Что делать?
| 15.04.2008 13:38
Господа, всех приветствую!
У меня беда...за последний месяц (за март) у меня просто беда с мерчендайзерами...бегут...убегают, я становлюсь фабрикой специалистов и как с этим бороться уже просто не знаю. Компания вкладывает огромное количество времени и сил на обучение, причем даем как теоритические, так и практические знания и прививаем навыки...заработная плата достойная по нашему региону...:( что людям надо?
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Ирина, Вы проводите анкетирование или беседу на выходе? Каковы причины ухода?
Проводите диагностику удовлетворенности работой ( + выявление мотивирующих факторов)?
Ирина, в возрасте кандидатов, конечно, есть проблема. У нас была проблема с секретарями. В анкетах у кандидатов 20-ти лет по 5-6 мест работы. Увы, кризис рынка... .
просто, надо смириться с тем, что некоторые вакансии открываться будут с завидной периодичность. жалко затраченных сил и средств на обучение, но жалко Вам, а не кандидатам. он пойдет, "еще потусуется".
Ирина, если Вы видите проблему в большом объеме получаемой информации, то необходимо подкорректировать процесс обучения. Например, сделать "порционные" курсы - первый курс общего плана (как введение в должность", второй - после испытательного срока и т.д. Обучение должно быть ЖЕЛАННЫМ и ЦЕННЫМ для сотрудника, с этой целью некоторые компании объявляют конкурс на возможность обучения, и тогда мотивация сотрудников разом вырастает. По окончанию обучения можно давать (скорее всего, у Вас так и происходит) сертификат или диплом.
Вы говорите, что сотрудникам объясняют все старательно, подробно, разжевывают. В итоге, рискну предположить, получается такой эффект: Компания тратит время, деньги, силы на обучение специалистов, а в итоге, скажем, 50% из них уходит. В этом случае 1) порционность обучения и 2)повышение ценности обучения должны должны сделать свое дело.
То, что люди со временем хотят работать в другом отделе - достаточно распространенное явление. Это значит, скорее всего, они не знали, на что шли, либо разочарованы. В этом случае нужно при подборе уделять больше внимания карьерным планам сотрудника; на начальном этапе прогнозировать ту сферу, которая будет интересна кандидату, а потом рассматривать предлагаемую должность как стартовую (в карьерной лестнице) или как постоянную; по ходу работы составить ЛПП (личный профессиональный план) сотрудника.
Ирина, удачи Вам!
Я набираю и обучаю продавцов.
Сама прошла предварительно обучение по продукту и... сразу переделала весь курс!
Дело в том, что та инфа, которую мы в жизни редко используем или не используем вовсе практически "не переваривается" во время обучения. Поэтому ее надо дробить.
Еще важно "якорить" кандидата на компании. Я во время обучения стараюсь не утаивать ту или иную информацию от стажеров, показываю им реальное положение вещей, демонстрирую некоторые корпоративные ценности.
Кандидат еще на обучении делает выводы о том: его ли это компания!
Обязательно показываем рабочее место и если есть возможность, то даем выбрать из имеющихся салонов наиболее понравившийся.
Но что бывают "засадные" месяцы - это факт!
Вот сейчас у меня группа за группой, а до этого 3 месяца был застой и простой!!!
Удачи!