Я не верю в тренинги без «домашних заданий». Если люди не попробуют применить услышанную теорию на практике, они забудут ее быстрее, чем доедут до дома. Поэтому я стараюсь разбивать тренинги на модули, между которыми управленцы должны выполнять домашнее задание. С разбора этого задания начинается следующий модуль.
Но выполняют ДЗ, или хотя бы пытаются, далеко не все, и есть субъективное ощущение, что ситуация ухудшается. Сотрудники приходят на тренинг, оплаченный их работодателем, и честно признаются, что у них «не было времени» сделать заданную работу. При этом заданием всегда является не абстрактный кейс, а конкретная управленческая проблема, озвученная самими менеджерами на предыдущем модуле. Например, недостатки системы планирования или неумение ставить задачи.
Конечно, основной вопрос стоило бы задать руководителю компании – если топ-менеджеры так относятся к тренингам, как они относятся к другим задачам? Но в целом распространение YouTubeкак обучающей платформы (а очень многие люди черпают знания именно оттуда) все больше приучает людей к пониманию обучения как пассивному потреблению контента. Они хотят, чтобы тренер им что-то рассказывал, желательно с элементами инфотеймента. То есть развлекал их. Конечно, это тоже важно, но если они не будут потом пытаться активно применить узнанное на практике, рентабельность инвестиций в такое обучение обнулится.
На мой взгляд, HR-директорам важно следить, чтобы:
- Обучение обязательно содержало практическую работу;
- Чтобы все задания, полученные в ходе обучения, выполнялись.
Только тогда обучение будет эффективным.
Поделиться
