Система рекомендаций для целей внутреннего найма

Не секрет, что рекомендации сотрудников позволяют привлечь в компанию высококлассных специалистов извне. Однако мало кто знает, что эта система отлично работает и при внутренних перемещениях и назначениях. Она является важным подспорьем при подборе еще и потому, что корпоративные вакансии, их описания и методы продвижения кандидатов слишком часто неэффективно устроены и управляются не лучшим образом.

Доктор Салливан рекомендует HR-специалистам использовать систему внутренних рекомендаций для выявления компетентных кадров при внутренних перемещениях, повышениях и даже заполнении краткосрочных вакансий в проектных командах. Эта концепция не слишком отличается от традиционных, внешних рекомендаций, когда сотрудники советуют хороших профессионалов из других компаний. Акцент всего лишь смещается с кандидатов из «внешнего мира» на использование разветвленной сети внутрикорпоративных контактов. 

Преимущества использования системы внутренних рекомендаций

·         Многие внутрикорпоративные процессы подбора и продвижения персонала нуждаются в оптимизации, так как большинство из них были созданы без учета современных технологий и явлений, таких как социальные сети. Любые нововведения внесут свой вклад в улучшение ситуации, а если ваша нынешняя система перемещения персонала достаточна эффективна, то предлагаемый инструментарий послужит хорошим дополнением.

·         На каждую открытую вакансию приходится больше претендентов. В большинстве корпораций количество внутренних кандидатов, готовых на перемещение или повышение, относительно невелико, так как процессы подбора основаны исключительно на инициативе сотрудника (он должен отследить новую вакансию и оперативно откликнуться на нее). В результате часто работу получает тот, кого менеджер знает лично. При применении программы внутренних рекомендаций, поскольку каждый сотрудник может знать сотни коллег, совмещенные сети контактов способны удвоить и даже утроить количество потенциальных претендентов на каждую позицию. Дополнительным преимуществом станет разнообразие кандидатов, так как они будут представлены из более широкой выборки.

·         Внутренние назначения дешевле. Как правило, закрыть вакансию внутренним кандидатом стоит на целых 40% дешевле с точки зрения предлагаемой заработной платы, чем приглашать «варяга», так как за первого не борются несколько работодателей на открытом рынке. Кроме того, иногда сами сотрудники готовы перейти на новую позицию с небольшим увеличением компенсации или вообще без него, потому что их цель – расширение навыков и приобретение нового опыта.

·         Назначение внутренних кандидатов способствует удержанию и развитию персонала в организации. Иными словами, увеличение скорости, с которой сотрудники перемещаются внутри компании, не только поможет их карьерному развитию, но и уменьшит риск потери ценного специалиста из-за увольнения в связи с отсутствием возможностей роста.

Система рекомендаций при закрытии внутренних позиций в компании зачастую остается недооцененной, хотя высокий эффект от ее правильного использования очевиден. Сеть контактов ваших сотрудников, их отличное знание своих коллег - тот скрытый ресурс, который способен значительно облегчить жизнь HR-специалистам.

Плюсы налаженной системы внутренних рекомендаций

·         Увеличивается шанс найти неочевидного претендента. Одной из главнейших причин создания программы внутренних рекомендаций как раз является возможность отыскать кандидатов «не на виду», то есть не на ключевых или видимых позициях. Поскольку сети контактов среди сотрудников обширны и разветвлены, то, давая возможность каждому рекомендовать своего коллегу, вы просто увеличиваете шансы для менее заметных работников войти в пул соискателей на внутренние позиции.

·         Обеспечивается лучшая оценка кандидатов. Поскольку рекомендуется коллега, то сотрудники, скорее всего, будут очень хорошо знать и его самого, и уровень его профессионализма, и насколько он подходит на данную позицию. Это, в свою очередь, означает, что у менеджера-нанимателя будет более широкий выбор и возможность получить как минимум еще одно экспертное мнение о квалификации кандидата (от рекомендателя).

·         Некоторых работников нужно подталкивать к отклику на вакансии. В процентном соотношении сотрудников, откликающихся на внутренние вакансии каждый год, очень немного. Основная причина в том, что инерция, незнание о вакансии, недостаток уверенности в себе или лояльность своей команде не дают специалисту возможности искать новые карьерные и профессиональные перспективы внутри организации. Рекомендация от коллеги может послужить тем самым импульсом, который требуется для решительного шага.

·         Система рекомендаций увеличивает количество сотрудников, осведомленных об открытых вакансиях. Почти во всех системах внутреннего подбора существует раннее уведомление работников об открытии вакансии, но, к сожалению, не у всех элементарно есть время или возможность постоянно за этим следить. Предлагаемая программа предусматривает, что многие сотрудники могут взять на себя роль внутренних рекрутеров, в результате чего вы сможете значительно увеличить количество людей, информированных о вакантных позициях в компании. В некоторых случаях большее число осведомленных работников приведет и к большему числу откликов даже через традиционные каналы.

·         Эффективно работающая система может улучшить закрытие вакансий во всех бизнес-подразделениях. Даже если кандидат с высоким потенциалом хорошо «виден» в организации, он может работать в отделе, который слабо взаимодействует с другими подразделениями. В огромных международных корпорациях перемещения между отдаленными регионами и независимыми бизнес-подразделениями практически не осуществляются именно по причине недостаточности этого взаимодействия. И если программа рекомендаций своей целью заявит в том числе и закрытие вакансий кандидатами из разных подразделений, то сотрудники смогут сконцентрироваться на более труднозакрываемых позициях. Свободное перемещение работников между департаментами может также способствовать разрушению барьеров и более широкому обмену значимыми достижениями и лучшими практиками.

·         Во многих организациях не сформирована команда рекрутеров, нацеленных именно на внутренних кандидатов. Мощнейший механизм по активному перемещению сотрудников в компании — это хорошо натренированная команда профессионалов, активно ведущая поиск в базе своего собственного персонала. Однако только немногие работодатели (например, Cisco, Microsoft и Booz Allen) имеют такие команды. Поэтому если вы не можете себе позволить внешних, «настоящих» рекрутеров, оптимальным будет поручить эту роль кому-то из своих работников.

Автор статьи — доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University), известный консультант, спикер и новатор в области управления персоналом, среди клиентов которого значатся компании из списка «Fortune 500» и Силиконовой долины. В прошлом Chief Talent Officer в компании Agilent Technologies (мировой лидер в области измерений, отделилась от Hewlett Packard в ходе реорганизации в 1999 году; численность — 43 тысячи сотрудников); в настоящее время — профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско. Журнал «Fast Company» назвал его «Майклом Джорданом в области подбора и найма талантов».

Перевод planethr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1