Формулировка в Трудовом договоре

Synergenta | 29.07.2015 14:46
Аватар пользователя Synergenta

Подскажите, пожалуйста, как грамотнее всего сформулировать в трудовом договое следующие условия оплаты:

Испытательный срок 1 месяц.

Зарплата на испытательный срок - оклад ХХ000 рублей.

После испытательного срока - оклад+бонус.

Бонус начисляется ежеквартально за успешную работу и составляет YY000 рублей.

Положения о премировании нет, его только предстоит сочинять и поэтому в ТД на него сослаться нельзя(((( Да и больше ни у кого у нас премий и подомных условий нет А ТД надо сейчас заключать - 3 дня же всего. И РД и РБ согласны на такие условия оплаты. Только настаивают, чтобы прямо в ТД сразу прописано было. А я голову ломай((((

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя HR Юля
  1. При принятии на работу, Работнику устанавливается испытательный срок 1 месяц с «  » ________ 2015 г. по                 «   » __________ 2015 г.

  2. Работнику устанавливается оклад в размере ХХХ рублей в месяц на период испытательного срока.

  3. После успешного завершения испытательного срока, Работнику устанавливается следующая система оплаты труда: оклад, в размере ХХХХ рублей, бонусная часть в размере:

Аватар пользователя Tishkina Irina

Нельзя уменьшать оклад на период испытательного срока. 

Если сотрудник с такой должностью в единственном лице, то вначале установить оплату XX000. Потом, после испытательного срока сделать допсоглашение с изменением оклада и премиальной части.

Если кроме этого сотрудника есть еще сотрудники с таким же наименованием должности, то мы используем 2 варианта. 

Более правильный - прописать несколько должностей: стажер, специалист, старший специалист. Принимаете нового сотрудника, например, на должность стажера и там будут одна оплата, потом после испытательного срока перевести сотрудника на новую должность с изменением оплаты.

Или у нас еще для всех должностей определены грейды. А для каждого грейда есть своя вилка з/п. И при приеме мы указываем нижнюю границу грейда, а потом повышаем з/п в рамках грейда.

Аватар пользователя Synergenta

HR Юля пишет:

После успешного завершения испытательного срока, Работнику устанавливается следующая система оплаты труда: оклад, в размере ХХХХ рублей, бонусная часть в размере:

Зарплата остаётся та же самая, только бонус добавляется. "Бонус" - допустимый термин по ТК РФ?

 

Аватар пользователя Synergenta

Tishkina Irina пишет:

Нельзя уменьшать оклад на период испытательного срока. 

Если сотрудник с такой должностью в единственном лице, то вначале установить оплату XX000. Потом, после испытательного срока сделать допсоглашение с изменением оклада и премиальной части.

Про зарплату я знаю. Зарплата будет та же самая, но после прохождения у сотрудника появляется право на бонус (премию).

Аватар пользователя HR Юля

Я не указала в своем ответе главное: такие условия можно прописать в оффере, за подписью ГД.

Или у важ жестко требуют прописать это в ТД? Если да, то конечно, только через доп. к ТД.

У нас в целом нет бонусной системы, есть положение об оплате, где прописаны форматы премий (что, как за что, и т.п.), поэтому в ТД мы помимо оклада ссылаемся на это положение, но у Вас, я так понимаю, такого нет, поэтому я бы на Вашем месте прописала все вышеуказанные условия в оффере, а в ТД могут быть только оклад и премия.

 

Аватар пользователя Сергей Еременков

Нужно составить должностную инструкциию с прописание сетки за выполнение работ и сделать ссылку из ТД В ДИ ( термина бонус нет, есть премия)

Аватар пользователя Synergenta

Сергей Еременков пишет:

с прописание сетки за выполнение работ

Что есть "сетка"? Штатное расписание?

 

Сергей Еременков wrote:

термина бонус нет, есть премия

Ну эт шеф так выражается - "бонус". Я сюда и пришла обратиться за правильными формулировками для докУментов.

Основная проблема - как закрепить в письменной форме, что премия начинает начисляться ежеквартально только после прохождения испытательного срока (т.е. при хорошем раскладе первую премию сотр получит только через 4 месяца (1 мес. исп.срок + квартал) после приёма на работу, а потом уж каждые 3 месяца).

Пока не придумала ничего лучше, чем заключить ТД на оклад с испытанием в 1 месяц и допник к нему днём следующим после окончания испытательного срока, что за успешное выполнение работы начисляется ежеквартальная премия в размере YY000 рублей.

Возникает вопрос: не возникнут ли проблемы при расторжении ТД во время испытательного срока (за неуд. его прохождение)  в связи с наличием такого допника?

Аватар пользователя Сергей Еременков

"сетка" ( это может быть сделаьная заработная плата, что то типо KPI для рабочего на основании котрого он получает премию к заработной плате, это можно сделать 2 способами либо просто посчитать сколько стоит его выполненая работа либо ставить  план выработки ( например на производстве)  или сделать нормо/час за отдельные поставленные задачи( пример автослесарей  в автомобильных центрах), В общем всю эту мотивацию или бонус или прмию нужно вместить в Должностную инструкцию, что сотрудник должен это выполнять ( какую то работу ) и потом прописать в договоре что сотрудник приянт на работу с окладом ХХХ и так же сдельной заработной платой согласно ДИ. Помойму так

Аватар пользователя Сергей Еременков

допник как вариант только допник нижно утвердить зарание и что после успешного прохождения срока мы с вами его подпишем, и показывать этот допник

Аватар пользователя Synergenta

Сергей Еременков пишет:

допник как вариант только допник нижно утвердить зарание и что после успешного прохождения срока мы с вами его подпишем, и показывать этот допник

Что Вы подразумеваете под "утвердить"? Подписать допник о ежеквартальной премии датой следующей за днём окончания испытательного срока можно?

Аватар пользователя Сергей Еременков

Нет, просто разработать и утвердить систему мотивации у гендиректора, как и за что будете мотивировать персонал, после чего внести "сетку" мотивации в допник и показывать этот допник сотрудникам. 

Аватар пользователя Synergenta

Сергей Еременков пишет:

Нет, просто разработать и утвердить систему мотивации у гендиректора, как и за что будете мотивировать персонал, после чего внести "сетку" мотивации в допник и показывать этот допник сотрудникам. 

Вы издеваетесь или это у Вас йумор такой?

Аватар пользователя Сергей Еременков

Юмора тут нет, как и проблемы по данному вопросу, если сотрудник знает кадровое делопроизводство и документооборот. А если нет, то возникает вопрос "А правильно ли человек занимает своё место?"

Что  смешного Вам показалось в моём пояснении? 

Аватар пользователя Synergenta

Сергей Еременков пишет:

Юмора тут нет, как и проблемы по данному вопросу, если сотрудник знает кадровое делопроизводство и документооборот. А если нет, то возникает вопрос "А правильно ли человек занимает своё место?"

Что  смешного Вам показалось в моём пояснении? 

Вы трудовые договоры тоже только ПОКАЗЫВАЕТЕ своим сотрудникам?))))

Аватар пользователя Сергей Еременков

Тут стоит вопрос в другом, что сотрудники имеют премиальные, только после испытательного срока, что бы они имели прмии потом нужно после доп согласшения оставить допник и подписать его с рабочим, Но рабочие договор подписывать не хотят, так как хотя видеть юридически закрепленную премию в договоре поэтому это все прописывается в договоре а допник показывается сотруднику для изучения, что его ждет после испытательного срока. Или я не привильно понял изначально проблему? По поводу договора речи не шло. Читайте пожалуйста внимательнее мой предидущий коментарий. Спасибо

Аватар пользователя Сергей Еременков

клавиатура западает прошу прощения за ошибки

Аватар пользователя SCRPN-MI

Сотрудник имеет право на премию не после испытательного срока, а только в том, случае, как это в Положении о премии написано. Если там сказано, что все получают премию, то и стажер тоже, если сказано, что на испытательном сроке премия не выплачивается, то и в ТД писать не надо (при условии, что в ТД есть ссылка на Положение).

Аватар пользователя Троянец

В судебной практике оплата труда, включающая как составную часть премии, рассматривается как система оплаты труда. В таком случае появление составной части апосля ИС может быть рассмторена как "ая-яй". В нашей стране почему-то практикуется оплата труда, в которой премия может быть "лишена", что противоречит ея природе. В рассматриваемом случае премия есть составляющая часть системы, а посему закреплять её в договоре нельзя. В идеале: в ЛНПА о поощрениях следует прописать в качестве базового элемента (в категории временной оценки) минимальный срок оценки качественных характеристик для выплат, к примеру, один месяц или два. Передаю эстафету форумчанину "Мазухина Анна" - полагаю, что она даст аргументированный ответ, который приятно читать и принимать за основу. Спасибо.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"как закрепить в письменной форме, что премия начинает начисляться ежеквартально только после прохождения испытательного срока (т.е. при хорошем раскладе первую премию сотр получит только через 4 месяца (1 мес. исп.срок + квартал) после приёма на работу, а потом уж каждые 3 месяца)."

Написать в ЛНА, регулирующем у вас премирование (положение о премировании, положение об оплате труда и т.п.), что в период испытания премии сотрудникам не начисляются. В чем проблема-то?

Аватар пользователя Троянец

Проблема в правоприменительной практике. Защита работника пока ышо приоритетна для судов, что не скажешь за остальные отрасли. Громада-гора Прокуратура сняла с себя обязанности по защите граждан, которые могут применять таки тока самозащиту. Один в поле воин это ужуть былина... Пора писать оперу "ТоскА" по мотивам оперы "ТОска"...

Аватар пользователя Valeratal

Премия это такая штука, ее могу и не платить.

Премию платят за что-то.

Либо по единоличному решению гены (а то и управляющей организации)

Аватар пользователя Троянец

Так вот и в практике судов: говоришь не положено премии подлецу, ан нет - суд говОрит обратное! Посему работа в этой части скрупулёзная и надоть каждому ежечастно вдалбливать: хорошо работаешь - кушаешь! не забывая всё грамотно оформлять... По закону...

Аватар пользователя Valeratal

Ну дело в неправильном положении об оплате труда. Или его отсутствии вовсе.

Тогда да, суд , самый гуманный суд в мире, может стать на сторону работника.