Вам теперь на другие работы

Как правильно перевести сотрудника в другое структурное подразделение

Можно ли переводить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без его согласия, если при этом изменятся его обязанности и зарплата, рассказывают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина и Максим Кудряшов.

Работодатель хочет перевести работника в другое структурное подразделение (в трудовом договоре оно не указано) для выполнения другой работы с иным размером оплаты труда. Причина - в настоящее время у него нет работы по занимаемой работником должности в его подразделении. Как перевести работника без нарушений законодательства? Что делать в случае отказа работника?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ размер оклада является условием трудового договора. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, в том числе размер оплаты труда, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда), другими причинами (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Перечень причин, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).

Отдельно стоит отметить, что вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (определения Московского городского суда от 14.10.2010 N 33-32377, от 26.08.2010 N 33-26687, от 19.05.2011 N 4г/2-3839/11, Белгородского областного суда от 29.03.2011, Московского областного суда от 18.09.2012 N 33-18012/2012). Однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре заработной платы работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение, как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда. Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений, что, в свою очередь, представляется не отвечающим здравому смыслу. На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (определения Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 N 33-2263/2012, Челябинского областного суда от 16.07.2012 N 11-4787/2012, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011). При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В ситуации, когда изменения организационных или технологических условий труда отсутствуют, условия оплаты труда (размер оклада) работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). В соответствии с п. 16 Постановления N 2 под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Соответственно, если в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в той же должности в другое подразделение у того же работодателя и в этой же местности не требуется.

Однако изменение трудовой функции, под которой ст. 15 ТК РФ подразумевает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы либо изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было указано в трудовом договоре, согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и требует письменного согласия работника. В исключительных случаях, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, допускается временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, но в данном случае такой исключительной ситуации у работодателя нет.

Поскольку в силу прямого указания части первой ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя без согласия работника может быть изменено любое другое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, а в рассматриваемой ситуации планируется изменение трудовой функции работника (ведь работодатель намерен освободить его от прежней работы и поручить ему работу по другой должности и с другими функциональными обязанностями), то такой перевод может осуществляться в соответствии с правилами ст. 72.1 ТК РФ только с письменного согласия работника, и уволить работника за отказ от перевода на другую работу по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ работодатель не вправе.

Таким образом, осуществить без согласия работника все три действия одновременно (изменение подразделения, должности и оклада сотрудника) работодатель не сможет.

Перевести работника в другое структурное подразделение для выполнения другой работы с иным размером оплаты труда в рассматриваемой ситуации работодатель может только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. В этом случае правила ст. 74 ТК РФ не применяются и уведомлять работника за два месяца не надо.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1