Будем считать, что система грейдов уже существует в компании. На ее базе мы разрабатываем индивидуальный социальный пакет. Грейдирование — основа системы мотивации, а социальная политика является частью мотивационной политики и может базироваться на разработанной грейдовой системе. Однако социальная политика рассматривает систему грейдирования только применительно к индивидуальному социальному пакету — без учета методик оплаты труда.
Рис.: построение системы мотивации с использованием индивидуальной системы премирования
Пример расчета индивидуального социального пакета в компании
Исходные условия:
-
Категоризированы виды труда с учетом основной и вспомогательной деятельности.
-
Разработана классификация должностей.
-
Определены уровни должностей и влияние каждой должности на работу компании в целом.
-
Установлен диапазон показателей по границам грейдов.
-
Введен повышающий коэффициент.
-
Разработана шкала максимальных и минимальных отклонений по каждому грейду (для определения границ индивидуального социального пакета).
-
Установлены одинаковые коридоры ИСП (индивидуальной системы премирования).
-
Определены основные параметры, на основании которых различаются категории работников, например:
-
высшее руководство (ген. директор);
-
топ-менеджмент (первая линия);
-
топ-менеджмент (вторая линия), линейные руководители;
-
профессионалы, эксперты, специалисты;
-
«белые воротнички» без подчиненных;
-
«синие воротнички».
-
Для условного расчета рассмотрим минимальный набор льгот (для каждой компании их множество безгранично, но для примера достаточно взять несколько).
Исходные данные условного расчета (т. к. для каждой компании он свой):
Абсолютная максимальная единица — генеральный директор компании.
Минимальная единица — специалист 1-ой категории. По минимальной единице рассчитывается стартовый грейд индивидуального социального пакета.
Формула:
ИСП = ПЧ + УПЧ = БЛ + Х + ДР*Т, где:
ПЧ — постоянная часть соцпакета;
УПЧ — условно-переменная часть соцпакета;
БЛ (базовые льготы) — минимальная льготы, положенные всем работникам компании;
Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника (Х пересматривается один раз в квартал или полугодие, т. к. приоритет ведущих подразделений может меняться в зависимости от целей и стратегии компании);
ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;
T — время, которое работник отработал в компании (зависимость представлена в Таблице 1).
Таким образом, упрощается количественный и финансовый учет предоставления льгот.
