Многие сотрудники по разным причинам остаются на удаленке. Но, как правило, такой формат работы не оформлен или оформлен не до конца. Скажем, не составлен график взаимодействия, а это одна из основных точек контроля. Для работодателя удобнее всего будет гибридный режим, чтобы человек иногда приходил в офис. Как его оформить, не привязываясь к графикам?
Исходя из толкования ст.312.1 ТК РФ, при периодической дистанционной работе в трудовом договоре надо закрепить условие о чередовании периодов удаленной и офисной работы. И важно соблюдать именно периодичность. Кстати, закон не конкретизирует периоды, поэтому сотрудник и компания вправе самостоятельно определить чередование работы удаленно и в офисе.
Как вариант, можно закрепить в трудовом договоре фразу о выполнении задач на стационарном месте не менее 1 дня в неделю по согласованию с руководителем. Это поможет отказаться от составления графиков работы и отразит требования о периодичной дистанционной работе.
Если в договоре или соглашении к нему не закрепить периодичность удаленной работы, появится риск того, что ее признают постоянной. Кроме того, не получится применить дисциплинарное взыскание, если сотрудник откажется выполнять обязанности из офиса, ведь в таком случае у него не будет такой обязанности.
В то же время, указав на работу в офисе, вы можете определить необходимый день, когда он будет появляться на стационарном месте. Более того, можно и увеличить число дней для офисной работы. Однако если нужно присутствие человека в конкретный рабочий день, лучше всего прописать порядок его вызова в офис. В правилах рекомендуем указать формат и срок уведомления, адрес явки, подтверждение, срок ответа, описание причин при отказе. Все это позволит эффективнее контролировать работника и привлекать к ответственности, если они игнорируют обязанности, не отвечают, нарушают ЛНА без уважительной причины.
Подписать такое уведомление можно электронной подписью или направить письмо на корпоративную электронную почту работника.
Кроме того, с дистанционными работниками лучше закреплять местность выполнения трудовой функции, хотя это условие и не является обязательным. Но закрепив местность, вы избежите серьезных рисков, в том числе:
- Возмещение расходов из-за переезда в регион, в котором расходы могут увеличиться. Если не установлена местность выполнения функции, работник может уехать, скажем, из Москвы во Владивосток и потребовать при направлении в служебную поездку оплатить ему перемещение из Владивостока исходя из требований ст. 168.1 ТК РФ.
- Часовой пояс. При периодической дистанционной работе должен трудиться по часовому поясу местонахождения работодателя. Если не указана местность выполнения функций, указывать часовой пояс – это поможет избежать необходимости оплаты ночной работы.
- Районный коэффициент и северные надбавки. С учетом судебной практики выплата надбавок связана не только с местностью, где базируется компания, а с регионом, в котором сотрудник работает. Если человек переедет в такой регион, он может потребовать выплат и льгот.
- Сокращение штата. При сокращении компания обязана предлагать все подходящие вакансии в данной местности. Другими словами, если сотрудник по договору может работать на территории всей страны, и вакансии ему придется предлагать по всей стране.
- Расследование несчастного случая. Если работник получит травму, надо обеспечить выезд комиссии туда, где произошло ЧП. Если не указать в договоре место выполнения работы, может оказаться, что комиссию придется отправлять, скажем, из Москвы во Владивосток.
Поделиться
