Как оформлять работников по договору на оказании услуг в области пожарной безопасности

Кристианчик | 01.03.2018 15:49
Аватар пользователя Кристианчик

Здравствуйте! Я работаю в противопожарной службе. Есть у нас работники, которых мы принимаем по договору на оказание услуг в области пожарной безопасности. Организация Н заключает договор с нашей организацией на охрану своих объектов, а работают наши сотрудники, но они вне штата. Работников принимаем по трудовому договору, срочному, организация Н каждый год продляет договор, посредством доп.соглашения.  Работники вне штата. Я сомневаюсь что это правильно. Не нашла никакой информации о том как принимать таких работников. И правильно ли мы делаем?  Может кто сталкивался? Спасибо

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Есть у нас работники, которых мы принимаем по договору на оказание услуг в области пожарной безопасности.

Если вы этот договор с ними заключаете - то они вам не работники. Если вы принимаете сотрудников по срочным трудовым договорам для того, чтобы ваша организация могла выполнить свои обязательства по такому договору на оказание услуг - то вы их не "по договору на оказание услуг" принимаете.

Организация Н заключает договор с нашей организацией на охрану своих объектов, а работают наши сотрудники, но они вне штата.

Все работающие по трудовым договорам сотрудники - в штате. Нельзя принять работника, если его должности/единицы по должности нет в штатном расписании.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вопрос: Основная деятельность организации - выполнение работ в рамках заключенных государственных контрактов. Есть необходимость привлечения работников и заключения с ними срочных трудовых договоров на срок действия государственного контракта (1 год), т.к. после окончания государственного контракта нецелесообразно оставлять сотрудников в штате и выплачивать им заработную плату. Государственный контракт может быть перезаключен на тех же условиях сразу после его завершения или по прошествии какого-то времени. То есть необходимо будет уволить сотрудников в связи с окончанием действия срочного трудового договора и принять их снова, возможно, на тех же условиях и опять по срочному трудовому договору.
Насколько это правомерно? Есть ли вероятность, что данные срочные договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок?

Ответ: В силу части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке лишь в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Их перечень приводится в части первой ст. 59 ТК РФ.
Кроме того, в некоторых других ситуациях, носящих опять-таки исключительный характер, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Перечень таких ситуаций приведен в части второй ст. 59 ТК РФ.
Также законодатель требует, чтобы при оформлении срочного трудового договора в тексте указывался не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Иными словами, работодатель не свободен в выборе вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок), поскольку возможность заключения срочного трудового договора весьма жестко ограничена законом и зависит, главным образом, от характера и условий выполняемой работы.
Ни первая, ни вторая части статьи 59 ТК РФ не связывают возможность заключения с работниками срочных трудовых договоров с особенностями финансирования работодателя, в том числе и с получением им платежей по заключенному государственному контракту. Поэтому срочный характер финансирования сам по себе не может являться основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Ведь механизм финансирования сам по себе никак не характеризует ни условия, ни характер выполняемой сотрудниками работы.
На это особо указывают суды в своих постановлениях, приходя к выводу, что само по себе заключение государственного (муниципального) контракта на определенный срок не свидетельствует о невозможности заключения трудовых договоров с работниками на неопределенный срок (смотрите, например, постановление Президиума Липецкого областного суда от 06.03.2014).
Возможность заключения с работниками срочных трудовых договоров появится у организации лишь в том случае, если особенности финансирования организации непосредственно влияют на условия и характер выполняемой сотрудниками работы. Но в этом случае именно условия и характер выполняемой работы, а не способ финансирования организации будут являться основанием для заключения срочных трудовых договоров.
Применительно к рассматриваемой ситуации, мы полагаем, нужно проанализировать следующие случаи, когда законом предусмотрено заключение срочного трудового договора (остальные случаи, по нашему мнению, здесь очевидным образом не подходят):
1) заключение срочного трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ).
Полагаем, указанная норма может служить основанием для заключения срочного трудового договора, если государственный контракт позволяет организации реально увеличить объем выпускаемой продукции или предоставляемых услуг и такое расширение производится в пределах одного года;
2) заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ). Как указано в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы. Отметим, что трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. На наш взгляд, в таком случае в трудовом договоре должно быть указано, что он прекращает свое действие по завершении работы по конкретному государственному контракту (часть вторая ст. 79 ТК РФ).
Суды, рассматривая споры о правомерности заключения срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, исходят из условий трудового договора. Так, суды признают правомерным заключение срочного трудового договора на срок действия государственного контракта (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2015 N 33-2904/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 16.07.2014 по делу N 33-6581/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-2729/2012). При этом если суд установит, что именно в период действия срочного трудового договора организация осуществляла деятельность в целях выполнения заведомо определенной работы в рамках государственных контрактов, соответственно, имело место временное расширение объема оказываемых услуг, то заключение срочного трудового договора с сотрудниками также будет признано правомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 01.07.2013 по делу N 33-1605/2013).
При этом отметим, что есть и противоположная позиция судов, согласно которой признается неправомерным факт заключения срочного трудового договора на срок исполнения обязательств по государственному контракту. При этом суд исходил из того, что услуги, оказываемые в рамках исполнения государственного контракта, являются основной деятельностью юридического лица (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013). Кроме того, когда работодателем заключаются срочные трудовые договоры на срок действия контракта на выполнение определенного вида работ, а затем указанные трудовые договоры продлеваются в виду заключения еще одного контракта на оказание того же вида работ, то указанные трудовые договоры могут быть признаны судом заключенными на неопределенный срок (апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13).
В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение работников, принятых на работу по срочному трудовому договору на срок исполнения организацией обязательств по государственному контракту, и последующий их прием на работу через короткий срок для выполнения работ по другому государственному контракту не свидетельствуют о заключении с этими работниками трудового договора на неопределенный срок (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2935).
Таким образом, работодателю при решении вопроса о заключении срочного трудового договора, а также решения вопроса о продлении указанного договора необходимо исходить из вышеперечисленных признаков, в силу которых есть риск признания указанных договоров заключенными на неопределенный срок. При этом отметим, что подобная квалификация осуществляется только судом (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

19 июня 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Аватар пользователя Кристианчик

Хорошо, тогда как нам оформлят таких работников? Вводить их в штат и оформлять на неопределенный срок?

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Взвесьте все за и против и примите решение. Можете продолжать оформлять по срочным - но с риском, что либо кто-то из работников рано или поздно может обратиться в ГИТ/суд и договоры признают бессрочными, а вас - нарушителями трудового законодательства. Оформлять по бессрочным - более соответствует трудовому законодательству, но может стать неудобным, если договоров на оказание противопожарных услуг станет меньше и надобность в сотрудниках отпадет... решать вам.