Значение мотивации при выборе модели стимулирования работников

Аватар пользователя Журнал HR-Portal

В прошлой статьи мы рассмотрели концептуальные основы проблемы стимулирования персонала, теперь рассмотрим значение мотивации при выборе модели стимулирования работников.

С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул окажется действенным тогда, когда будет адекватен сложившейся у личности системе мотивов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и другие.

Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей  воздействия на него.

Для успешной практической деятельности большое значение имеет определение типа мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Так, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т. д.) . При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной.

Для выявления направлений совершенствования стимулирования работников может быть использована модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда . В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.   

В следующий раз, поговорим о дифференциации в мотивации персонала

Наумова С. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. – 1991 - №2.

Беляева И. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

Автор: 
Рубрика: 
Ключевые слова: