Тесты способностей при приеме на работу, как кандидату попасть на собеседование

Вступление:

Меня зовут Борис Сысоев, я основатель портала по подготовке к тестам Testonjob.ru. Наверное, ни для кого не секрет, что тесты способностей на анализ информации довольно часто используются для отбора сотрудников на работу. За время работы над testonjob.ru, ко мне не раз обращались с просьбой подробно объяснить смысл тестирования кандидатов перед собеседованием. Чтобы раз и навсегда закрыть эту тему, я решил подробно рассказать, зачем нужны тесты способностей, что они предсказывают и как к ним готовиться.

В интернете достаточно много статей, обосновывающих применение психометрического тестирования с точки зрения работодателя. Каждый уважающий себя разработчик тестов публикует данные исследований, проведенных на выборках разных групп людей, которые доказывают валидность и надежность его тестов.

Международные компании охотно используют эти методики в качестве первоначального отсева кандидатов, веря в их высокую эффективность. И их можно понять: с каждым годом квалифицированных и обучаемых кандидатов становится все сложнее найти, и рынок психометрической оценки персонала растет вслед за спросом.

Но если с работодателями все понятно, то возникает вопрос: с точки зрения кандидатов, тесты способностей - это хорошо или плохо?

Результаты тестирования имеют смысл только в том случае, если процедура сертифицирована. Если HR не прошел соответствующего лицензионного обучения, скачав в интернете (или даже купив) какие-то упражнения, ни о какой достоверности и пользе для компании речи не идет. В этом случае вся процедура превращается в фарс, который стоит компании перспективных кандидатов и убытков из-за найма некомпетентных сотрудников.

А что наука?

Числовые, вербальные и логические тесты, в соответствии с научными исследованиями, действительно предсказывают потенциал человека. Естественно, по одному заданию сделать это невозможно. Поэтому, как правило, вместе с тестами способностей используются тесты потенциала (Potential in Focus, Pif) и другие методики ассессмента, например, интервью по компетенциям.  

Числовой, вербальный и логический тест вполне достоверно предсказывают результаты очного собеседования. Да, с некоторыми оговорками, но предсказывают.  То есть человек, показывающий слабые результаты на тестировании, скорее всего, провалится и на интервью.

Тесты способностей – это самый первый этап отбора кандидатов. Они показывают наибольшую эффективность для массовых вакансий и кадровых конкурсов, где нужно сформировать кадровый пул или выбрать лучших участников из большой массы претендентов. Например, они успешно используются на кадровом конкурсе «Лидеры России» уже третий сезон подряд.

Что говорят соискатели

Поскольку тестирование проводятся в качестве первичного отбора, они экономят время и деньги как работодателей, так и кандидатов. Ведь если человек не подходит для должности, не нужно ехать на другой конец города, отпрашиваться с работы, тратить свой выходной. Кроме того, снижается нагрузка на HR, при этом оценка остается объективной – результаты и отчет формируются автоматически, без участия человека.

Но большинство кандидатов относятся к любым испытаниям работодателей скорее негативно. По нашим опросам лишь 22% относятся к таким мероприятиям с пониманием. 47% наших респондентов смотрят на них скептически, полагая, что окончательное решение все равно принимает руководитель, а не HR.

Но на практике такое отношение приводит к плачевным результатам. По результатам наших опросов, те кандидаты, которые относятся к таким испытаниям скептически, не готовятся к ним совсем или готовятся «спустя рукава». Что в итоге стоит им трудоустройства.

В некоторых компаниях, если человек не прошел отбор, он теряет возможность трудоустройства в эту компанию на некоторое время.

В чем сложности

Ситуация, когда человека с опытом не берут по результатам числовых или вербальных тестов становится для многих кандидатов неожиданностью, но, к сожалению, это не редкость. Если в компании налажен многоступенчатый отбор кадров, перед тем, как попасть на собеседование с техническим руководителем, человек должен получить резолюцию отдела кадров. А HR оценивает его не столько по опыту в резюме, сколько по его реальным навыкам, обучаемости и карьерном потенциале.

Числовые, вербальные и логические тесты объединяет одна особенность – постоянная нехватка времени. Сами задания не очень сложные – если бы не ограничения времени, решить их под силу практически каждому образованному человеку.

К тестированию перед собеседованием можно относиться по-разному, но нужно понимать, что его результаты определяют вероятность дальнейшего трудоустройства. Безусловно, тесты способностей – не единственный критерий оценки, но это одно из первых испытаний на пути к очному собеседованию.

В каждой компании существует свой банк вопросов, который регулярно пополняется и обновляется. Кроме того, тесты способностей используются еще и в составе других испытаний, например, того же PiF.  

Что делать не нужно

Определенно, не стоит искать ответы в интернете. Во-первых, банк заданий постоянно обновляется, и ситуация, когда двум кандидатам попадается одинаковый набор задач, практически исключена.

Для тех, кто рассчитывает обмануть систему, в некоторых компаниях используют ретест: уже на собеседовании кандидату дают вопросы дистанционного этапа и сравнивают результаты. Если, например, в числовых тестах человек набрал 98%, а на ретесте получил 30% - очевидно, что он пользовался чьей-то помощью.

И здесь кроется еще одна ловушка: не секрет, что HR из разных компаний, особенно крупных, поддерживают между собой деловой контакт. Они рекомендуют друг другу сотрудников, предостерегают от найма тех или иных людей. Естественно, если человек не пройдет тесты способностей в одну компанию, это вряд ли будет иметь значение при трудоустройстве к конкуренту. Но если человека поймают на обмане, ситуация может поменяться.

  1. Во-первых, скорее всего, он лишится возможности повторно устроиться в эту компанию.
  2. Во-вторых, информация о нем может распространиться и в другие компании той же сферы.

Конечно, это не значит, что человека больше никуда не возьмут. Но шансов получить хорошую должность у него станет меньше.  

Готовимся правильно

Есть и честные способы попасть на собеседование. Тут нужно сделать небольшое отступление. Способности к анализу информации развиваются очень медленно. Их потенциал закладывается при рождении, а их уровень в большей степени определяется образованием и той работой, которую человек выполняет годами. Понятно, что за неделю до собеседования развить такие способности невозможно. Но можно развить умение решать числовые, вербальные или логические задачи.

Для тренировки используются задания аналогичные тем, которые используют работодатели. К каждой числовой, логической или вербальной задаче пользователь может посмотреть решение с подробными комментариями. По каждому тесту на портале testonjob.ru доступно сравнение результата с другими пользователями портала (процентиль). Это помогает оценить уровень подготовки и правильно оценить собственный прогресс.

Вывод

Мы всегда рекомендуем нашим пользователям готовиться к собеседованию и заранее узнавать у рекрутера, какие испытания будут ждать его при трудоустройстве. Например, если работодатель использует тесты способностей, скорее всего, кандидата ждут и другие испытания. Напоминаем, что даже наличие опыта не гарантирует должности – сегодня работодателей гораздо больше интересуют реальные рабочие навыки и потенциал кандидатов, а не сухие записи в резюме.

Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1