HR воронка отбора кандидатов

exodrill | 11.04.2011 06:13
Аватар пользователя exodrill

Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.

Держа в голове что все гениальное просто, я предлагаю рассмотреть следующую модель веб платформы для процесса хайринга. На данный момент это плод моего воображения который в скором времени переростет в реальность.

И так, начнемс. Включим воображение и представим что мне надо найти 4 сотрудника в отдел тех поддержки, задача довольно таки тривиальная, но как по мне будет довольно рутинной и трудоемкой.

Зарегистрировав свою компанию в онлайн системе рекрутинга я начну с создания новой кампании по поиску сотрудников в отдел тех поддержки. Заведу открытую вакансию и получив “одобрямс” от менеджера тех поддержки начну создавать воронку отбора.

В данной системе это выбор шагов через которых я хочу проводить желающих трудоустроится, что не маловажно я не буду сидеть рядом с ними и обьяснять все детали. Я просто задам набор преград которые они должны преодолеть в онлайн режиме, а потом сделаю пару преград в виде очного интервью и вуаля, самые стойкие и есть мои суперзвезды.

Шаг первый. Описание вакансии.
Начну с краткого описания данной вакансии и добавлю к ней набор минимальных знаний которые должен иметь любой кандидат. Для моего отдела есть необходимость очень хорошо уметь работать с компьютером и в добавок уметь разговаривать на всеми нами любимом английском. Более года опыта работы в колл центре или тех поддержке будет еще одним требованием к этой вакансии. Собраз все это воедино я перейду к следующему шагу.

Шаг второй. Выбор тестов.
Чтобы проверить уровань знаний, кандидатов я проведу через 2 теста, первым будет английский, вторым я добавлю знание и умение работы с ПК. Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса а также другими пользователями которые поделились ими.

Шаг третий. Творческое задание.
В этом шаге я хочу проверить насколько какндидат умеет мыслить и отвечать на нестандартные вопросы под небольшим давлением. С помощью менеджера тех поддержки я набросаю таковые и установлю временной лимит на ответы, допустим 30 минут. Пусть проявят свою фантазию в онлайн режиме.

Шаг четвертый. Видео интервью.
Не скрою, что очень хочу попробовать данный сервис которые позволяет накидать несколько простеньких вопросов, установить лимиты по времени и в итоге заставить кандидата пройти через видео интервью. С помощью веб камеры кандидат ответит на вопросы, все это сохранится в системе и я просмотрю это в любой удобный момент. Очень замечательно что они это не могут перезаписать, тоесть тут уж умения и покажутся. В добавок голос, умение держать себя в руках ну и внешний вид тоже будут взяты в учет.

Шаг пятый. Личное собеседование.
Данный этап неизбежен и тем кто долетит до средины Днепра, прийдется пройти через это шаг. Благодаря этой системе я могу распланировать собеседования и назначить их кандидатам.

Шаг шестой. Предложение трудоустройства.
Самый приятный и победоносный момент, нап этом шаге я скажу “да” одному или нескольким кандидатам.

После того как я построил данную воронку отбора, я могу сделать эту вакансию доступной в системе и рекруитинговые агенства будут предоставлять своих кандидатов и с моего подтверждения проводить их через тесты. В любой момент я могу поменять тот или иной шаг, как в прочем удалить его или добавить новый.

Также я без проблем могу разместить вакансию на нескольких сайтах по трудоустройству и добавить ссылку на данную вакансию в хайринг платформе с просьбой направлять всю информацию туда.

Жизнь идет и кандидаты начинают появлятстя на первом шаге воронки, после просмотра я могу или отклонить или подтвердить их участие в следующем этапе гонки :)

Начиная мое утро с чашки кофе я захожу в онлайн систему, просматриваю активность за предыдущий день, подверждаю необходимых кандидатов, делюсь сображениями с менеджеров отдела тех поддержки (который сам тоже имеет доступ в систему) и отсееваю кандидатов.

Самым замечательным будет видео интервью которое ответ множество кандитатов с скудным умением говорить и неумением следить за внешностью.

Пройдя этот шаг я вижу что порядка 50% соискателей “отпало” после первого шага, еще 30% после второго и при этом я потратил совсем не много времени, а самое главное я четко распланировал свой день и не отвлекался на утомительные просмотры резюме и десятки длительных телефонных звонков.

Вызвав 3-х на личное собеседование мы решили дать им предложение трудоустроится в нашей компании, которое кандидаты приняли и подтвердили выход к нам на работу.

Что ж, еще один кандидат которого мне надо провести через теже 7 кругов ада и в итоге, что очень важно сравнить его с другими уже прошедшими кандидатами и их результатами. С помощью этой системы это проще некуда, все предудущие результаты есть в системе и я могу без проблем их просмотреть в любое время, да хоть через год или два.

Я могу с легкостью сказать пытался ли тот или иной кандидат трудоуствроится к нам, на какую вакансию и по наком шаге от отвалился. Могу сказать что для того чтобы нанять 4 ребят в тех поддержку мы отсеяли 40 кандидатов и потратили неделю времени.

А теперь я получил запрос нанять двух сотрудников в отдел продаж и задумался...

Хочу ли я использовать такую систему? помогает ли она мне тем что вся информация как на ладони и доступна в любой момент времени и любого компьютера? Может это еще одно одноногое создание которое покрывает только часть моего процесса?

В итоге хочется понимать, поможет ли плод моего воображения сотруднику отдела кадров и будет ли такой сервис востребован.

С нетерпением жду комментариев.
воронка продаж

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Valeratal

Вы наверно из IT?

Аватар пользователя exodrill

совершенно верно, я из IT. смею полагать что это говорит о том что такая система не помогает рекрутеру?

Аватар пользователя Valeratal

это говорит вот о чем

Кандидаты и без этого "онлайн хайринга" проходят эту "воронку". Только это называется "конкурсный отбор" например.

Поэтому, я не совсем понимаю, чего Вы придумали? Перенести в онлайн? Так у многих компаний есть тесты (кстати, как будете контролировать кто именно тесты выполнял?)

И, каким образом это экономит время. Хоть оффлнай, хоть онлайн - самое важное это общение с человеком.

Аватар пользователя exodrill

нук так тогда мы занимаемся игрой в слова...

возможно я не совсем хорошо сумел это описать, но основная цель это сделать интрумент в помощь рекрутеру, но не в коем случае не заменить все на какую-то безмозглую онлайн систему. основное преимущество это стабильность процесса при отборе, вы применяете вами же заданные шаги и четко контролируте обстановку. информация всегда как на ладони, к тому же можете переносить некоторые задачи на самих кандидатов освобождая себе время.

количество шагов и их содержание можно контролировать автоматически и подставивать процесс под тип позиции которую вы нанимаете. неотьемлемый шаг это персональное общение, без которого никак не обойтись.

вопрос по поводу тестов довольно таки хорош, но я думаю что не будет проблемой кто прошел тест. так как сам тест будет всего лишь одним шагом из многих. если у вас все хорошо с тестом но ни в личном собеседовании ни в онлайн интервью вы себя не проявили, то и грош вам цена и работу естественно вы не получите.

вот в кратце мои соображения.

Аватар пользователя Valeratal

я к тому, все эти шаги рекрутер может сделать без вашей системы вообще. Как в принципе сейчас и происходит. Кому надо - тестирует, кому надо - проводит собеседование по скайпу (хотя это еще дикость в наших краях) и тд.

Вообще, в ДС , по скайпу собеседуют когда кандидат из другого города. Ибо

1. Сам процесс собеседования несколько волнителен для кандидата. А уж по скайпу...

2. Важны при собеседовании разные сигналы, невербальные. Чего по скайпу не увидишь.

 

Рассказывали байку, кандидат на топовую позицию (хоть и не самый топ)

Рекрутер: давайте пообщаемся в скайпе

Кандидат: я не знаю такого ресторана в Москве. Могли бы уточнить адрес

 

P.S. Процесс устройства-подбора - процесс взаимный. Кто кого водит по 7 кругов ада - тот еще вопрос :)

Аватар пользователя exodrill

с скайпом я сам проходил подобное, не про ресторан, но просто говорили что у них такого нет и покупать не будут ради интервью. но многие вполне осязаемы и могут проинтервироватся без проблем.

спорить не буду о том что сейчас много делается в ручную, раньше и в школу ходили по 30 километров пешком...

вся идея в удобном интерфейсе который на данный момент виртуальный, так что получается деление неубитого медведя :)

Аватар пользователя Амели

раньше и в школу ходили по 30 километров пешком...

а сейчас и по 30 км пешком , а потом на лодке по реке, да на лошадях чуток)

 

Аватар пользователя Softwarer

Если коротко, то не взлетит. Выглядит как плод теоретических размышлений айтишника, прочитавшего немного про продажи, но не имеющего ни заметного опыта найма сотрудников, ни даже заметного опыта поиска работы. Извините, поскольку по Вашим словам, это не так.

Со стороны работодателя - такая система ничего не экономит и не улучшает. Со стороны работника - интересные соискатели с вероятностью более 50% пошлют Вас в пень и пойдут общаться на следующую вакансию. Подумайте о том, что когда я в последний раз искал работу - в мае 2010-го - я один раз вечером опубликовал резюме, и начиная с со следующего утра неделю ездил по три собеседования в день, выбирая при этом только наиболее интересные предложения. Вот как Вы полагаете, сколько Вы должны были бы переплатить, чтобы я стал тратить время и силы на описанную Вами процедуру?

P.S. Даже просто функционал стандартных тестов, которые соискатель может пройти один раз, а работодатель - фильтровать по результатам этих тестов, очень поднял бы привлекательность предложения. Но для этого нужен солидный набор соискателей и нужно "имя" сервиса.