Удаленный HR: опыт IT-компании

Когда мир оказался в самоизоляции, возник классической вопрос: что делать? И в первую очередь им задались HR-специалисты, ранее не сталкивавшиеся со спецификой найма на удаленке. Как решила проблему региональная IT-компания

В связи с тем, что мы разрабатываем сложные программные продукты, то все сотрудники работали из офиса, и прием на работу происходил достаточно стандартно:

  • Отклик соискателя на вакансию либо адресное приглашение потенциального кандидата на встречу в офис;

  • Первичное собеседование, которое состоит из:

- рассказа HR о вакансии и компании;

- опроса соискателя о профессиональных навыках и выполненных проектах;

- вопросов от соискателя относительно интересующих его моментов;

  • Тестовое задание;
  • Фидбэк;
  • Окончательное решение 

Мы не занимаемся массовым подбором, поэтому не практикуем групповые собеседования. 

В тот момент, когда было объявлено о начале самоизоляции и периода “нерабочих дней”, сразу было принято решение, что вся работа Инфомаксимум переносится в онлайн-формат, в том числе и процесс подбора персонала. Для нас это был вызов - еще никогда прежде мы не работали на удаленке всей командой. 

В первое время мы не открывали новых вакансий, занимаясь уже действующими и работая с тестовыми заданиями. Делали акцент на поиск программистов, прорабатывая вопросы текстов будущих вакансий, поскольку стояли задачи:

  • видоизменить конкурентные преимущества;
  • четко обрисовать формат работы - удаленный сейчас, но офисный в будущем. Сразу же отсеялось около 40% соискателей, зато оставшиеся - точное попадание в целевую аудиторию

Поскольку переписка и созвоны - слишком малоинформативны для полноценной оценки потенциального сотрудника, было решено использовать видеосвязь, поскольку не хотелось терять ощущение личного контакта.  Использовали самые распространенные и доступные инструменты - Skype и Zoom, однако всегда шли навстречу, если кандидат хотел воспользоваться другим сервисом. 

Первым открытием стало, что удаленное собеседование по своей структуре не особо отличалось от привычного: тот же соискатель, те же вопросы, то же тестовое. Однако для тех кандидатов, которые никогда не проходил дистанционное собеседование, команда Инфомаксимум может посоветовать следующее:

  • Проверьте стабильность интернета и для общего удобства воспользуйтесь десктопным приложением, так будет удобнее. Мобильный телефон используйте только в крайнем случае, если альтернатив нет. У нас был случай, когда кандидат общался при помощи смартфона с улицы, и шум ветра сильно отвлекал как соискателя, так и HR-специалиста;

  • Проведите тестовые звонки, проверьте картинку и звук;

  • Выглядите аккуратно. Удаленное собеседование ‒ это, прежде всего,  собеседование, несмотря на все разделяющие вас с рекрутером километры;

  • Обеспечьте спокойную обстановку, где вам никто не будет мешать. Как правило, работодатель назначает встречу заранее, поэтому у вас есть много времени, чтобы организовать комфортную обстановку. Играющие на заднем фоне дети, перфоратор соседа или пробегающий кот отвлекут HR и поставят вас в неловкую ситуацию;

  • Продумайте все вопросы для работодателя заранее. Так вы будете чувствовать себя более уверенно и не забудете уточнить ничего важного

Второе открытие: удаленные собеседования - значительная экономия времени. Если в очном формате общение может затянуться, то дистанционно, как правило, все идет намного лаконичнее. Заранее оговоренные рамки и таймер на экране не дадут нарушить временной регламент. Собеседования мы ставим в корпоративном календаре вместе со ссылкой на видеоконференцию, поэтому профильным специалистам, приглашенным на общение,  достаточно одного клика для участия.

Третья открытие ‒ акцент на самоорганизации. Согласно исследованию НАФИ, 18% сотрудников по итогу опроса отметили, что вне офиса не могут себя организовать. Для уже действующей команды инструментом самоконтроля и мотивации стала наша собственная разработка, система мониторинга загруженности и учета рабочего времени. Соискателям пришлось сложнее ‒ мы предлагали самостоятельно установить время выполнения тестового задания. Проверка лакмусом - может ли человек ставить себе дедлайны и, главное, придерживаться их. 

Четвертое открытие ‒ удаленные онбординг и адаптация не менее важны, чем очные, но со своей спецификой. Вариант, когда “дали удочку, а рыбу лови сам”‒ для нас неприемлем. Представляя сотрудника даже в социальных сетях и мессенджерах новому коллективу, стараемся не просто сказать, что “Это Иван Иванов - наш новый программист”, но и организовать ему полноценную страницу на корпоративном портале.

Мы предлагаем заполнить небольшую анкету по интересам, рассказываем об интересных проектах новичка на прошлых местах работы, делимся основными фишками и традициями в коллективе. 

Обязательно ‒ собираем видеоконференцию отдела или команды, в которую будет выходит сотрудник. Обязательно с видео ‒ “очно-заочное” знакомство очень важно в момент отсутствия возможности коммуницировать лично.  Рассказываем про проект, компетенциях и обязанностях каждого, даем возможность сразу же задать много вопросов. Первое время новичка курирует ментор и помогает ему разобраться, например, к кому конкретно обратиться в той или иной ситуации. Важно не писать человеку с общими вопросами типа “Как дела? Есть проблемы?”, а спрашивать детально и стараться максимально вникнуть в текущие дела и при необходимости направить. Коллектив не должен быть картинкой на экране или голосом без образа. 

HR на удаленке ‒ возможен, это было известно и до пандемии. Но перенос работы в онлайн и значительное “перепрофилирование” рекрутинга тем, кто не имел подобного опыта, дались непросто. Но наш опыт доказывает, что все возможно, стоит лишь шире взглянуть на ситуацию.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1