Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате собеседования по компетенциям.
ПОЛОЖЕНИЕ
об оценке персонала
1. Общие положения
1.1. Оценка персонала (оценка внутренних трудовых ресурсов) в ЗАО «Бета» (далее – Организация) внедряется для создания единой системы оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
1.2. Цель оценки персонала – оценка деятельности сотрудников в реализации задач Организации, улучшение диалога между руководителем и подчиненным и повышение эффективности индивидуальной деятельности работников, создание системы мотивации в зависимости от уровня профессиональной квалификации.
1.3. Цели проведения оценки должны соответствовать целям и задачам Организации.
1.4. Для достижения своих целей оценка должна обеспечивать выполнение таких задач, как:
- оценка эффективности деятельности сотрудников в соответствии с их должностными обязанностями;
- выявление профессионального потенциала и соответствия сотрудника занимаемой должности;
- определение направления и потребности в повышении квалификации сотрудников;
- предоставление сотрудникам обратной связи по результатам их работы и профессиональной квалификации;
- проведение мотивационных мероприятий для сотрудников: кадровое перемещение, изменение заработной платы и соцпакета.
1.5. Принципы оценки персонала:
- соответствие целям организации;
- соответствие целей оценки методам оценки;
- взаимосвязь результатов оценки с целями оценки;
- объективность;
- регулярность;
- прозрачность;
- открытость.
2. Виды и периодичность оценки
2.1. В организации проводят следующие виды оценки:
- ежегодная;
- индивидуальная;
- целевая;
- входная.
2.2. Ежегодная оценка – обязательная оценка всего персонала, которая проводится в ноябре– декабре каждого года.
2.3. Индивидуальная оценка – оценка, проводимая для отдельных сотрудников при кадровом перемещении.
2.4. Целевая оценка – оценка, которая проводится для формирования рабочих и проектных групп, формирования кадрового резерва.
2.5. Входная оценка – оценка, которая проводится при подборе персонала из внешних источников.
3. Процедура проведения оценки
3.1. Ежегодная оценка персонала проводится в виде оценки по компетенциям в форме собеседования.
3.2. Оценочная комиссия для ежегодной оценки персонала создается приказом генерального директора организации в составе председателя и членов комиссии (количество неограниченно).
3.3. Сроки проведения ежегодной оценки персонала устанавливаются приказом генерального директора. График проведения ежегодной опенки утверждается генеральным директором. О проведении ежегодной оценки, дате, времени и месте ее проведения сотрудник должен быть предупрежден заранее, за одну-две недели.
3.4. Перед началом ежегодной оценки в оценочную комиссию представляют следующие документы:
- заявка на проведение оценки (приложение 1);
- утвержденная должностная инструкция сотрудника или профиль должности;
- лист собеседования с сотрудником по компетенциям (приложение 2);
- отчет о выполнении должностных обязанностей сотрудника (приложение 3) и бланк ежегодной оценки (приложение 4).
3.5. Процедура проведения целевой оценки определяется отдельным приказом генерального директора в зависимости от целей и задач проведения оценки.
3.6. Процедура индивидуальной оценки сотрудника определяется директором по персоналу организации и проводится менеджером по оценке персонала в виде психологического тестирования на основании заявки на проведение оценки.
3.7. Процедура входной оценки регламентируется положением «О подборе персонала».
4. Порядок проведения оценки
4.1. Ежегодную оценку проводят в присутствии сотрудника. Оценочная комиссия заслушивает работника и его непосредственного руководителя о его рабочей деятельности, анализирует представленные документы.
4.2. Обсуждение компетенций сотрудника применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным и отражаться в бланке оценки.
4.3. После проведения собеседования с сотрудником оценочная комиссия заполняет бланк ежегодной оценки.
4.4. В соответствии с заполненным бланком оценочная комиссия подсчитывает баллы. 27 – минимальное количество баллов, которое необходимо набрать сотруднику, 102 – максимальное количество.
5. Результаты оценки персонала
5.1. Результаты ежегодной оценки проставляются в листе ежегодной оценки.
5.2. Оценочная комиссия по результатам оценки вправе внести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о:
- поощрении сотрудника;
- повышении его квалификационной категории и заработной платы;
- направлении на обучение.
5.3. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением оценочной комиссии под расписку.
6. Ответственность за оценку
6.1. Директор по персоналу несет ответственность за организацию процесса оценки персонала.
6.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность за своевременное и тачное оформление документов, а также полноту сведений, указанных в них.
Приложения:
1. Заявка на проведение оценки.
2. Лист собеседования по компетенциям.
3. Отчет о выполнении должностных обязанностей.
4. Бланк ежегодной оценки.
| Директор по персоналу | Е.В. Сидорова | |
| 27.10.2015 |
