по воду хотел поехать, а получилось, вон оно как. Это - раз.
Кандидат понимание, что должен отвечать на вопрос о планах (позитивное, развивающееся и т.д.). Я провел много собеседований. Ни кто мне ни разу не сказал, что собирается проработать секретерем до пенсии.

В вашей задаче есть еще один аспект - это приоритеты самого кандидата. Есть кандадаты у которых работа на седьмом месте, им прогулять - не вопрос. Есть у кого на первом, но у них обычно с пропиской и гражданские пробемы :)