Положение об оценке персонала. При использовании оценки сотрудников преимущественно в формате собеседования по компетенциям

Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате собеседования по компетенциям.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оценке персонала

1. Общие положения

1.1. Оценка персонала (оценка внутренних трудовых ресурсов) в ЗАО «Бета» (далее –  Организация) внедряется для создания единой системы оценки эффективности выполнения  сотрудниками своих должностных обязанностей.

1.2. Цель оценки персонала – оценка деятельности сотрудников в реализации задач Организации,  улучшение диалога между руководителем и подчиненным и повышение эффективности  индивидуальной деятельности работников, создание системы мотивации в зависимости от  уровня профессиональной квалификации.

1.3. Цели проведения оценки должны соответствовать целям и задачам Организации.

1.4. Для достижения своих целей оценка должна обеспечивать выполнение таких задач, как:

  • оценка эффективности деятельности сотрудников в соответствии с их должностными  обязанностями;
  • выявление профессионального потенциала и соответствия сотрудника занимаемой  должности;
  • определение направления и потребности в повышении квалификации сотрудников;
  • предоставление сотрудникам обратной связи по результатам их работы и  профессиональной квалификации;
  • проведение мотивационных мероприятий для сотрудников: кадровое перемещение,  изменение заработной платы и соцпакета.

1.5. Принципы оценки персонала:

  • соответствие целям организации;
  • соответствие целей оценки методам оценки;
  • взаимосвязь результатов оценки с целями оценки;
  • объективность;
  • регулярность;
  • прозрачность;
  • открытость.

2. Виды и периодичность оценки

2.1. В организации проводят следующие виды оценки:

  • ежегодная;
  • индивидуальная;
  • целевая;
  • входная.

2.2. Ежегодная оценка – обязательная оценка всего персонала, которая проводится в ноябре– декабре каждого года.

2.3. Индивидуальная оценка – оценка, проводимая для отдельных сотрудников при кадровом  перемещении.

2.4. Целевая оценка – оценка, которая проводится для формирования рабочих и проектных  групп, формирования кадрового резерва.

2.5. Входная оценка – оценка, которая проводится при подборе персонала из внешних  источников.

3. Процедура проведения оценки

3.1. Ежегодная оценка персонала проводится в виде оценки по компетенциям в форме  собеседования.

3.2. Оценочная комиссия для ежегодной оценки персонала создается приказом генерального  директора организации в составе председателя и членов комиссии (количество неограниченно).

3.3. Сроки проведения ежегодной оценки персонала устанавливаются приказом генерального  директора. График проведения ежегодной опенки утверждается генеральным директором. О  проведении ежегодной оценки, дате, времени и месте ее проведения сотрудник должен быть  предупрежден заранее, за одну-две недели.

3.4. Перед началом ежегодной оценки в оценочную комиссию представляют следующие  документы:

  • заявка на проведение оценки (приложение 1);
  • утвержденная должностная инструкция сотрудника или профиль должности;
  • лист собеседования с сотрудником по компетенциям (приложение 2);
  • отчет о выполнении должностных обязанностей сотрудника (приложение 3) и бланк  ежегодной оценки (приложение 4).

3.5. Процедура проведения целевой оценки определяется отдельным приказом генерального  директора в зависимости от целей и задач проведения оценки.

3.6. Процедура индивидуальной оценки сотрудника определяется директором по персоналу  организации и проводится менеджером по оценке персонала в виде психологического  тестирования на основании заявки на проведение оценки.

3.7. Процедура входной оценки регламентируется положением «О подборе персонала».

4. Порядок проведения оценки

4.1. Ежегодную оценку проводят в присутствии сотрудника. Оценочная комиссия заслушивает  работника и его непосредственного руководителя о его рабочей деятельности, анализирует  представленные документы.

4.2. Обсуждение компетенций сотрудника применительно к его должностным обязанностям  должно быть объективным и доброжелательным и отражаться в бланке оценки.

4.3. После проведения собеседования с сотрудником оценочная комиссия заполняет бланк  ежегодной оценки.

4.4. В соответствии с заполненным бланком оценочная комиссия подсчитывает баллы. 27 –  минимальное количество баллов, которое необходимо набрать сотруднику, 102 – максимальное  количество.

5. Результаты оценки персонала

5.1. Результаты ежегодной оценки проставляются в листе ежегодной оценки.

5.2. Оценочная комиссия по результатам оценки вправе внести на рассмотрение руководителя  мотивированные рекомендации о:

  • поощрении сотрудника;
  • повышении его квалификационной категории и заработной платы;
  • направлении на обучение.

5.3. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением оценочной комиссии под расписку.

6. Ответственность за оценку

6.1. Директор по персоналу несет ответственность за организацию процесса оценки персонала.

6.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность за своевременное и тачное  оформление документов, а также полноту сведений, указанных в них.

Приложения:

1. Заявка на проведение оценки.

2. Лист собеседования по компетенциям.

3. Отчет о выполнении должностных обязанностей.

4. Бланк ежегодной оценки.

 

Директор по персоналу   Е.В. Сидорова
27.10.2015    
Вид документа: 
Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1