Менеджер по продажам – одна из самых популярных вакансий, и ежедневно сотни соискателей устраиваются на эту должность. Вот только продавать получается не у всех. Что же делать с такими новоиспечёнными сотрудниками?
Своим опытом делится Кристина Ольшевская, HR-менеджер компании «Что делать Консалт».
Cоискатель-стажёр-менеджер
- Здравствуйте, вы на собеседование?
- Да, на специалиста по продажам.
- Проходите…
Стандартное начало разговора соискателя с HR-менеджером. Затем начинается более продуктивное общение. Рекрутер задаёт вопросы, которые выявляют навыки и способности, необходимые для работы менеджером по продажам. При положительном прохождении этого испытания (кандидат успешно справляется с кейсами, проявляет нестандартный подход при решении задач, демонстрирует вариативность и показывает соответствие компетенциям, требуемым для данной позиции) он приглашается на следующий этап – обучение. В компании «Что делать Консалт» его следует пройти для того, чтобы приступить к непосредственной работе в подразделениях продаж и обслуживания Клиентов.
Когда тренинги по продукту (СПС КонсультантПлюс) и взаимодействию с Клиентами пройдены и отработаны, для соискателя настаёт время показать себя на аттестации. Она проходит в форме деловой игры, за ходом которой следят будущие руководители, бизнес-тренеры, проводившие обучение, и курирующий HR-менеджер. И только после успешного завершения этого этапа мы говорим: «Добро пожаловать в компанию».
Особенность работы
Работа в продажах подразумевает постоянное движение в обоих смыслах этого слова.
Во-первых, эти специалисты работают «в полях» и постоянно общаются с первыми лицами различных компаний.
Во-вторых, одним из факторов их успешной работы является постоянное саморазвитие. Наработка навыков и совершенствование техники продаж – неотъемлемая часть работы специалиста. Исходные компетенции (умение устанавливать контакт, стрессоустойчивость, ориентированность на результат и пр.) являются лишь «скелетом», на который наращивается опыт: преодоление сложностей, использование советов и указаний руководителей.
И только совокупность грамотных действий, желания достигать результатов и здравого упорства приносят компании новых Клиентов и бонусную часть к зарплате сотрудника.
Но, бывает, испытательный срок проходит, наставления руководителей выполняются в полной мере (или всё-таки не на 100 %?), а продаж нет. Неужели качества и навыки сотрудника кардинальным образом изменились и компетенции больше не помогают в работе?
Выход есть!
Основная задача HR в такой ситуации – помочь сотруднику и его руководителю найти дальнейшие пути развития. В компании «Что делать Консалт» большое внимание уделяется сохранению сотрудников. Когда испытательный срок завершается с неудовлетворительным результатом, начинается совместная работа HR-менеджера и непосредственного руководителя по выявлению мотиваторов и точек роста сотрудника. Это нужно для определения дополнительного обучения и понимания, на какие аспекты делать акцент в дальнейшем.
Почва для этого готовится на протяжении всего испытательного срока. HR-менеджер и бизнес-тренер периодически оценивают работу сотрудника. Например, организовывается видеосъёмка деловой игры, на которой наш подопечный играет себя – менеджера по продажам, а другой сотрудник – Клиента. Во время этого мероприятия имитируются реальные переговоры по заданным кейсам. А после специалист по продажам вместе со своими наставниками просматривают видеосъёмку и анализируют её и выявляют сильные и слабые стороны продавца в переговорах. Но главное, что взгляд на себя «со стороны» помогает сотруднику корректировать своё поведение.
В силу того что подразделений в нашей компании много, мы предлагаем специалисту другую вакансию. Переход происходит через собеседование с менеджером по персоналу департамента обслуживания и будущими непосредственными руководителями. В этом случае HR-менеджер в обязательном порядке проводит презентацию качеств сотрудника, чтобы будущий руководитель понимал, как с ним работать, как ставить задачи и т. д. А также общается со специалистом, снимая негатив и развеивая опасения.
Как показывает практика, продавца, не прошедшего испытательный срок, при наличии необходимых компетенций можно рекомендовать в специалисты по информационному обслуживанию. Делается это, если сотрудник контактный, трудолюбивый, отлично проводит презентацию продукта, диагностику и выявляет потребности Клиента, а слабой стороной является коммерческая работа и завершение сделки.
Пройдя обучение вновь, уже на другую должность, сотрудник приступает к работе. Испытательный срок начинается уже с иными задачами и целями. Чаще всего при высокой мотивации и ответственности сотрудника в совокупности с подходящими личностными и профессиональными качествами результаты испытательного срока в другом департаменте оказываются удовлетворительными для его прохождения. И через некоторое время сотрудники становятся и старшими специалистами, и ведущими, и экспертами (квалификации сотрудников в компании «Что делать Консалт», присваиваемые ему за соответствующие результаты работы, влияющие главным образом на доход. - Прим. автора).
***
Ротация кадров – стандартная и позитивная практика для крупных зарубежных и российских компаний. Специалистам HR-сферы и руководителям отделов важно помнить о том, что не стоит рубить с плеча и увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Ведь почти всегда есть возможность не дарить отличного специалиста конкурентам, а найти для него интересную работу внутри компании. А это важно напоминать и руководителям подразделения, где специалист не смог в полной мере проявить себя должным образом.
Поделиться
