изменение оплаты труда в ТД
heisskraft
| 18.09.2009 16:45
Всем добрый день! Руководство решило изменить систему оплаты. Сейчас в ТД у менеджеров по продажам стоит фиксированный оклад, а хотят перевести на оклад + % (при этом окладная часть значителльно понижается). Как правильно отразить в ТД эту форму оплаты (повременно-премиальная или окладно-премиальная). Нужно ли уведомление (ст. 74). Как правильно все это отразить??!!!
Спасибо.
Форум:
Ключевые слова:
уведомление о введении новой системы оплаты труда, никаких изменений в самом тд! доп.соглашение с каждым сотрудником, на основании них же и общий списочный приказ (для бухгалтерии) с прописыванием циферок и подписью сотрудника.
можно обойтись только допам и приказом.
Ну то что доп соглашение это понятно. а как форма оплаты правильно называется? повременно-премиальная или окладно-премиальная? и еще: может ли быть з/п у ген. дтра ниже чем у некоторых сотрудников?
это называется "на комиссионой основе" -оклад+процент
Коллеги, а вам не кажется, что работники могут отказаться? Все-таки оклад им снижают. Что делают, чтобы этого не произошло? Уведомление за 2 месяца и увольнение всех несогласных по п.7 ст.77? Изменение з/п считается существенным изменением ТД
Интересуюсь потому, что в нашей компании тоже хотят вести такую систему, но боятся бунта на корабле
если заранее заручиться согласием работников, сначала устным, а потом и с доп.соглашением письменно, тогда бунта не будет и уведомления не нужно, ведь "все согласны"...
а вот если это строго инициатива работодателя, тогда пожалуйте с уведомлением и прочими последствиями...
хотела бы я посмотреть на работника, который согласится, чтобы ему уменьшили оклад... даже с учетом премии
смотря как преподнести! :)
Даже если Вы заручитесь устным соглашением работников на изменение существенных условий договора (к ним относится размер оклада и т.п.), то все равно необходимо иметь "в загашнике" оповещение всех работников об этом прискорбном известии не менее, чем за 2 мес. Будем уважать трудовую инспекцию!
само собой! лучше сделать, чем не сделать :)
А изменения в ЛНА? Их тоже нужно вносить
А изменения в ЛНА? Их тоже нужно вносить. И приказ о внесении изменений нужен, приказ об ознакомлении всех работников
То есть я правильно понимаю: 1. Вносим изменения в положение о материальном стимулировании. 2. Делаем уведомление о изменении системы оплаты труда с фиксированного оклада на оклад + %, за 2 мес. 3. Подписываем доп. соглашение.
Вопрос: в доп. соглашении мы должны четко прописать процентную составляющую? и можем ли мы менять систему мотивации каждый год? как правильно сделать?
В доп. соглашении придется четко прописывать %-ю составляющую. Ведь, насколько я поняла из Вашего поста, ранее в организации были четко прописаны оклады.
Есть более скользкий путь: принять измененный ЛНА (положение о мат. стимулировании в Вашей организации???? - или же положение об оплате труда - смотря сколько в Вашей организации ЛНА, описывающих оплату труда) , который будет вступать в силу через 2 мес. К нему - уведомление всех сотрудников. В этом ЛНА Вы прописываете систему оплаты, как оклад + %. И оговариваете, что в начале года (календарного, отчетного и т.д. и т.п) эти % будут определяться приказом или другим документом Ваших финансовых начальников. А вот потом делаете допсоглашения к ТД сотрудников, где пишете - оклад + %, определяемый ЛНА на соответсвующий период. И, конечно, приказы на все эти чудесные действия
Согласна с Natalia5 :)
Добрый день!
Подскажите пожалуйста, че же делать, если работник от продолжения работы не отказ-ся, но подписывать не хочет?
Акт об отказе от подписи.
А дальше работодатель, будет пытаться уволить сотрудника любым способом.
Почему уволить? Sabrina правильно пишет - Вы составляете акт отказа от подписи, где может быть зафиксирован не только факт отказа от подписи, но и причины такого поступка. Акт подписывает работник, Вы, как кадровик, и еще 2 человека в сфере компетенции. В результате - все довольны: работник высказал свое "Фи!", а Вы соблюли все процедуры ознакомления.
Спасибо за ответ!