HR воронка отбора кандидатов

Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.

Держа в голове что все гениальное просто, я предлагаю рассмотреть следующую модель веб платформы для процесса хайринга. На данный момент это плод моего воображения который в скором времени переростет в реальность.

И так, начнемс. Включим воображение и представим что мне надо найти 4 сотрудника в отдел тех поддержки, задача довольно таки тривиальная, но как по мне будет довольно рутинной и трудоемкой.

Зарегистрировав свою компанию в онлайн системе рекрутинга я начну с создания новой кампании по поиску сотрудников в отдел тех поддержки. Заведу открытую вакансию и получив “одобрямс” от менеджера тех поддержки начну создавать воронку отбора.

В данной системе это выбор шагов через которых я хочу проводить желающих трудоустроится, что не маловажно я не буду сидеть рядом с ними и обьяснять все детали. Я просто задам набор преград которые они должны преодолеть в онлайн режиме, а потом сделаю пару преград в виде очного интервью и вуаля, самые стойкие и есть мои суперзвезды.

Шаг первый. Описание вакансии.
Начну с краткого описания данной вакансии и добавлю к ней набор минимальных знаний которые должен иметь любой кандидат. Для моего отдела есть необходимость очень хорошо уметь работать с компьютером и в добавок уметь разговаривать на всеми нами любимом английском. Более года опыта работы в колл центре или тех поддержке будет еще одним требованием к этой вакансии. Собраз все это воедино я перейду к следующему шагу.

Шаг второй. Выбор тестов.
Чтобы проверить уровань знаний, кандидатов я проведу через 2 теста, первым будет английский, вторым я добавлю знание и умение работы с ПК. Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса а также другими пользователями которые поделились ими.

Шаг третий. Творческое задание.
В этом шаге я хочу проверить насколько какндидат умеет мыслить и отвечать на нестандартные вопросы под небольшим давлением. С помощью менеджера тех поддержки я набросаю таковые и установлю временной лимит на ответы, допустим 30 минут. Пусть проявят свою фантазию в онлайн режиме.

Шаг четвертый. Видео интервью.
Не скрою, что очень хочу попробовать данный сервис которые позволяет накидать несколько простеньких вопросов, установить лимиты по времени и в итоге заставить кандидата пройти через видео интервью. С помощью веб камеры кандидат ответит на вопросы, все это сохранится в системе и я просмотрю это в любой удобный момент. Очень замечательно что они это не могут перезаписать, тоесть тут уж умения и покажутся. В добавок голос, умение держать себя в руках ну и внешний вид тоже будут взяты в учет.

Шаг пятый. Личное собеседование.
Данный этап неизбежен и тем кто долетит до средины Днепра, прийдется пройти через это шаг. Благодаря этой системе я могу распланировать собеседования и назначить их кандидатам.

Шаг шестой. Предложение трудоустройства.
Самый приятный и победоносный момент, нап этом шаге я скажу “да” одному или нескольким кандидатам.

После того как я построил данную воронку отбора, я могу сделать эту вакансию доступной в системе и рекруитинговые агенства будут предоставлять своих кандидатов и с моего подтверждения проводить их через тесты. В любой момент я могу поменять тот или иной шаг, как в прочем удалить его или добавить новый.

Также я без проблем могу разместить вакансию на нескольких сайтах по трудоустройству и добавить ссылку на данную вакансию в хайринг платформе с просьбой направлять всю информацию туда.

Жизнь идет и кандидаты начинают появлятстя на первом шаге воронки, после просмотра я могу или отклонить или подтвердить их участие в следующем этапе гонки :)

Начиная мое утро с чашки кофе я захожу в онлайн систему, просматриваю активность за предыдущий день, подверждаю необходимых кандидатов, делюсь сображениями с менеджеров отдела тех поддержки (который сам тоже имеет доступ в систему) и отсееваю кандидатов.

Самым замечательным будет видео интервью которое ответ множество кандитатов с скудным умением говорить и неумением следить за внешностью.

Пройдя этот шаг я вижу что порядка 50% соискателей “отпало” после первого шага, еще 30% после второго и при этом я потратил совсем не много времени, а самое главное я четко распланировал свой день и не отвлекался на утомительные просмотры резюме и десятки длительных телефонных звонков.

Вызвав 3-х на личное собеседование мы решили дать им предложение трудоустроится в нашей компании, которое кандидаты приняли и подтвердили выход к нам на работу.

Что ж, еще один кандидат которого мне надо провести через теже 7 кругов ада и в итоге, что очень важно сравнить его с другими уже прошедшими кандидатами и их результатами. С помощью этой системы это проще некуда, все предудущие результаты есть в системе и я могу без проблем их просмотреть в любое время, да хоть через год или два.

Я могу с легкостью сказать пытался ли тот или иной кандидат трудоуствроится к нам, на какую вакансию и по наком шаге от отвалился. Могу сказать что для того чтобы нанять 4 ребят в тех поддержку мы отсеяли 40 кандидатов и потратили неделю времени.

А теперь я получил запрос нанять двух сотрудников в отдел продаж и задумался...

Хочу ли я использовать такую систему? помогает ли она мне тем что вся информация как на ладони и доступна в любой момент времени и любого компьютера? Может это еще одно одноногое создание которое покрывает только часть моего процесса?

В итоге хочется понимать, поможет ли плод моего воображения сотруднику отдела кадров и будет ли такой сервис востребован.

С нетерпением жду комментариев.
воронка продаж