Внутреннее коммьюнити: как искать скрытые таланты внутри компании

Рынок HR-Tech стремительно развивается: появляются новые технологии и сервисы. О том, как находить перспективных сотрудников, зачем нужны цифровые двойники и как внутреннее комьюнити помогает развиваться, рассказывает Елена Абашкина, CEO Univertus.

Как развивать таланты

Одна из причин, почему компании медленно развиваются, — отсутствие обмена знаниями. Организации получают больше пользы, когда команды делятся опытом, который они получили в рамках своих проектов. По данным компании Panopto, 42% знаний отдельного сотрудника уникальны, и для компании будет большой ошибкой не использовать этот ресурс. Другие работники, которые не владеют этими знаниями коллег, потратят несколько месяцев на восполнение пробелов при самостоятельном изучении. Возможность накопления знаний и эффективный обмен экспертизой между сотрудниками поможет сделать это гораздо быстрее. 

Обмен экспертизой позволяет совершенствовать процессы, экономить время и деньги за счет быстрого тиражирования лучших практик внутри компании. Трансфер знаний также способствует творчеству,  инновациям и повышению производительности. Но для этого нужна площадка, где люди будут обмениваться друг с другом информацией, искать внутренних экспертов и масштабировать лучшие практики на  другие подразделения компании. 

Один из самых ярких примеров такого сообщества — служба технической поддержки клиентов Xerox. Сотрудники начали обмениваться советами по ремонту во время завтраков и обедов. Через какое-то время Xerox поняли ценность такого общения и создали проект Eureka, который позволяет использовать собранную информацию по всему миру, что значительно повысило качество обслуживания клиентов и помогло корпорации сэкономить до $100 млн. 

Подобное сообщество можно организовать для разных групп специалистов. Например, Shell создала 13 групп, которые объединяют более 10 тысяч человек: три основных по вопросам недр, скважин и поверхности и 10 более мелких сообществ по вспомогательным направлениям, таким как финансы, закупка, HR, здоровье, безопасность и окружающая среда. Внутри собранных команд сотрудники решали проблемы и делились своими идеями, опытом. Такая организация дала компании выгоду не менее, чем $200 млн в год. 

Также можно выйти за пределы компании и работать с потенциальными сотрудниками, объединяя их в профессиональное сообщество. Так «Норникель» поддерживает «Инженерную школу Forbes», где рассказывают о новых методах работы, инновациях, делятся экспертизой и инсайдами, обсуждают бизнес-кейсы и карьерные возможности во флагманских предприятиях.

Для обмена знаниями мы в Univertus создали модуль «Профессиональные сообщества», где сотрудники обмениваются идеями по решению ключевых проблематик и задач, задают вопросы экспертам, находят уже реализованные решения и эффект, который они принесли. Расскажем о примере использования такого сообщества на одном из промышленных предприятий. На участках добычи используется экскаватор, который требует технического обслуживания ковшей. На Участке 1 техническое обслуживание проводилось реже, чем на Участке 2, соответственно, тратилось намного меньше ресурсов. После обмена практиками оказалось, что на Участке 1 используются более стойкие к истиранию марки стали, за счет чего увеличивался интервал технического обслуживания и происходила значительная экономия ресурсов. Участок 2 перенял практику и добился значительного снижения затрат. Поскольку эти участки территориально находятся удаленно друг от друга, эксперты получили возможность обмениваться практиками и выявить эту область для повышения эффективности только после появления системы “Профессиональные сообщества”. До того времени эксперты даже не были знакомы.  

Профессиональные сообщества внутри компании повышают ценность организации и помогают ей развиваться. При этом чем больше обмена знаний в таком сообществе, тем оно крепче и ценнее. 

Как технологии помогают искать таланты

Несмотря на то, что специфика развития сотрудников и поиска талантов индивидуальна в абсолютно каждой сфере, тенденция на рынке сейчас одна — HR-специалисты нуждаются в автоматизированных сервисах. 

Например, наша система выстраивает цифровой профиль каждого сотрудника предприятия. Так, в профиле отображаются необходимые компетенции для каждой штатной должности, таким образом, при поиске сотрудника в кадровый резерв HR-специалист четко понимает компетенции, которые должны быть у кандидата, а также система предлагает конкретных сотрудников, компетенции которых соответствуют или близки поиску. Кроме списка необходимых компетенций в профиле должности также присутствует и целевой уровень этих компетенций. Система по результатам оценки компетенций сотрудника сравнивает целевой и фактические уровни и составляет индивидуальный план, который устраняет разрыв между целевым и текущим уровнем развития компетенций сотрудника. Также система оценивает степень готовности сотрудника занять другую позицию на основе анализа данных по другим сотрудникам. 

Другой кейс развития талантов внутри компании - это личное желание сотрудника развиваться в определенном функциональном направлении. Система анализирует личностные характеристики сотрудника и дает заключение HR-специалистам, стоит ли рассматривать данного работника в качестве кандидата, а также дает рекомендации, в каком направлении работник будет наиболее эффективен. Например, требуется бизнес-аналитик, который будет работать с большим объемами данных, проводить анализ данных и строить бизнес-модели, а кандидат не имеет необходимый уровень развития аналитических способностей. Поскольку эта компетенция относится к трудноразвиваемым, система будет рекомендовать не рассматривать данного работника на эту позицию, а предложит другого кандидата. 

Развитие сотрудников — одна из основных задач как для крупных, так и для малых компаний. Это касается не только поиска талантливых работников, которые смогут решить уникальную задачу. В конечном счете именно люди влияют на рост компании в целом, в связи с чем руководители обязаны уделять этому значительное внимание. А с помощью автоматизированных сервисов и новых технологий HR-специалисты смогут сократить время на решение этих задач.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+1
-1
Аватар пользователя Valeratal

"цифровой профиль каждого сотрудника"... (а бывают еще аналоговые? в виде карточки Т-2)
и тут же "Так, в профиле отображаются необходимые компетенции для каждой штатной должности" так профиль сотрудника или должности? 

а кто собственно ведет эти "цифровые профили" ? и ведь их надо актуализировать, меняются должности в штатке, меняются требования к кандидатам в зависимости от задач. Сегодня делали на 1с, завтра перешли на SAP (очень грубый, но реальный пример).

Для чего собственно вести базу этих профилей? рекрутеры  - работаю по заявке, остальным сотрудникам вроде это не нужно

Аватар пользователя Univertus

Добрый день!

Спасибо за отличные вопросы.

1. ВОПРОС: "цифровой профиль каждого сотрудника"... (а бывают еще аналоговые? в виде карточки Т-2)

и тут же "Так, в профиле отображаются необходимые компетенции для каждой штатной должности" так профиль сотрудника или должности?

ОТВЕТ: В системе создается профиль для каждой штатной должности, который включает список необходимых компетенций. Профиль сотрудника - это фактический уровень развития этих компетенций, история обучения и развития, результативности сотрудника и т.д.

2. ВОПРОС: а кто собственно ведет эти "цифровые профили" ? и ведь их надо актуализировать, меняются должности в штатке, меняются требования к кандидатам в зависимости от задач.

ОТВЕТ: Если задачи должности меняются, то система сигнализирует руководителю сотрудника о необходимости пересмотра профиля должности, а непосредственно корректировки вносит HR-админ через каталог компетенций в системе.

3. ВОПРОС: Сегодня делали на 1с, завтра перешли на SAP (очень грубый, но реальный пример).

ОТВЕТ: Изменения ПО - это нормальная ситуация, но Univertus может интегрироваться с SAP, и с 1С для получения первичных данных о сотруднике и об оргструктуре.

4.ВОПРОС: Для чего собственно вести базу этих профилей? рекрутеры  - работаю по заявке, остальным сотрудникам вроде это не нужно

ОТВЕТ: Профили должности нужны для повышения эффективности планирования процесса обучения и развития и собственно самих инвестиций в обучение сотрудников, для процесса результативности.