Положение об обучении персонала (2)

ПОЛОЖЕНИЕ об обучении персонала организации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует процесс организации, а также цели, задачи, систему и анализ эффективности обучения (профессиональной подготовки, повышения квалификации  персонала) в организации «Бета» (далее – Компания).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами Компании.

1.3.Положение об обучении сотрудников вводится в действие и отменяется приказом  генерального директора.

1.4. Цели Положения:

• повышение эффективности деятельности Компании через создание системы непрерывного  развития и обучения персонала;
• систематическое обновление знаний сотрудников Компании для успешного выполнения  возложенных на них функциональных задач;
• повышение профессиональной культуры персонала;
• подготовка кандидатов кадрового резерва;
• повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании.

1.5. Рассматриваемые задачи:

• оптимизация расходов на обучение;
• глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения;
• заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению;
• построение планового процесса обучения;
• осуществление более точного контроля за расходами на обучение;
• внедрение контроля над реализацией системы обучения;
• управление процессом обучения;
• осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

1.6. Осуществляет процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации  персонала Компании служба по управлению персоналом в соответствии со следующими этапами:

• определение потребности в обучении;
• анализ ожидаемых результатов;
• формирование программы и планирование;
• определение ресурсов;
• выбор контрагентов по обучению;
• составление бюджета на обучение;
• контроль над оформлением документов с контрагентом;
• информирование заказчика о плане текущего обучения;
• определение эффективности обучения.

1.7. Порядок организации и сроки реализации каждого этапа обучения выполняются в  соответствии с регламентом по обучению персонала (приложение 1).

2. Инициаторы и организаторы обучения

2.1. Инициатором обучения может выступать:

• генеральный директор Компании или совет директоров для обеспечения перспективных  планов развития бизнеса;
• служба по управлению персоналом для обеспечения квалификационного соответствия на  основе анализа данных комплексной оценки и для обеспечения программы развития кадрового резерва;
• руководитель подразделения для обеспечения эффективного функционирования  подразделения;
• сотрудник с целью построения вертикальной и горизонтальной карьеры.

2.2. За формирование и реализацию плана обучения и развития сотрудников несет  ответственность служба по управлению персоналом, в частности специалист по обучению и  руководитель службы по управлению персоналом.

2.3. Взаимодействие между службой по управлению персоналом и подразделениями по вопросам  обучения осуществляется через ответственного сотрудника за обучение внутри каждого  подразделения, который назначается руководителем подразделения.

2.4. Процесс взаимодействия ответственных за обучение лиц, а также основные организационные  задачи каждого и сроки их выполнения осуществляются на основании регламента по обучению  персонала (приложение 1).

3. Потребность в обучении

3.1. Потребность в обучении выявляется на основании анализа результата комплексной годовой  оценки персонала, требований и ожиданий руководства организации, заявок от руководителей  подразделения и самих сотрудников. На основании данной информации готовят программу  планового развития персонала.

3.2. Внеплановое обучение проводят на основании заявки от непосредственного руководителя  сотрудников, которые руководители направляют в службу по управлению персоналом в сроки  согласно регламенту, в рамках бюджета на обучение персонала.

3.2.1. Руководитель подразделения может подать заявку на организацию обучения сотрудника  (ов) его подразделения с целью повышения эффективности работы данного сотрудника, изучения им смежных областей знаний, изучения изменившихся внешних требований к организации  бизнес-процессов и пр.

3.2.2. Аналогом заявки на обучение является целевое соглашение между генеральным  директором и сотрудником, в котором отражается согласованный план обучения на год и  ответственность (обязательства) сторон. В этом случае специалист по обучению персонала  дополнительно согласует сроки проведения этапов обучения и составляет индивидуальный план  развития сотрудника.

3.3. При направлении сотрудника на обучение руководителям подразделений необходимо  учитывать следующие ограничения:

• до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее  обучение;
• приоритетность обучения распространяется в первую очередь на сотрудников, проработавших  в Компании более полугода;
• возможность получения второго высшего образования, MBA, международных сертификатов  профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в  кадровый резерв Компании, куда входят: сотрудники управленческого резерва (потенциально  способные занять управленческие должности) и сотрудники резерва ключевых специалистов  (обладающие высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного  наставничества и возможности горизонтальной ротации).

4. Виды обучения

4.1. В зависимости от темы обучения специалист по обучению персонала по согласованию с  руководителем службы по управлению персоналом выбирает форму обучения. Это может быть:

• проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов;
• участие сотрудников Компании в открытых краткосрочных семинарах, конференциях и  тренингах;
• длительные индивидуальные образовательные программы;
• стажировка.

4.2. Корпоративным считается обучение, специально организованное в соответствии с запросами  Компании или отдельного подразделения. Принципы организации и финансирования данного  вида обучения согласуются отдельно по каждому проекту.

4.3. Краткосрочным обучением считаются семинары, тренинги, конференции длительностью от  одного дня до трех месяцев (в пределах 100 академических часов).

4.4. Долгосрочным считается обучение на курсах повышения квалификации и переквалификации  продолжительностью более трех месяцев (более 100 академических часов), а также второе  высшее образование, MBА и т. п.

5. Организация обучения

5.1. Все организационные вопросы по внутреннему корпоративному, краткосрочному,  долгосрочному обучению, а также стажировке решает специалист по обучению персонала  совместно с другими участниками образовательного процесса в соответствии с утвержденным  регламентом.

5.2. Организация краткосрочных программ обучения, повышения квалификации, открытых  тренингов.

5.2.1. Краткосрочное обучение может быть организовано как в рабочее время, так и в выходные  дни. Рабочее время, затраченное на обучение, работникам полностью оплачивается.  Предпочтительной является организация краткосрочного обучения с включением в период  обучения и рабочего, и свободного времени сотрудников (например, двухдневный тренинг в  пятницу и субботу).

5.2.2. В отдельных случаях между сотрудником и Компанией заключается ученический договор,  определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании после прохождения  обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в случае досрочного  увольнения.

5.3. Организация долгосрочных индивидуальных образовательных программ.

5.3.1. Программы долгосрочного обучения могут полностью или частично финансироваться за  счет Компании, могут проходить как с отрывом от производства (модульные курсы), так и без  отрыва от производства (в вечернее время и в выходные дни).

5.3.2. Затраченное на обучение время сотруднику оплачивается полностью. Командировочные  расходы для прохождения сессий и модулей обучения компенсируются в соответствии со схемой финансирования программы обучения. В случае финансирования 50 процентов затрат на обучение  организацией оплачивается 50 процентов расходов на проживание и проезд до места обучения.

5.3.3. В случае финансирования Компанией долгосрочного обучения с сотрудником заключается  ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в Компании  после прохождения обучения, и размер компенсации, который он должен возместить Компании в  случае досрочного увольнения.

5.4. Организация стажировки.

5.4.1. Заявку на организацию стажировки, цели стажировки и предприятия, интересующие  Компанию в качестве принимающих организаций, составляет руководитель подразделения.

5.4.2. Специалист по обучению координирует работу по организации стажировки, контактирует с  организаторами и принимающей стороной, а также внутренними службами, задействованными в  организации стажировки.

6. Принципы финансирования обучения

6.1. Степень финансового участия Компании в программах обучения зависит от вида программы,  производственной необходимости в данном виде обучения, успешности прохождения данного  вида обучения.

6.2. Доля финансирования организации:  

* Долгосрочное обучение сотрудников финансируется: в размере 50 процентов в случае  производственной необходимости обучения для достижения сотрудником квалификационного  соответствия; в размере 70 процентов – для сотрудников, включенных в кадровый резерв.

6.3. При финансировании обучения сотрудником (полном или частичном) ему может быть  предоставлен беспроцентный кредит. Кредит оформляется договором займа.

6.4. Решение о целесообразности финансирования долгосрочного обучения принимается  генеральным директором Компании по представлению службы по управлению персоналом.

7. Право на обучение

7.1. Правом на долгосрочное обучение за счет Компании может воспользоваться сотрудник,  работающий в Компании не менее одного года и прошедший очередную комплексную оценку,  если иное не оговорено специальным решением генерального директора.

7.2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может проходить только краткосрочное  обучение или корпоративное в иной форме обучения.

7.3. Кредит на долгосрочное обучение может быть предоставлен сотруднику, отработавшему в  Компании не менее одного года, или сотруднику, зачисленному в кадровый резерв.