Блог пользователя Elena Semenyak

Какие неведомые силы движут людьми и почему зарплата не всегда мотивирует

Типичная рыба примерно на 5% тяжелее воды. Если она не будет прилагать усилий, то опустится на дно.

Шмель летает вопреки законам аэродинамики, но он о них не знает и летает себе спокойно….

Всадник без головы – это не страшно, страшно, когда он во главе эскадрона…

Лидерство – неиссякаемая тема для постоянных дебатов. Одни утверждают, что это обязательное качество для руководителей, другие считают, что во всех сотрудниках необходимо развивать задатки лидеров, также есть те, кто считает «лидерство» злом. При этом, каждый вкладывает в понятие «лидер» свое понимание набора качеств и по-своему трактует их проявления в поведении. Тем не менее, на основе разных моделей компетенций в разных компаниях просматриваются общие свойства, которым и посвящен данный материал.

Дьявол кроется в деталях: как логика и восприятие мешают нам учиться

Направляя сотрудника на тренинг, любой руководитель планирует получить какой-либо «ощутимый» полезный эффект. Однако, на практике обучение не всегда дает результат.

В большинстве подобных случаев виновными в отсутствии результата оказывается либо тренер, либо иные внешние обстоятельства. Мало кто ищет причину в самом сотруднике, а ведь «дьявол кроется в деталях». Рассмотрим, как происходит обучение и что мешает нам учиться….

Механизм обучения

Согласно распространенной и признанной модели обучения Д. Колба существуют 4 стадии:

Как не превратить сопроводительное письмо в юмористический опус

Сопроводительное письмо к резюме – это то, что может произвести впечатление на рекрутера. Вместе с тем, впечатление может оказаться как позитивным, так и негативным. Читая многие сопроводительные письма, иногда хочется направить их Михаилу Задорнову, но никак не Заказчику, открывшему вакансию. Из своего опыта хочу дать несколько советов, как не превратить письмо в юмористический опус.

Итак, некоторые простые советы

Чего ждут от тренера: обучения, консультирования или чуда?

Тренинговые компании (провайдеры) и бизнес-тренеры регулярно сталкиваются с запросами Заказчика: «сделайте так, чтобы они работали», «хочу, чтобы продажи выросли» и т.п. А это уже запрос на диагностику ситуации и консультирование. Тренинг является лишь заключительной (как правило) частью этого запроса, а иногда он и вовсе не нужен. Кого же хотят видеть Заказчики в лице бизнес-тренера? Профессии бизнес-тренера посвящается…

В условиях современного рынка России профессия бизнес-тренера лежит на стыке тренинга и консалтинга.

Ассессмент – центр глазами наблюдателя для участника

Многие руководители, кто сталкивался (и еще столкнется) с процедурой оценки методом ассессмент – центр (он же Центр оценки) в качестве участника с огромным подозрением и большой долей негатива смотрят на наблюдателей – экспертов. В этих «хмурых» людях с блокнотами видится угроза своему карьерному благополучию.

Причина такого негатива к наблюдателям – непонимание того, что они делают. Давайте чуть-чуть приоткроем завесу этой тайны. При этом, технологии их работы конечно же раскрыты не будут.

Модель компетенций глазами пользователя: «зачем» или «для чего»?

Проводя центры оценки по моделям компетенций, внешние консультанты и сотрудники служб персонала компании из раза в раз сталкиваются с одной и той же проблемой: модель компетенций для большинства сотрудников компании – это, как спички для ребенка – вроде предмет понятен, а вот его применение без инструкций может привести к большим неприятностям. Цель данного материала – кратко и доступно объяснить, что за зверь диковинный «модель компетенций», для чего она нужна и как ее могут использовать НЕ специалисты в области HR.

Немного о терминах

Performance appraisal: что это и чем это грозит?

Руководство приняло решение внедрять оценку результативности сотрудников с экзотическим названием «Performance appraisal». Цель - оценка эффективности работы подразделений компании…а каковы действия и последствия?

Простые ответы на сложные вопросы «Что делать?»,  «Как делать?» и «Для чего делать?», а также некоторые практические рекомендации – цель данной работы.

Расшифруем термины.

Начнем с краткого и общего для всех описания метода «Performance appraisal».

Дословно в переводе с анг. «Performance appraisal» означает «Оценка исполнения».

«Performance appraisal» является частью системы Управления результативностью (Performance Management) и представляет собой оценочное интервью.

Подписка на RSS - Блог пользователя Elena Semenyak