Сомнительные способы оценки кандидатов

Мы узнали у HR-профессионалов, какие инструменты подбора и оценки персонала постепенно отходят в прошлое.
Татьяна Шевченко, старший консультант, Агентство Контакт:

— На первое место в антирейтинге сомнительных способов оценки кандидатов я бы поставила детектор лжи. К сожалению, полиграф до сих пор используется некоторыми крупными компаниями при приёме на работу. Я считаю этот метод неоправданным, и думаю, что он уже давно должен был отойти в прошлое. Исключение могут составлять некоммерческие организации, крупные государственные структуры, банковский сектор.

На второе место можно поставить стресс-интервью. Такой метод часто используют начинающие рекрутёры. Однако эта технология не всегда оправдана и зачастую используется некорректно. Стрессовое интервью можно использовать только тогда, когда внутренняя/корпоративная культура компании действительно предполагает наличие высокого уровня стрессоустойчивости у сотрудников.

Третье место я бы отдала объёмным тестовым заданиям, которые просят выполнить кандидата на стадии первичного отбора. Некорректно просить соискателя решать задания, требующие больших усилий и времени на этапе знакомства с резюме. Однако, к сожалению, такая практика существует и используется многими компаниями.

Юлия Лысенко, руководитель отдела предоставления персонала, лизинговая компания АНКОР:

— Изменения, происходящие в области методологии профессиональной оценки кандидатов, можно назвать эволюционными: на протяжении последних 20 лет российский рынок рекрутмента развивается под влиянием западного профессионального сообщества, постепенно ассимилируя техники классического подбора, использующиеся во всём мире. В настоящий момент, с точки зрения представленности методов оценки, российское рекрутинговое сообщество не уступает западным коллегам. Мы, однако, не можем похвастать проникновением широкого спектра методик в регионы.

Действительно, часть традиционных в прошлом для нашего общества способов оценки и привлечения кандидатов уходит с рынка труда. Например, всё реже и реже встречаются трудоустройство «по знакомству», выбор кандидатов не осуществляется по клановому признаку, работодатели не дискриминируют соискателей по полу и возрасту.

Заметно снизилась ценность документов, подтверждающих знания, если сами знания соискателя не подтверждаются соответствующими умениями. В целом, превалирует стремление работодателя не опираться на формальные признаки в биографии и опыте кандидата, а оценить его поведенческие особенности и профессиональные навыки. Именно поэтому снижается вес традиционного биографического интервью, всё чаще используется интервью поведенческое.

С другой стороны, в отдельных аспектах российский рынок рекрутмента остаётся ригидным. Например, многие работодатели до сих пор применяют технологию стрессового интервью, уходящую в прошлое в мировой практике. Причём в России стрессовое интервью порой может принимать самые искажённые формы.

Артём Шайденко, консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

— На первое место антирейтинга я бы поставил личностное тестирование. Сейчас стали реже использовать тесты «Дом-Дерево-Человек», Кеттелла, Люшера. Насчёт профессионального тестирования — оно по-прежнему популярно, хотя для ряда специальностей не всегда эффективно.

Совершенно очевидно, что испытательный срок — это и есть период тестирования на сочетание знаний и умений. Три-четыре года назад было популярна практика, когда PR-специалистам на интервью давали задание написать пресс-релиз, составить PR-стратегию, провести анализ информационного поля компании. Обычно у имеющего мало-мальский опыт пиарщика уже есть пример пресс-релизов, интервью или PR-мероприятий в персональном портфолио. И тестирование иногда принимало двусмысленный характер, особенно когда нового пиарщика в компанию не брали, а набранный в результате тестирования опыт смело применяли в работе.

Сложно говорить о тестировании профессиональных навыков IT-специалистов. Одно дело описывать этапы внедрения CRM-системы, а другое — собственно внедрять. Или на интервью предлагать программисту адаптировать имеющуюся программу учёта клиентов по сегментам рынка.

Кроме того, всё сложнее становится в использовании метод проверки рекомендаций: если у кандидата большой опыт работы в разных компаниях, то и отзывы находятся легко, и степень объективности их оценить непросто.

На третьем месте антирейтинга сомнительных методик оценки персонала — подход к интервью «Прошлое-будущее», как его называет тренер Светлана Иванова. Дело в том, что в течение последних пяти лет кардинально изменилась ситуация в экономике, так что прошлый опыт работы соискателя нынче не всегда применим. Также кандидат может менять акценты в оценке своего прошлого опыта, и это не всегда позитивно сказывается на критерии объективности.

Татьяна Беликова, эксперт портала:

— Стрессовое интервью — это вчерашний день рекрутмента. Во-первых, этот метод дискредитировали сами HR-менеджеры, применяя его без разбора для разных позиций, для которых такой метод вовсе не требовался. Во-вторых, грамотно провести стресс-интервью может только высококвалифицированный специалист, по опыту знаю, что справляются с этим немногие.

Разнообразные психодиагностические тесты (от самых простых до MMPI) также можно считать сомнительными способами оценки кандидатов. И причин тому много. Взять хотя бы условия тестирования: чтобы получить релевантные результаты, необходимо, чтобы у кандидата было хорошее самочувствие, чтобы он был спокоен и собран. Ситуация же собеседования — всегда стресс, а значит, что и результаты тестирования будут искажены. Другой немаловажный момент — это интерпретация итогов теста. Это настоящее искусство, которым владеют, опять же, далеко не все менеджеры по подбору персонала.

Наконец, только на основе результатов делать выводы о кандидате нельзя, тест — это всего лишь дополнительный инструмент оценки соискателей, добавляющий некоторые штрихи к портрету человека, но не более того.

  Яна Миронова, BuildTeam.ru
 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1