Система оценки персонала от Google. Попробуйте и вы!

Когда история компании Google не насчитывала и года, один из инвесторов, Джон Дорр, представил компании организационную систему, названную Objectives and Key Results (OKR, или Цели и Ключевые результаты).

Изначально система была разработана в Intel, однако Google удалось сразу перенять ее и успешно использовать, поскольку она применима как к компаниям, так и к командам или даже отдельно взятым сотрудникам. Вы можете использовать OKR как на работе, так и в личной жизни.

В прошлом году партнер Google Ventures Рик Клау представил презентацию о работе OKR. Удивительно со стороны наблюдать, как работает Google! Информация может оказаться полезной для любой компании или человека, желающего эффективно организовать свою деятельность.

Как они это делают?

Прежде всего, вам следует определить Цели и Ключевые результаты, по которым вы могли бы судить о достижении Целей.

Цели должны быть точными и измеримыми. Не стоит, к примеру, стремиться «сделать свой сайт посимпатичнее». Стремитесь «ускорить его работу на 30%» или «увеличить количество посетителей на 15%».

Когда Клау работал над проектом Blogger от Google, он расписывал цели на квартал вперед. Одной из таких целей было «улучшение имиджа ресурса». Несмотря на популярность, Blogger постепенно терял свою привлекательность, уступая таким платформам, как Tumblr.

Чтобы повысить престиж Blogger, Клау определил желаемые результаты, которые можно легко измерить (см. слайд выше).

Клау утверждает, что система OKR применяется в Google как на ежегодной, так и на ежеквартальной основе. Годовая программа охватывает все возможные аспекты работы компании, она не статична, а может со временем изменяться. Квартальные программы неизменны.

Клау также говорит, что OKR внедряется как на уровне компании, так и на командном, управленческом и индивидуальном уровнях. Усилия каждого сотрудника направлены на достижение общих целей.

В конце каждого квартала следует оценить достигнутые результаты. В Google используют шкалу 0-1. Оценка 0.6-0.7 считается оптимальной, поскольку 1 означает, что была поставлена слишком легкодостижимая. («Если вы ставите одни единицы, вы просто прибедняетесь».) Если оценки колеблются в районе 0.4, вам следует серьезное задуматься, поскольку вы определенно делаете что-то не так.

Возвращаясь к примеру Клау, мы можем оценить, каких результатов ему удалось достичь. Выступления на корпоративных собраниях давались ему легко (оценка – 1), а вот результат работы по DMCA (Закон об авторском праве в цифровом тысячелетии) оценен невысоко - а значит, эта цель была трудновыполнимой.

Клау говорит, что оценка должна занимать несколько минут. Не стоит тратить время на то, чтобы беспокоиться об оценках. Его лучше потратить на работу по достижению целей.

В Google оценки каждого сотрудника, включая Лари Пейджа, находятся в открытом доступе. Каждый может посмотреть на результаты работы своих коллег за последние годы, ссылка на нужную страницу находится в личных профилях.

Возможно, эта информация является слишком личной, однако так сотрудники лучше понимают, над чем трудится каждый из них.

Клау рассказывает, что однажды ему довелось отвечать за дизайн главной страницы YouTube. Некоторые его сослуживцы наверняка не отказались бы прорекламировать на ней свой продукт, поскольку они видели его OKR и могли бы попытаться повлиять на Клау.

OKR не используется администрацией для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, однако может применяться для контроля. Клау говорит, что смог легко убедить руководство в том, что полезен компании, когда речь зашла о его повышении.

Может быть, система описана слишком просто и прямолинейно, однако в этом-то и состоит ее суть. Вы получаете короткий список того, над чем вам придется поработать, и фокусируетесь на достижении целей.

JAY YAROW, businessinsider.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal