Стать еще лучше: как бизнесу сделать мир после пандемии более инклюзивным

В начале 2020г. в США впервые в истории работающих женщин стало больше, чем мужчин. Но грянула пандемия, и в апреле 2020г. 55% потерявших работу в США были женщины (5,4 млн человек в абсолютном исчислении). В декабре американская экономика потеряла еще 140 тыс. рабочих мест — и теперь уже все они были заняты женщинами.

Такие безрадостные данные характерны не только для США. Во всем мире, по данным McKinsey, из-за пандемии было уволено в 1,8 раз больше женщин, чем мужчин. В том же отчете говорится, что хотя женщины в мире и занимают 39% рабочих мест, на них приходится 54% всех увольнений. Экономисты университетов Кембриджа, Оксфорда и Цюриха подсчитали, что в Великобритании вероятность потерять работу у женщин  на 4% больше, чем у мужчин, при этом прирост безработных у женщин составил 17%, у мужчин — 13%. А согласно данным Института финансовых исследований,  вероятность увольнения или ухода с работы во время локдауна для матери в Британии в полтора раза больше, чем для отца

Женщина за работой

По сути, пандемия отбросила гендерное равенство на три десятилетия назад. Такой низкой доли женщин в численности работающих не было с начала 80-х.

Тем не менее, в результате пандемии перед женщинами открылись новые возможности. Мы можем стать лучше, чем были, и сделать при этом так, чтобы «новая нормальность» стала привлекательным местом для работающей женщины. Что же должны предпринять для этого бизнес-лидеры? Вот что я думаю по этому поводу.

Удаленная работа и гибкий график останутся и после пандемии

Недавно Citrix опросила 1000 работников в Великобритании, и только 12% хотят после пандемии снова каждый день появляться в офисе, тогда как 62% считают, что компании, которые не предлагают удаленную работу, будут терять квалифицированных специалистов. Возможность работать где угодно и когда угодно стала бизнес-императивом, одинаково выгодным как работодателям, так и работникам независимо от гендерной принадлежности.

Но для женщин в этом может быть скрыт большой потенциал. В 2019 г. Управление статистики Великобритании обнаружило, что женщины жертвуют зарплатой ради более короткой дороги до работы и обратно (эту разницу назвали «дорожным зарплатным разрывом»). Анализ официальных данных показал наличие зависимости между временем на дорогу до работы и размером зарплаты как для мужчин, так и для женщин, но при этом женщины в среднем тратили на 20% меньше времени. Если устранить необходимость тратить время на дорогу, то женщины смогут добиваться более высокооплачиваемых должностей, которые они раньше не рассматривали из-за отдаленности офиса.

Неполный рабочий день — это тоже работа

После рождения ребенка женщины обычно переходят на неполный рабочий день и на гибкий график. Но реальность зачастую бывает такова, что им приходится все равно работать полный день, чтобы выполнить план и KPI, но при этом они получают на 20-40% меньше. С одной стороны, это затрудняет карьеру женщин и даже приводит к выгоранию, с другой — еще больше увеличивает гендерный разрыв в оплате труда.

Если сотрудники с частичной занятостью полностью выполняют планы, то разве имеет значение, сколько времени они проводят за рабочим столом? Бизнес должен учитывать конкретные результаты, и тогда работники с гибким графиком будут получать зарплату в соответствии со своим трудовым вкладом.

Оплату по результатам, а не по затраченному времени, можно реализовать по-разному. Это может быть гибкий график, сокращенная рабочая неделя, какие-то другие варианты, но главное — чтобы они были выгодны и работнику, и работодателю. К тому же, предлагая такие варианты организации труда всем сотрудникам, мы, наконец, начнем избавляться от пренебрежительного отношения к матерям, работающим неполный рабочий день.

Равная поддержка мужского и женского домашнего труда

Единого мнения по поводу роста мужской доли в домашней работе и уходе за детьми в результате пандемии нет (хотя ответ зависит от пола). Но нельзя отрицать, что локдаун позволил семьям лучше сбалансировать оплачиваемую работу, домашний труд и воспитание детей. И сейчас у работодателей есть возможность поддерживать семьи, чтобы они могли найти более сбалансированный режим распределения обязанностей.

Руководство должно ясно дать понять, что оно одинаково поддерживает и мужчин, и женщин в том, что касается семейной жизни. Иногда для этого достаточно просто спросить мужчину, как дела у него дома. И руководители, особенно мужчины, должны вести себя соответственно: не назначать совещания слишком рано или слишком поздно, чтобы родители могли отвозить или забирать детей, и ввести такой гибкий график, в котором ненормированный рабочий день не означает работу до полуночи или даже до утра. Начинать нужно сверху, и в этом должно участвовать большинство — как мужчины, так и женщины.

Предпочтительная география сотрудников в прошлом

Одним из очевиднейших достоинств вынужденного перевода всего персонала на удаленную работу я считаю демократизацию компаний.  Тенденция более тесно контактировать с теми, кто находится в родном регионе, проявляется даже в многонациональных корпорациях. Когда же все сотрудники оказываются на расстоянии одного видеозвонка, становится проще собрать многих в одной «комнате» и получить большее разнообразие мнений. В результате выравниваются шансы всех: если раньше менеджер просто поручал дело тому, кто сидит рядом, то теперь у него появилась возможность осмотреться и выбрать того, кто лучше подходит для выполнения задания.

Скорее всего, после возвращения в офис многие компании предпочтут гибридный режим, когда сотрудники смогут выбирать, работать им дома или в офисе в тот или иной день. В этом случае нельзя, чтобы офис превращался в «закрытый клуб» для тех, кто предпочел в него вернуться, будь то работники постарше, которым не надо отвозить и забирать детей, или помоложе, которым офис предоставляет возможность непосредственного общения с коллегами. Руководство должно следить за офисной культурой и быстро предотвращать любые ситуации, предполагающие некую исключительность. 

Перерывы в стаже не играют роли

Перерывы в рабочем стаже чаще всего бывают у женщин, которые берут отпуск по уходу за детьми. А с учетом уволенных и ушедших с работы из-за пандемии этот неблагоприятный для приема на работу фактор будет встречаться все чаще. Менеджеры и специалисты по подбору кадров не должны отталкивать тех, кто имеет такие перерывы. Наоборот, им стоит подумать о том, как поддержать женщин (и мужчин), которые возвращаются в строй. А у вас есть программа для возвращающихся на работу? Сможете ли вы помочь тем, кто захочет переквалифицироваться? Есть ли у вас возможность оказать экономическую поддержку, как это делают Amazon и Facebook?

Пандемия может также ускорить перераспределение рабочих мест, которое иначе продолжалось бы гораздо дольше. Недавний отчет Work 2035 Citrix показал: 54% специалистов в Великобритании считают, что к 2035 г. большинство работающих будут составлять удаленные сотрудники, контрактники и фрилансеры. После пандемии их число может вырасти еще больше, потому и работодателям, и работникам, чтобы вернуться в экономику, стоит взглянуть на карьерный рост под несколько иным углом.

Наконец, не будем забывать, что перерыв в работе может быть связан с получением новых навыков. В нашем капиталистическом обществе мы редко ценим то, что достается бесплатно. Но покажите мне родителя, который весь локдаун обучал дома троих детей, учеников разных классов, и я покажу вам великолепного переговорщика, который умеет превосходно организовать рабочее время и требует минимум технической поддержки!

Три десятилетия мы шли к тому положению, которое сложилось перед пандемией. Мы не сможем за одну ночь откатиться назад. Но как бизнес-лидеры, мы получили возможность принять участие в создании более инклюзивного общества и на выходе из кризиса стать лучше, чем мы были прежде.

Автор: Вики Рентзепи (Vicky Rentzepi), региональный директор Citrix по продажам в Восточной Европе

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1