В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

Задумывались ли вы почему статистика найма персонала вызывает очень много вопросов да и сайм найм персонала тоже. Предлагаю вам подумать о том а не вчерашний ли день ищут большинство компаний. Что я имею в виду вы узнаете из этой статьи.

Здравствуйте. Сегодня я хочу поговорить о найме персонала, потому что именно на эту функцию возлагаются очень большие ожидания, которые часто не оправдываются.  Я хочу предложить вам свой взгляд на возможную причину этого.

Буквально на днях весь футбольный мир облетела новость об очередном громком переходе, не буду утомлять вас ни названием клуба, ни фамилией футболиста, ни даже суммой трансфера. Кто далек от футбола тому всё равно, а кто увлекается и так всё знает. Я бы хотел обратить ваше внимание лишь на один момент, мотивацию игрока при переходе - «я всегда мечтал играть именно в этой команде». Можете скептически относиться к этой фразе, но я уверен в том, что именно такая мотивация - залог успеха в будущем.

 Но давайте вернёмся к вопросу найма, сколько из ваших сотрудников могут сказать то же самое, что они всегда пускай не мечтали, а просто хотели работать именно в вашей компании. Не потому ли так много случаев, когда найм персонала заканчивается неудачей. И не нужно думать, что неудача найма это когда сотрудник не проходит испытательный срок или увольняется, не отработав полгода или год, неудачей найма можно считать также, когда новый сотрудник не показывает тех результатов, на которые рассчитывали или вообще никаких результатов не показывает  и просто работает в вашей компании.

Почему так происходит, а потому что многие компании при найме ищут вчерашний день. Что я имею в виду? А то, что большинство компаний при найме ориентируются на список прошлых достижений. Есть тысячи статей, которые советуют как задать этот вопрос или вопросы правильно, чтобы вытащить все-все достижения сотрудника. Основная идея  - желание перенести всё это из прошлого в настоящее. Очень часто компании (ну или те кто принимает решение о найме сотрудника) полагают, что если сотрудник всё это делал раньше, то никто и ничто не помешает ему повторить это еще и еще раз. А если кандидат соответствует еще и другим формальным требованиям и при этом стоит адекватных денег, то вот вам портрет идеального кандидата. А что на практике?

А на практике вся эта ориентация на вчерашний день не срабатывает. Одной из главных причин этого является то, что компанию мало или совсем не интересует, чего хочет сам сотрудник, как лично он видит своё будущее завтра или послезавтра и что сотрудник может дать конкретно вашей компании и вообще интересна ли ему ваша компания. Вы можете быть со мной не согласны. Неправда, мы задаём все эти вопросы, скажет кто-то из вас. Но, во-первых, задать вопрос это не всегда значит услышать ответ, а во-вторых, даже, задав правильные вопросы, нужно определиться с тем какая роль этих вопросов в процессе найма. Если значимость этих вопросов невысокая, то выводы как говорится делайте сами.

Во многих компаний  найм персонала это система допущений, компромиссов, а то и вовсе случайностей. Но разве можно ставить будущее компании в зависимость от всех этих неконтролируемых факторов. На практике компании готовы обманываться раз за разом только лишь для того, чтобы их картина мира сошлась. А картина мира многих компаний говорит о том, что при найме персонала упор должен делаться на вчерашние достижения или результаты различного рода тестирования или просто на критерии «нравиться» «не нравиться». Не потому ли статистика, которая сопровождает найм персонала настолько печальна. Я понимаю, что у вас в компании может быть всё хорошо, но я предлагаю вам задуматься об этом.

Я понимаю, что многим компаниям выстроенная система найма с ориентацией на вчерашний день проста, понятна и я думаю, что найдется немало примеров того как эта система помогла найти ценных сотрудников в компанию. Ну я сейчас о другом, а не лишила ли подобная система найма компании будущего,  может быть компания потеряла тех сотрудников, которые могли бы привнести в неё что-то новое, что-то в корне отличающееся от того, что она делала раньше. Возможно этим компания лишила себя импульса для будущего.

Да, подбирая персонал с ориентацией на прошлые достижения проще отрапортовать о закрытии вакансии, можно привести весь список достижений сотрудника как аргумент, что процесс найма был успешен. Но всё это ориентация на вчерашний день. Мне кажется, что компаниям, которые хотят быть успешными, а тем более быть лидерами в своей отрасли уже недостаточно при найме ориентироваться на вчерашний день. Я уверен, что намного важнее, если у будущего сотрудника компании на фоне его вчерашних достижений будет четкое понимание того, чем бы он хотел заниматься и чтобы он хотел изменить и сделать в своей сфере, на своей должности именно в вашей компании. Соединив вчерашние достижения с пожеланиями сотрудника и с его планами можно обеспечить не только сегодняшний, но и завтрашний день компании. Вот за этим мне кажется будущее.

Если Вы не согласны со мной, то давайте подумаем а всегда ли список достижений в прошлом - гарантия успеха сегодня и завтра. И действительно так ли много зависит от самого сотрудника и есть ли гарантия того, что он не приписывает себе чужие достижения (качество и достоверность рекомендаций это вообще отдельная тема). Разве одинаковы все компании, разве не зависит это от таких факторов как дух компании, влияние окружения, команда, степень поддержки руководителя и прочее и прочее. Ориентируясь только на достижения сотрудника, вы рискуете упустить кучу других важных факторов.

Я предлагаю вам изменить вектор при поиске новых сотрудников компании и сделать акцент на следующих  моментах:

  • аргументированное желание кандидата работать именно в вашей компании;
  • список личных достижений в прошлом (некоторые эксперты рекомендуют начинать этот список чуть ли не со школы);
  • цели сотрудника (чего сотрудник хочет добиться завтра и в ближайшем будущем) и что он  уже для этого сделал;
  • какую пользу компании он может и готов принести и что для этого должна сделать  компания;
  • подходит ли сотрудник вашей компании (под её климат, под её культуру и т.п.).

Я уверен, что построив найм персонала таким образом, компании смогут обеспечить себе не только сегодняшний, но и завтрашний день. На первом этапе уделите внимание тем вакансиям, от которых зависят результаты компании, потом сможете распространить и на остальные (если это покажется вам целесообразным). Как бы пафосно это не звучало, но  подбирая персоналам подобным образом, компания получит партнёра, а не случайного и временного сотрудника, имеющего пусть и очень значительные достижения в прошлом или просто дающего ожидаемые ответы на ваши вопросы.

Компаний думающих, а тем более делающих это не очень много. Но эта модель намного интереснее, чем изучать вчерашний день и тем более думать о том, что всё это будет повторено в Вашей компании с еще лучшим результатом или, что это обеспечит компании будущее. Вот такая моя позиция с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Олег Барыш
www.hrrationalis.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Valeratal

Спасибо за публикацию

От достижений/ навыков/ квалификаций/ компетенций все равно никуда не денешься.

Если нужен инженере про строительному контролю, то нужны кандидаты с опытом работы.