Эта статья может быть полезной для руководителей департамента персонала и для руководителей отдела обучения
Каждая уважающая себя компания сегодня либо имеет постоянный отдел обучения (ОУ) либо пользуется временными приглашёнными специалистами. И затраты на специалистов по обучению оправдывают себя. Желание быть значимыми и стремление к идеалу побуждает творческих сотрудников ОУ расширять и дополнять базу проводимых обучений. Количество постоянно проводимых программ порой доходит до полусотни. Стремление к идеалу прекрасно, но в данном случае есть одно «но». Я вижу, что во многих компаниях сотрудников обучают не совсем тому, что им необходимо в работе. И более того, иногда сотрудников обучают совершенно не тому, что требует бизнес. Не всё обучение идёт на благо бизнесу. Приведу пример.
Стандартный тренинг по лидерству, скорее всего, будет интересен и полезен многим сотрудникам, но не во всем компаниям нужны сотрудники, чувствующие себя лидерами и звездами. В данном случае необходимо помнить, что ОУ является сегментом, обслуживающим исключительно интересы компании и здесь необходимо развивать те качества и навыки, которые нужны для качественного выполнения сотрудником своих обязанностей на протяжении длительного времени.
При, казалось бы, простых истинах, компании тратят значительные ресурсы на проведение лишних обучений. Здесь не просто потеря времени и финансовые издержки, здесь кроется ещё один нюанс. Старший кассир, чей рабочий день в большинстве компаний чётко расписан по инструкции, после прохождения тренинга по тайм-менеджменту, сталкивается с реальностью, которую нельзя, да и ненужно менять. Либо сотрудник просто забывает о пройденном обучении, либо, если это ответственный сотрудник, он начинает воплощать в жизнь полученные знания.
Это ведёт к собственному видению рабочего дня, к активации желания улучшить собственное положение, а если в компании 300 старших кассиров и у половины из них появляется собственное видение, то фактически невозможно учесть все их пожелания. Итог: рождённый диссонанс, желания сделать лучше для себя и необходимость делать по инструкции, в которой расписано 90% рабочего времени, ведёт к нестабильности в работе и, в некоторых случаях, к увольнению. Это яркая и реальная ситуация, когда обучение идёт во вред.
Развивать и обучать сотрудников действительно нужно – это уже неоспоримый факт. Вопрос в том, когда и чему обучать.
Любое обучение имеет две стороны: сотрудник расширяет багаж полезных знаний – это положительная для всех сторона. И сотрудник чувствует себя более значимым на рынке труда – это отрицательная для работодателя сторона.
Безусловно, существуют компании, для которых «звёздные, личностно развитые» сотрудники являются необходимостью, но таких компаний очень немного, да и сотрудники такие требуют к себе особого отношения.
Вывод прост: допускать в учебные планы только те материалы, освоение которых необходимо для качественного выполнения сотрудником своей работы. Тренинги личной эффективности подавляющему большинству российских компаний абсолютно не нужны, хотя и являются лакомым куском для тренеров. Оставьте личностный рост для личностного развития.
Опытный руководитель не допустит введения лишнего обучения, т.к. оно не столько бесполезно сколько опасно. Но если инициатива на введение новых программ появляется слишком часто, возможно сотрудники ОУ не в полной мере понимают причину и цель своей работы в компании. В данном случае со всеми сотрудниками ОУ можно провести разъяснительную беседу и обозначить цель работы. Направьте энергию сотрудника ОУ в нужное русло – это позволит ему избежать ненужных обид (Вам тоже ни к чему обиженный тренер), позволит ему лучше понять, на что делать акцент при проведении обучений и, кто знает, может быть, следующая программа, предложенная им, поможет компании взлететь на новую высоту.
Ткаченко Алла
Старший менеджер отдела обучения и развития персонала ОАО «Седьмой континент»
Поделиться
