изменение оплаты труда в ТД

heisskraft | 18.09.2009 16:45
Аватар пользователя heisskraft

Всем добрый день! Руководство решило изменить систему оплаты. Сейчас в ТД у менеджеров по продажам стоит фиксированный оклад, а хотят перевести на оклад + % (при этом окладная часть значителльно понижается). Как правильно отразить в ТД эту форму оплаты (повременно-премиальная или окладно-премиальная). Нужно ли уведомление (ст. 74). Как правильно все это отразить??!!!

Спасибо.

уведомление об изменении оплаты труда

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Nadin-ka

 уведомление о введении новой системы оплаты труда, никаких изменений в самом тд! доп.соглашение с каждым сотрудником, на основании них же и общий списочный приказ (для бухгалтерии) с прописыванием циферок и подписью сотрудника. 

можно обойтись только допам и приказом.

Аватар пользователя heisskraft

Ну то что доп соглашение это понятно. а как форма оплаты правильно называется? повременно-премиальная или окладно-премиальная? и еще: может ли быть з/п у ген. дтра ниже чем у некоторых сотрудников?

Аватар пользователя Надежда_Л

это называется "на комиссионой основе" -оклад+процент

Аватар пользователя Evenstar

Коллеги, а вам не кажется, что работники могут отказаться? Все-таки оклад им снижают. Что делают, чтобы этого не произошло? Уведомление за 2 месяца и увольнение всех несогласных по п.7 ст.77? Изменение з/п считается существенным изменением ТД

Интересуюсь потому, что в нашей компании тоже хотят вести такую систему, но боятся бунта на корабле

Аватар пользователя Nadin-ka

 если заранее заручиться согласием работников, сначала устным, а потом и с доп.соглашением письменно, тогда бунта не будет и уведомления не нужно, ведь "все согласны"... 

а вот если это строго инициатива работодателя, тогда пожалуйте с уведомлением и прочими последствиями...

Аватар пользователя Evenstar

хотела бы я посмотреть на работника, который согласится, чтобы ему уменьшили оклад... даже с учетом премии 

Аватар пользователя Nadin-ka

смотря как преподнести! :)

Аватар пользователя Natalia5

   Даже если Вы заручитесь устным соглашением работников на изменение существенных условий договора (к ним относится размер оклада и т.п.), то все равно необходимо иметь "в загашнике" оповещение всех работников об этом прискорбном известии не менее, чем за 2 мес. Будем уважать трудовую инспекцию!

Аватар пользователя Nadin-ka

само собой! лучше сделать, чем не сделать :)

Аватар пользователя Котенок

А изменения в ЛНА? Их тоже нужно вносить

Аватар пользователя Котенок

А изменения в ЛНА? Их тоже нужно вносить. И приказ о внесении изменений нужен, приказ об ознакомлении всех работников

Аватар пользователя heisskraft

То есть я правильно понимаю: 1. Вносим изменения в положение о материальном стимулировании. 2. Делаем уведомление о изменении системы оплаты труда с фиксированного оклада на оклад + %, за 2 мес. 3. Подписываем доп. соглашение.

Вопрос: в доп. соглашении мы должны четко прописать процентную составляющую? и можем ли мы менять систему мотивации каждый год? как правильно сделать?

Аватар пользователя Natalia5

В доп. соглашении придется четко прописывать %-ю составляющую. Ведь, насколько я поняла из Вашего поста, ранее в организации были четко прописаны оклады.

Есть более скользкий путь:  принять измененный  ЛНА (положение о мат. стимулировании в Вашей организации???? - или же положение об оплате труда - смотря сколько в Вашей организации ЛНА, описывающих оплату труда) , который будет вступать в силу через 2 мес. К нему - уведомление всех сотрудников. В этом ЛНА Вы прописываете систему оплаты,  как оклад + %. И оговариваете, что в начале года (календарного, отчетного и т.д. и т.п)  эти % будут определяться приказом или другим документом Ваших финансовых начальников. А вот потом делаете допсоглашения к ТД сотрудников, где пишете - оклад + %, определяемый ЛНА на соответсвующий период.  И, конечно, приказы на все эти чудесные действия

Аватар пользователя Nadin-ka

Согласна с Natalia5 :) 

Аватар пользователя Mihalich_mf

Добрый день!

 

 

 

 

 

Подскажите пожалуйста, че же делать, если работник от продолжения работы не отказ-ся, но подписывать не хочет?
 

 

 

Аватар пользователя sabrina

но подписывать не хочет? 

Акт об отказе от подписи.

Аватар пользователя Mihalich_mf

А дальше работодатель, будет пытаться уволить сотрудника любым способом.

Аватар пользователя Natalia5

 Почему уволить?   Sabrina правильно пишет - Вы составляете акт отказа от подписи, где может быть зафиксирован не только факт отказа от подписи, но и причины такого поступка. Акт подписывает работник, Вы, как кадровик, и  еще 2 человека в сфере компетенции. В результате - все довольны: работник высказал свое "Фи!", а Вы соблюли все процедуры ознакомления.

 Правда, грамм 200 лишних бумаг и час времени.

Аватар пользователя Mihalich_mf

Спасибо за ответ!