Как правильно заключить Договор ГПХ с продавцом
Здравствуйте. Ситуация:
Иванов работает по трудовому договору продавцом у ООО "Компания". Сидит в торговом зале за компьютером, консультирует покупателей, показывает образцы продукции в каталогах. Я, ИП Я, заключаю с ООО "Компания" договор субаренды - беру 2 квадратных метра в субаренду у ООО "Компания", плачу налоги по вмененке, а с продавцом Ивановым заключаю договор ГПХ.
Я привожу утром Иванову свою продукцию, которую заказали мне клиенты, клиенты в течение дня приходят к Иванову, ему отдают деньги, продукцию забирают. Вечером Иванов мне передает деньги и остатки продукции. Продукция пищевая (орехи сухофрукты). Как правильно заключить договор гпх и возможно ли это в принципе? Трудовой договор с ивановым заключить не могу по понятным условиям. Буду очень благодарен за развернутую консультацию
Договор ГПХ это нетрудовые отношения
А вот то, что Ваш договор ГПХ фактически трудовой договор - вот это интересней :) (странно, почему Вы считаете что "не можете" - законом это не запрещено, просто больше головняка, отчислений)
Спасибо за ответ, не нашел форумов по гпх для моего случаю, так что пишу здесь. Мой договор фактически гпх, потому что я покупаю услугу человека по передаче заказа покупателю и передаче денег от покупателя, оплачивается количество переданных заказов. Отчислений больше на копейки, т к они при гпх те же, кроме соцстраха. Не могу оформить трудовой, так как он работает на основном месте работы, каким образом я, другой работодатель, оформлю с ним трудовые отношения на его же рабочем месте в его жеираьочее время? Это возможно только по совмещению у одного работодателя
На самом деле не важно, трудовой или не трудовой, суть договора та же самая
Законодатель исключил возможность для моего случая трудового договора , остается гпх, все просто
Проблема то в чем? берете шаблон договра ГПХ, прописывает функции и порядок расчета
Энциклопедия решений ГАРАНТ. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров
Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).
Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.
К основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:
- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
- гарантия социальной защищенности (см. постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, АС Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 N Ф08-7269/15, АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 N Ф03-2605/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-1807/2014, Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-7546/2013).
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми
Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст. 67 ТК РФ работодатель в таком случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия, в том числе возникновение у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка и т.д. (см. постановление АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, апелляционные определения Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-24957/15, СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).
В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., например, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).
Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства.
Ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения
За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за повторное совершение этого правонарушения виновное должностное лицо работодателя дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет. Ответственность за это правонарушение предусмотрена ч.ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Эти нормы вступили в силу с 1 января 2015 года, однако и до этой даты оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором могло повлечь за собой административную ответственность работодателя (его должностных лиц), так как отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора при том, что между работником и работодателем фактически существуют трудовые отношения, нарушает требования ст. 67 ТК РФ, а следовательно, образует состав правонарушения и согласно редакции ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшей до 1 января 2015 года (см. также решение Пермского краевого суда от 13.05.2013, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 19.06.2012 N 33-6161/2012).
В заключение отметим, что законодательство не запрещает работодателям заключать со своими работниками гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг помимо выполняемой работниками трудовой функции, разумеется, при условии, что такие договоры действительно регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (см., например, постановления Второго ААС от 20.10.2015 N 02АП-8036/15, Пятого ААС от 29.05.2015 N 05АП-3965/15).
Трудовой договор и договор подряда: сравнительная таблица характеристик и последствий заключения
Г————————————————T———————————————————————————T———————————————————————————¬
| Критерий | Трудовой договор | Договор подряда |
| сравнения | | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Выполнение работником |Выполнение определенного |
| |трудовой функции (работа по|задания (заказа, |
|Предмет договора|должности в соответствии со|поручения), которое |
| |штатным расписанием, |известно в момент |
| |профессии, специальности) |заключения договора (ст. |
| |(ст. 57 ТК РФ) |702 ГК РФ) |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
|Наиболее важно |Сам процесс трудовой |Конкретный результат работы|
|для работодателя|деятельности работника |подрядчика |
|(заказчика) | | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Перечень документов, |Общего требования |
| |предъявляемых лицом, |предъявлять при заключении |
| |поступающим на работу, |договора другой его стороне|
|Документы, |установлен ст. 65 ТК РФ |какие-либо документы, |
|предъявляемые | |содержащие сведения о |
|при заключении | |данном лице (подтверждающие|
|договора | |его статус), гражданское |
| | |законодательство не |
| | |устанавливает. |
| | |См. подробнее |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
|Наименование |Работник и работодатель |Подрядчик и заказчик |
|сторон договора | | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Не является основанием для |Договор признается |
|Последствия |признания трудового |незаключенным (ст. 432 ГК |
|отсутствия в |договора незаключенным или |РФ) |
|договоре |его расторжения. Трудовой | |
|обязательных |договор должен быть | |
|(существенных) |дополнен недостающими | |
|условий |сведениями и (или) | |
| |условиями (часть третья ст.| |
| |57 ТК РФ) | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Как правило, является |В договоре подряда |
| |бессрочным и лишь в |указываются начальный и |
| |отдельных, предусмотренных |конечный сроки выполнения |
| |ТК РФ случаях может быть |работы (ст. 708 ГК РФ). По |
| |заключен на определенный |согласованию между |
|Срок действия |срок не более пяти лет (ст.|сторонами в договоре могут |
|договора |58 ТК РФ) |быть предусмотрены также |
| | |сроки завершения отдельных |
| | |этапов работы |
| | |(промежуточные сроки). При |
| | |отсутствии срока договор |
| | |подряда будет считаться |
| | |незаключенным. |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Личное выполнение |Подрядчик вправе привлечь к|
| |работником трудовой функции|выполнению работ |
| |(ст. 15 ТК РФ) |субподрядчика, если из |
| | |закона, иных правовых |
|Выполнение | |актов, условий |
|работы | |обязательства или его |
| | |существа не вытекает |
| | |обязанность должника |
| | |исполнить обязательство |
| | |лично (п. 1 ст. 313, п. 1 |
| | |ст. 706 ГК РФ) |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Работник должен соблюдать |Подрядчик самостоятельно |
| |правила внутреннего |определяет порядок |
| |трудового распорядка, в том|выполнения возложенных на |
| |числе режим рабочего |него договором обязанностей|
| |времени (часть вторая |и делает это за свой счет, |
| |ст. 21 ТК РФ). Работодатель|если иное не предусмотрено |
| |обязан обеспечить работника|договором (п. 1 ст. 704 |
| |всем необходимым для |ГК РФ). Правила внутреннего|
|Организация |выполнения трудовых |трудового распорядка на |
|процесса работы |обязанностей (часть вторая |подрядчика не |
| |ст. 22 ТК РФ), выплачивать |распространяются |
| |компенсацию за | |
| |использование сотрудником в| |
| |работе своего имущества | |
| |(ст. 188 ТК РФ) и возмещать| |
| |иные расходы, понесенные в | |
| |интересах работодателя | |
| |(ст. 164 ТК РФ) | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Для работника предусмотрен |Социальные гарантии и |
|Социальная |ряд гарантий и компенсаций:|компенсации не |
|защищенность |выходное пособие, оплата |предусмотрены |
| |больничных и др. | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Предусмотрено право |Время отдыха не |
| |работника на: |регламентируется |
| |- перерывы в течение |заказчиком, а определяется |
| |рабочего дня (смены); |подрядчиком самостоятельно |
| |- ежедневный (междусменный)| |
|Время отдыха |отдых; | |
| |- выходные дни | |
| |(еженедельный непрерывный | |
| |отдых); | |
| |- нерабочие праздничные | |
| |дни; | |
| |- отпуска (ст. 107 ТК РФ) | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Работнику выплачивается |Подрядчики получают не |
| |заработная плата, размер |заработную плату, а |
| |которой зависит от |вознаграждение, которое |
| |квалификации работника, |выплачивается в размере и |
|Порядок и форма |сложности выполняемой |порядке, установленном |
|оплаты |работы, количества и |договором. По общему |
| |качества затраченного |правилу оплата производится|
| |труда, не реже чем каждые |единовременно после |
| |полмесяца (часть первая |окончательной сдачи |
| |ст. 132, часть шестая |результатов работы (ст. ст.|
| |ст. 136 ТК РФ) |709, 711 ГК РФ). |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
|Риск |Несет работодатель |Несет подрядчик |
|недостижения | | |
|результата труда| | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Работник в должностном |Отсутствуют. Гражданское |
|Отношения |отношении подчинен |законодательство |
|подчиненности |работодателю |основывается на признании |
|между сторонами | |равенства участников |
| | |регулируемых им отношений |
| | |(п. 1 ст. 1 ГК РФ) |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
|Ведение трудовой|Предусмотрено |Не требуется |
|книжки, | | |
|оформление | | |
|приказа о приеме| | |
|на работу, | | |
|должностной | | |
|инструкции, иных| | |
|кадровых | | |
|документов | | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
|Направление в |Возможно (ст.ст. 166-168 ТК|Не предусмотрено |
|командировку |РФ) | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Работник может нести и |Подрядчик может нести |
|Ответственность |материальную, и |только материальную |
| |дисциплинарную |ответственность |
| |ответственность | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Работник несет полную |Подрядчики обязаны в полном|
|Возмещение |материальную |объеме возместить |
|убытков |ответственность лишь в |причиненные ими убытки |
| |случаях, предусмотренных |(ст.ст. 393, 723 ГК РФ) |
| |ст. 243 ТК РФ | |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Выплаты работникам по |Выплаты |
| |трудовым договорам |физлицам-подрядчикам по |
| |облагаются налогом на |договорам подряда |
|Налогообложение |доходы физических лиц в |облагаются налогом на |
| |соответствии с главой 23 НК|доходы физических лиц в |
| |РФ |соответствии с главой 23 НК|
| |См. подробнее |РФ |
| | |См. подробнее |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Выплаты работникам по |Вознаграждения, |
| |трудовым договорам |выплачиваемые физическим |
| |облагаются взносами на |лицам по договорам подряда,|
| |обязательное социальное |не включаются в базу для |
| |страхование (в ПФ РФ, ФФ |начисления взносов на |
| |ОМС, ФСС) в соответствии с |обязательное социальное |
| |Федеральным законом от |страхование, подлежащих |
| |24.07.2009 N 212-ФЗ и |уплате в ФСС России (п. 2 |
| |Федеральным законом от |ч. 3 ст. 9 Федерального |
| |24.07.1998 N 125-ФЗ |закона от 24.07.2009 |
| | |N 212-ФЗ). В Пенсионный |
| | |фонд РФ и на ОМС взносы |
| | |уплачиваются по общим |
|Обязательное | |правилам. Выплаты и иные |
|социальное | |вознаграждения, |
|страхование | |выплачиваемые |
| | |застрахованным в рамках |
| | |гражданско-правовых |
| | |договоров, предметом |
| | |которых являются выполнение|
| | |работ и (или) оказание |
| | |услуг, облагаются |
| | |страховыми взносами от НС и|
| | |ПЗ, если в соответствии с |
| | |этим договором страхователь|
| | |обязан уплачивать страховые|
| | |взносы (ст. 20.1 |
| | |Федерального закона от |
| | |24.07.1998 N 125-ФЗ) |
| | |См. подробнее |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
| |Периоды работы включаются в|Периоды деятельности |
| |страховой стаж для |включаются в страховой стаж|
| |установления страховых |для установления страховых |
| |пенсий и в страховой стаж |пенсий, но не включаются в |
|Стаж |для определения размеров |страховой стаж для |
| |пособий по временной |определения размеров |
| |нетрудоспособности, по |пособий по временной |
| |беременности и родам |нетрудоспособности, по |
| | |беременности и родам |
+————————————————+———————————————————————————+———————————————————————————+
мне гпх-то можно заключать или есть вариант с трудовым договором, вот в чем вопрос
Что значит - "можно/нельзя"? Если вы ГПХ собираетесь прикрыть трудовые отношения - нельзя, надо заключать трудовой договор. Если отношения гражданско-правовые - значит, ГПХ не только можно, но и нужно. Исходите из особенностей отношений, описанных выше, пляшите, а не от вида договора. Что вы ставите телегу впереди лошади?
я написал про наши отношения, это гпх или нет? для меня это не трудовые отношения, для работника это вообще доброе дело приятелю, меня интересует мнение вас как специалистов
гпх или трудовые, и если трудовые - как нужно это все правильно оформить? мне не нужно договор за меня составлять, просто объяснить, например, максим, это у вас вполне себе гпх. оформляете договор, по которому ваш продавец оказывает услугу по курьерской передаче товара клиентам, при этом условие доставки - в торговой точке, чтобы вам не пришлось нарушить зак-во которое запрещает продавать товары вне торговой точки. или: нет максим, это у вас точно трудовые отношения. вы никак не можете их оформить, потому что работник работает на ООО или нет, максим, это у вас трудовые отношения. вы можете их оформить договором по совмещению, как дополнительное место работы, вот тут образец договора и штатки: ввв.кукуку.ру
За Вас это никто не решит, вам надо принять решение самому. Признаки и отличия одних отношений от других - описаны выше.
Мы вам счас скажем "о, у вас ГПХ", вы оформите, а потом придет ГИТ, найдет таки признаки трудовых отношений, даст вам по шапке, а мы будем виноваты. Сами-сами-сами.