Широко распространено мнение, что возможности ограничиваются только выплатой денежных компенсаций, и рассматривать нужно лишь вопросы оплаты труда своих сотрудников. Однако в реальности существует множество видов мотивации, каждый из которых заслуживает внимания.
Материальные ценности
Что бы не происходило на рынке труда, деньги — универсальный инструмент для премирования. Главное правило, о котором забывают работодатели, что в случае материальной мотивации не они должны решать насколько награждение соответствует труду сотрудника, а именно сам работник должен оценить, насколько зарплата адекватна его труду. Зачастую постоянные бонусы, не требующие особых усилий, воспринимаются как должное. А когда оказывается, что ради премии нужно постараться, возникает буря недовольства. С материальными бонусами нужны быть очень осторожными. Если они долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала так или иначе угасает. Задача эйчара — вести грамотную мотивационную политику.
Чтобы создать правильную систему премирования, необходимо постоянно анализировать ситуацию в компании. Страховка, соцпакет и фитнес-залы для сотрудников — это самая настоящая материальная мотивация, потому что компания с этого платит налоги. В отличие от оклада, цель которого привлечь и удержать ключевых кандидатов, подобные бонусы обеспечивают достижение краткосрочных задач, а льготы формируют лояльность сотрудников и общую корпоративную культуру. Ученые Йеркс и Додсон еще в 1908 г. доказали, что существует определенный оптимальный уровень мотивации, при котором работа выполняет наилучшим образом, однако для каждого человека этот баланс настраивается индивидуально.
Нематериальные бонусы
Этот аспект мотивации сотрудников очень тесно переплетен с предыдущим. Многие профессионалы до сих пор спорят, что является материальной компенсацией, а что нет. Но хороший HR-специалист умеет умело использовать обе стороны этой медали, чтобы получить выгоду и для сотрудников, и для компании.
Для современных профессионалов очень важно быть мобильными и свободными, иметь возможность в любой момент сменить место работы. Никто не хочет чувствовать себя скованным. Поэтому некоторые компании сейчас нанимают к себе не самых дорогих специалистов с рынка, а более универсальных сотрудников, для которых само наличие работы уже будет являться сильнейшей мотивацией.
Но несмотря на кризис, борьба за хорошие кадры на рынке всё же ведется непрерывно, поэтому как никогда актуальны индивидуальные методы работы с персоналом. С одной стороны, это требует от эйчара творческого подхода, с другой стороны приходится выполнять немало сложной методологической работы. Порой необходимо глубоко вникнуть во внутренний мир сотрудника, чтобы понять его жизненные установки и соотнести их с ценностями компании. На этом этапе происходит развитие и формирование корпоративной культуры.
Если серьезно задуматься, то нематериальная мотивация – это все: от вывески на улице, которая указывает на офис компании, до отношения к кандидатам на собеседовании и заканчивая процессом увольнения. Очень часто кандидатов или сотрудников мотивирует уникальный бренд компании. Многие готовы с удовольствием работать в такой организации, даже если в другом месте им могут платить в два раза больше. Такая лояльность связана с тем, что на вопросы друзей или знакомых о месте работы, они смогут с гордостью назвать бренд успешной компании. Это очень сильный нематериальный мотиватор.
Самомотивация
Работодатель и эйчар очень часто забывают о таком важном аспекте, как самомотивация сотрудника. Представьте, насколько проще стала бы жизнь специалистов по управлению персоналом, если бы каждый человек мог самостоятельно находить в себе силы проживать каждый свой день на максимум. Но такое возможно только в лучших романах утопистов, а в реальности люди хотят, чтобы все неприятные вопросы за них решали другие, поэтому эйчару приходится бороться еще и с человеческой ленью и личностными внутренними противоречиями.
Важно понимать, что для активной мотивации других сотрудников, HR-менеджеру необходимо и самому быть максимально замотивированным. По существу, основная работа по мотивации персонала заключается именно в транслировании и закреплении главной мысли: «Если чего-то по-настоящему хочешь, то и добиваться этого надо по-настоящему».
Самомотивация — это способность сознательно настроить себя на выполнение тех дел, которые не вызывают особого интереса. Если работа увлекает с головой, то говорить о дополнительной мотивации не нужно, поскольку это происходит подсознательно и человеку не приходится подстегивать себя. Если же подсознательная самомотивация по каким-то причинам иссякает, то обычному человеку свойственно опускать руки и пускать ситуацию на самотек. Здесь важно вовремя переключиться на сознательную самомотивацию и усиленно искать пути к достижению поставленной ранее цели.
Крепость самомотивации зависит от трех основных факторов:
• Внутренняя установка на качественную деятельность,
• Чувство ответственности перед самим собой,
• осознанное стремление достичь конечного результата.
Можно сделать вывод, что внешняя мотивация обуславливается оплатой труда а также дополнительными материальными и нематериальными бонусами, которые заставляют сотрудника остаться в компании и качественно выполнять свою работу. Внутренняя же мотивация куда сложнее и зависит от многих личностных факторов, начиная от рабочей деятельности до осознания человеком своего места в жизни.
Поделиться
