Системы оценки работы

Обзор методов оценки труда

Существует четыре основных типа методов оценки труда:

  • Ранжирование;
  • Классификация;
  • Сопоставление элементов;
  • Метод точечных оценок.

Методология, преимущества и недостатки каждого типа оценки труда описаны в таблице ниже. Каждый из этих методов включает в себя различные подходы к оценке содержания работы. Риск каждого метода состоит в том, что в оценке может присутствовать субъективный подход. Для каждой формы оценки работы необходим человек или люди, проводящие субъективную оценку умений, стараний и ответственности. Это право производить субъективную оценку и принимать решения, если оно неизбежно, создает возможность того, что на выставление оценки могут повлиять гендерные предубеждения.

Международно признанные системы оценки труда

Наиболее известной международно признанной системой оценки труда является система Хея. Стандартная методология оценки труда, используемая Hay Group - метод направляющих профильных таблиц Хея - используется примерно в 8 000 организаций по всему миру. Хей разрабатывает индивидуальный подход, базирующийся на основной методологии, но приспосабливаемый к особым условиям или политике организации.

Методология Хея обычно проверяет содержание работы по ряду взаимосвязанных факторов, включающим в том числе:

  • Общие знания, умения и навыки, которые требуются при выполнении работы для осуществления ее учета и выполнения работы принятым образом;
  • Уровень мыслительного процесса, требуемый для выполнения работы и выражаемый в показателях инициативности и уровня сложности, которые необходимы для выполнения работы.
  • Измеряемое влияние работы на конечные результаты.

Отчасти популярности методологии Хея способствует то, что компания Hay Group ведет базу данных рыночных цен на работу, и может связывать систему оценки труда с рыночными ценами для установления соответствующих ставок оплаты труда в организации.

Комиссия по равным возможностям (Великобритания) и Комиссия по вопросам справедливой оплаты труда (Онтарио) предоставляют информацию по проведению гендерно нейтральной оценки труда.

Комиссия по равным возможностям разработала свод правил по равной оплате труда. Этот свод правил предоставляет собой практическое руководство и практические подходы для тех, кто занимается или интересуется вопросами оплаты труда в отдельной организации. Свод правил является также руководством для рассмотрения условий равной оплаты труда, включая подробную документацию по «схемам оценки труда без половых ограничений». В документации отмечается, что «для того, чтобы схемы оценки труда защищали работодателя от поступления жалоб на неравную оценку труда, эти схемы должны быть недискриминирующими аналитическими схемами».

В руководстве также обращается внимание на некоторые практики, которые могут (зачастую неосознанно) привести к формированию или сохранению половой дискриминации. Для избегания этого Комиссия по равным возможностям рекомендует при оценке труда следовать некоторым правилам:

  • Описание выполняемой работы должно быть представлено в письменном виде в установленной форме, чтобы работу можно было оценить в соответствии с общими стандартами;
  • Тем сотрудникам, которые производят описание работы, должны предоставляться соответствующие инструкции со списком того, что оценивается в работе;
  • В подготовке описания работы должны быть задействованы сотрудник, осуществляющий работу или его представитель, его личный супервайзер или менеджер, аналитик, производящий оценку работы или лицо, осуществляющее эти функции;
  • Измеряемые факторы должны являться четко идентифицируемыми аспектами работы, которая подлежит определению и измерению, что предоставляет базис для оценки и сравнения относительной общей стоимости различных видов работы;
  • Если какая-либо выполняемая работа берется за минимальный размер оплаты труда («стандартная работа» по сравнению со всеми остальными, которые сравниваются с ней), ее необходимо проверить на наличие гендерных пристрастий, чтобы подтвердить, что эти гендерные пристрастия не проявятся на других видах работ, которые будут сравниваться со «стандартной работой»;
  • Если оценка работы производится комиссией, в ней должны быть представлены женщины для сокращения вероятности проявления предпочтений по полу;
  • Результаты новой схемы оценки труда необходимо проверять на отсутствие предпочтений по полу, при этом также необходимо периодически пересматривать существующие схемы оценки труда для защиты от появления в них дискриминаций.

Комиссия по вопросам справедливой оплаты труда (PEC), находящаяся в Онтарио, Канада, опубликовала руководство по проверке оплаты труда и три работы по проведению оценки труда. Эти работы называются:

  • Гендерно нейтральное сравнение работ – описывает основные факторы, которые должны учитываться при проведении гендерно нейтрально оценки работы;
  • Особенности работы, которые обычно не замечают – описывает факторы, которые могут остаться незамеченными при оценке умений, стараний, ответственности и рабочих условий;
  • Руководство по сбору информации о работе – описывает признаки «идеального» описания работы.

Руководство выделяет важные аспекты гендерно нейтральной оценки труда, которые вытекают из прецендентного права по равной оплате:

  • Схема оценки труда должна быть способной выявить гендерные пристрастия;
  • Собранная информации о работе должна быть точной и полностью отражать умения, старания, ответственность и рабочие условия, необходимые для выполнения работы;
  • Собранная информация о содержании работы должна быть последовательной и доскональной в измерении содержания каждого класса работы, а также должна делать наглядной работу, выполняемую женщинами;
  • Когда оценку классов работы производит комиссия, в ней должны состоять представители трудящихся, при этом комиссия должна знать, что такие факторы, как гендерные стереотипы, могут повлиять на анализ работы и принятие решений;
  • Все факторы, имеющие большее или меньшее значение, необходимо тщательно проверить и убедиться, что эти значения не дают предпочтений одному полу над другим.

 

МЕТОД

ПРЕИМУЩЕСТВА

НЕДОСТАТКИ

Ранжирование

  • Различные виды работ сравниваются одна с другой на основе общей стоимости работ для организации. «Стоимость» работы обычно производится на основе оценки умений, стараний (физических и ментальных), ответственности (управляющей и финансовой) и рабочих условий.
  • Простой.
  • Очень эффективен в тех случах, когда необходимо провести оценку сравнительно небольшого числа различных видов работ (менее 30).
  • Тяжело применять, когда число различных видов работ увеличивается.
  • Оценка по ранжиру субъективна.
  • Так как нет стандарта, используемого для сравнений, новые виды работ для определения их ранга необходимо сравнивать с уже существующими. По своей сути процесс ранжирования необходимо проводить заново, как только в организации появляется новый вид работы.

Классификация

  • Различные виды работ классифицируются в уровневую/разрядную структуру или иерархию. Каждый уровень в ней имеет свое описание и соответствующие ему названия работ. Каждый вид работы относится к определенному уровню в данной структуре путем определения наибольшего сходства. Классификация производится путем сравнения всей работы с соответствующим уровневым стандартом. Для обеспечения справедливости в классификации работы и определении ставок заработной платы применяется общий набор классификационных стандартов и инструкций. По причине различий в выполняемых задачах, умениях, знаниях и других трудовых аспектах классификационные стандарты разрабатываются в основном в рамках профессиональной деятельности.
  • Простой.
  • Уровневая/разряд-ная структура существует независимо от выполняемой работы. Поэтому новые методы могут классифицироваться с большей легкостью, нежели при методе ранжирования.
  • Классификационные оценки субъективны.
  • Стандарт, используемый для сравнения (уровневая/разрядная структура), может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства).
  • Некоторые виды работ могут подходить сразу под несколько уровней/категорий.

Сопоставление элементов

  • При определении стоимости работы применяется набор компенсируемых факторов. Обычно набор компенсируемых факторов небольшой (4 или 5). Примерами компенсируемых факторов являются:
    1. Умения
    2. Ответственность
    3. Старания
    4. Рабочие условия

В дальнейшем определяются «стандартные работы». Стандартные работы должны выбираться в зависимости от наличия определенных характеристик:

  • равная оплата (не переплата или недоплата)
  • ранг компенсируемых факторов (для каждого фактора любой вид работы будет занимать более высокое или более низкое положение).

Виды работ затем оцениваются, и общая стоимость каждого вида работы раскладывается на стоимость отдельных факторов.

В результате этого процесса устанавливается норма оплаты за каждый фактор любой стандартной работы. В матрице расчета должны производиться небольшие корректировки по причине колебаний стоимости факторов в зависимости от курса доллара. Другие виды работ в организации сравниваются со стандартной работой, нормы оплаты за каждый фактор суммируются и определяют норму оплаты за каждый отдельный вид работы.

  • Значение работы представляется в стоимостном выражении.
  • Может применяться для широкого ряда различных видов работы.
  • Может применяться для недавно созданных видов работы.
  • Стоимость оплаты за каждый фактор определяется на основе суждений, которые являются субъективными.
  • Стандарт, используемый для определения стоимости каждого фактора, может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства).

 

Метод точечных оценок (метод точечных оценок является продолжением метода сопоставления элементов)

  • Набор компенсируемых факторов определяет стоимость работы. Обычно, компенсируемые факторы включают в себя следующие основные категории:
    1. Умения
    2. Ответственность
    3. Усилия
    4. Рабочие условия

Эти факторы могут быть разделены на следующие группы.

  • Умения
  1. Опыт
  2. Образование
  3. Способности
  • Ответственность
  1. Финансовая
  2. Управляющая
  • Усилия
  1. Ментальные
  2. Физические
  • Рабочие условия
  1. Местонахождение
  2. Опасные факторы
  3. Риски, связанные с окружающей средой

Метод точечных оценок является продолжением метода сопоставления элементов.

Каждый фактор в дальнейшем разделяется на уровни или степени, которым присваиваются определенные баллы (точки). Любая работа оценивается с помощью соответствующих инструментов оценки. Баллы для каждого фактора суммируются и формируют общую сумму баллов для каждого вида работы.

В дальнейшем разные виды работы группируются в зависимости от общего числа баллов, при этом им присваивается зарплатная категория, и, таким образом, виды работы со схожим количеством баллов относятся к одной и той же зарплатной категории.

  • Значение работы представляется в стоимостном выражении.
  • Может применяться для широкого ряда различных видов работы.
  • Может применяться для недавно созданных видов работы.
  • Стоимость оплаты за каждый фактор определяется на основе суждений, которые являются субъективными.
  • Стандарт, используемый для определения стоимости каждого фактора, может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства).
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal