Одна из главных льгот в трудовом праве для женщин – отпуск по беременности и родам, а затем – и по уходу за ребенком. На это время за ними сохраняется рабочее место и должность, а компания вправе на время взять сотрудника по срочному договору. Удивительно, но в практике далеко не все хотят уходить в отпуск. Часто – из-за хорошего дохода, который лишь частично компенсируется пособием для будущих мам.
Например, сотрудница не хочет уходить в декрет, сразу после родов планирует взять очередной оплачиваемый отпуск, а затем – в отпуск по уходу за ребенком с работой в режиме неполного времени. Вправе ли она так поступить и что делать работодателю?
Прежде всего обратимся к ст. 255 ТК РФ. В соответствии с ней, женщине по ее заявлению и на основании выданного больничного листа предоставляют отпуск по беременности родам на общий срок – 140 дней. За это время ей выплачивают социальное пособие. Именно эти документы являются основанием для оформления отпуска, но уходить в него –о право, а не обязанность беременной работницы. Компания не может в одностороннем порядке решить это за нее.
С другой стороны, сроки ежегодного оплачиваемого отдыха должны указываться в графике отпусков. При этом с учетом ст. 260 Трудового кодекса женщина имеет право его взять перед отпуском по беременности или сразу после него. Другими словами, перенос в графике ежегодного отпуска зависит от того, будет ли сотрудница уходить в декрет. Без него изменять дату оплачиваемого отдыха у компании нет оснований. Если следовать букве закона, компания не обязана предоставлять отпуск вне графика – и оформлять его вместо декретного отдыха. Рисков и правовых последствий быть не должно. Но отметим, что беременные женщины – льготная и самая защищенная категория работников. С учетом этого стоит пойти ей навстречу и предоставить отдых в необходимое ей время.
В этой связи необходимо помнить о другой ситуации. Если сотрудница примет решение работать до самой даты родов, они могут произойти в ее рабочий день.
Во-первых, ГИТ может спросить, почему так произошло и ее не отправили отдыхать. Причем проверка случится не по жалобе женщины, а, скажем, когда после того, как поликлиника / больница передаст сведения о молодой маме в СФР и другие ведомства, а Инспекция узнает об этом. На этот случай работодатель должен максимально защитить себя от рисков – документально. Попросить сотрудницу принести больничный, сделать запрос в поликлинику, уведомить о праве взять отпуск и хотя бы попросить дать письменный отказ.
Во-вторых, можно предложить несколько вариантов действий.
- если рабочий день отработан полностью или частично (роды начались по окончании работы или днем), указать в табеле весь день как рабочий, и за него полностью начислить зарплату
- если роды начались до рабочего дня, этот день лучше указать как отпуск по беременности и родам. За него женщина получит пособие. Но для этого потребуется заявление работницы.
Хотя больничный лист выдается еще на 30-й неделе беременности, женщина не обязана сразу писать заявление: она может сделать это в любой момент. Дата окончания нетрудоспособности в связи с беременностью также указывается в больничном, но и тут – работница вправе в заявлении сообщить более раннюю дату. Закон это не запрещает.
Кстати, даже при столь коротком отпуске по беременности, сотрудница получит право сразу после него уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем сказано выше. В силу ТК РФ работодатель не может ей в этом отказать. Далее же – женщина может уйти в отпуск по уходу за ребенком, даже если не оформляла отпуск по беременности. И в это время у нее остается право работать на условиях неполного времени. Причем – сохранит право на получение государственного пособия.
Поделиться
