Чем дольше работаю в сфере управления персоналом, тем больше убеждаюсь, что процесс рекрутинга один из самых важных, и, в то же время, сложных HR-процессов. С ним тесно связаны и другие процессы: HR-брендинг, оценка персонала, формирование команды и адаптация сотрудников.
Часто на рынке труда недооценивается важность данного процесса. Подтверждают это невысокие требования к рекрутёрам, и, как следствие, небольшой размер вознаграждения за такую работу. Всё это приводит к низкому качеству подбора сотрудников, текучести персонала и репутационным рискам компаний на рынке труда. Между тем, рекрутёры подбирают тех, кто придумывает и создаёт продукт, считает деньги компании, защищает в суде интересы бизнеса, кто продаёт и представляет кампанию на рынке. Компания – это образ, а единственная реальность – это люди, которые её представляют, и именно рекрутёры подбирают этих людей.
Разберём подробнее процесс рекрутинга и его влияние на бизнес-результат компании.
Первое, с чего начинается данный процесс – это осознание потребности в каком-либо специалисте. Что должен сделать рекрутёр? Для начала - качественно определить необходимый уровень компетенций для позиции, понять функционал, задачи, систему оценки результатов работы.
Первый этап - выявление потребностей
Рекрутёру важно понять ожидания, потребности внутреннего Заказчика - генерального директора, руководителя подразделения, того, кто будет принимать окончательное решение по приёму сотрудника в ряды компании. От того, насколько качественно рекрутёр сможет выявить необходимые требования к профессиональным и личным качествам, понять условия работы, особенности взаимодействия, место в структуре компании, ожидаемый результат работы, будут зависеть дальнейшие этапы этого процесса.
В некоторых компаниях есть профили должностей, где прописаны все компетенции, но в большинстве случаев, рекрутёру приходится создавать их для каждой вакансии самостоятельно. Когда известно, какими знаниями, навыками, опытом, личными качествами должен обладать будущий сотрудник, какие условия работы предлагает компания, можно переходить ко втором этапу.
Второй этап-подготовка
Данный этап включает в себя: анализ рынка труда, подбор инструментов для оценки компетенций, описание вакансий, выбор источников размещения информации о вакансии, подготовка шаблонов писем.
При сборе информации используются разные источники, их выбор зависит от конкретной позиции: Job-сайты, социальные сети, обзоры рынка труда, мнения экспертов. Важно понять, какие ожидания у потенциальных кандидатов, какие условия предлагают другие работодатели за аналогичный функционал и уровень квалификации подобных специалистов. Эта информация послужит основой при проведении переговоров с кандидатами, а также пригодится для дальнейшего общения с Заказчиком.
Подбор инструментов оценки компетенций нужен для объективной оценки уровня квалификации кандидатов, для оформления, в итоге, экспертного заключения рекрутёра на основе объективной информации.
Описание вакансии будет завесить от того, где мы ходим разместить данную информацию. Например, для социальных сетей это может быть один формат – инфографика, картинка, видеовакансия. Описание будет краткое, образное. Для работных сайтов - более подробное, традиционное описание. Важно учитывать интересы нужной целевой аудитории – потенциальных кандидатов. Описание вакансии должно быть привлекательным и понятным.
Каналы поиска кандидатов также будут разными, в зависимости от позиции. Например, для размещения информации о вакансии «менеджер по продажам» подойдут и job-сайты, и социальные сети, и рассылка по сотрудникам компании. В некоторых случаях понадобится участие в профильных выставках, активная работа с конкурентами. Информация о вакансии должна быть там, где могут её увидеть или услышать потенциальные кандидаты.
Ввиду нехватки времени большинство рекрутёров не учитывают этот нюанс в работе, не отвечают соискателям, тем, кто не представляет для них особого интереса. Но это важный момент. Для формирования положительного имиджа компании на рынке труда, ускорения коммуникации с соискателями, важно выделить время и подготовить шаблоны писем-ответов заранее. В некоторых компаниях уже используется CRM-системы для рекрутёров, в них многое из вышеперечисленного предусмотрено, но тем, у кого не автоматизированы эти процессы, придётся готовиться в ручном режиме.
Третий этап – привлечение кандидатов
Данный этап включает в себя активное взаимодействие с кандидатами, переписку, звонки, ответы на вопросы, «продажа компании и вакансии» во всех точках контакта: размещение информации о вакансии, ответы на отклики, телефонные переговоры и т.д. На этом этапе важно помнить, что все соискатели, которые вступили во взаимодействие с рекрутёром (как с представителем компании) не должны потерять интерес и желание стать частью новой команды. Даже если этот кандидат не подходит, важно корректно объяснить, дать обратную связь, но оставить положительное впечатление о компании.
Четвёртый этап - оценка
Первичный отбор включает в себя оценку соответствия основным требованиям: образование, наличие соответствующего опыта в отрасли и т.д. Это можно оценить при беглом просмотре резюме. После того, как отобраны интересные резюме, уточняем интересующую информацию по телефону или скайпу: причины поиска работы, ожидания по заработной плате, место проживания и др. Основная оценка компетенций происходит во время интервью, где уточняется, какие задачи человек решал, каких результатов достиг, примеры удачных проектов и неудачных решений. Вопросы для интервью будут зависеть от позиции.
На этом этапе используются разные оценочные инструменты (профессиональные тесты, личностные опросники, кейсы и т.д.). Важно, чтобы эта процедура не занимала много времени, особенно если компания еще не имеет сильного бренда на рынке труда или кандидаты с конкурентного рынка, если это редкие и востребованные специалисты. Есть риск, что кто-то может просто отказаться заполнять «батарею» тестов и ценный кандидат будет потерян.
Данный этап также включает в себя сбор рекомендаций. Существуют разные мнения по поводу достоверности информации от рекомендателей. Предлагаю относиться к ней, как к дополнительной информации, которая позволит сформировать объективное мнение о кандидате.
Результатом этапа оценки должно стать экспертное заключение рекрутёра. Оно может быть оформлено в произвольной форме, в котором даётся оценка соответствия кандидата профилю компетенций: опыт, наличие навыков и знаний, оценка личных качеств, сильные стороны, зоны роста, мотивация. Также в заключение можно добавить дополнительную информацию, которая может повлиять на окончательное решение.
Пятый этап - представление кандидата Заказчику или «продажа» кандидата
На этом этапе рекрутёру важно уметь аргументировать, почему именно этот кандидат был представлен, каковы его сильные стороны, какие есть риски при его найме. Для того, чтобы у заказчика был выбор, желательно представить не менее трёх подходящих кандидатов. Бывают ситуации, что есть только один подходящий кандидат. Чаще всего Заказчика это не устраивает, так как отсутствует выбор. Важно уметь объяснить, по какой причине нет возможности представить ещё кандидатов, на это могут быть объективные причины. Это может быть редкий специалист, возможно, компания предлагает неконкурентные условия работы, предъявляя высокие требования. Важно «не упустить» данного кандидата, если он действительно подходит. Пока рекрутёр ищет других претендентов на позицию, первый, и уже отобранный кандидат, может трудоустроиться. Тут важны личные качества рекрутёра – умение аргументировать, убеждать, показать свою экспертизу, подкрепив её объективной информацией, цифрами, фактами и примерами.
Результатом станет предложение о работе финальному кандидату – при позитивном развитии событий. Либо процесс начинается заново, уточняются требования к позиции, условия работы, весь процесс повторяется с начала.
Шестой этап – выход на работу
На этом этапе происходит активное взаимодействие с финальным кандидатом до момента выхода его на работу. Важно не терять контакт, созваниваться и поддерживать связь: отправить перечень документов, необходимых при устройстве на работу, дополнительную информацию о компании для изучения. Востребованные специалисты получают по 2-3 предложения о работе, поэтому, чтобы нужный кандидат вышел на работу в установленные сроки, необходимо поддерживать его интерес к компании на всех этапах взаимодействия. В этот момент происходит «встраивание» кандидата в компанию, это процесс адаптации сотрудника, и он начинается ещё до выхода сотрудника на работу: подготовка рабочего места, компьютера, учётной записи и т.д. В некоторых компаниях после достигнутых договорённостях об условиях работы, общение с будущим сотрудником передаётся наставнику, и уже наставник вовлекает его в жизнь компании. Но такая практика пока больше исключение, чем правило. В первый день работы новый сотрудник ещё не знает никого, кроме рекрутёра и своего будущего руководителя, поэтому поддержка на данном этапе от рекрутёра необходима.
Выше представлены основные этапы процесса рекрутинга. Из них вытекают требования к рекрутёрам.
Это специалисты с развитыми коммуникативными навыками.
Они взаимодействуют с большим количеством людей: кандидаты и заказчики, рекомендатели и эксперты, очень разные люди, к которым нужно найти индивидуальный подход. Кандидату нужно «продать» компанию, заказчику «продать» кандидата. При этом, важно не ошибиться, так как в случае ошибки поиск специалиста начинается заново, что влечет за собой дополнительные временные и финансовые затраты. Для кандидата же это потерянное время и ненужная запись в трудовой книжке.
Рекрутёр должен уметь убеждать и аргументировать.
Иметь навыки поиска, сбора и анализа информации в разных источниках.
Уметь быстро ориентироваться в разных областях бизнеса, чтобы понять, какой специалист нужен.
Владеть различными оценочными инструментами, чтобы быстро оценить уровень квалификации кандидатов из разных областей.
Все перечисленные компетенции – это совокупность знаний, умений и личных качеств, которые обеспечивают качественный подбор нужных сотрудников. Такие специалисты не могут стоить дёшево на рынке труда, их работа ценится, благодаря таким людям компания становится сильнее и эффективнее.
Если посмотреть вакансии в сфере управления персоналом, то можно заметить, что рекрутёры - очень востребованная позиция. Вместе с тем, желающих работать в этом направлении не так много. Это сложный и ответственный процесс. Те руководители, кто понимает важность данного процесса, важность специалистов – рекрутёров, их влияние на бизнес, предлагают действительно достойные условия для работы. Хочется верить, что этот тренд будет усиливаться и профессиональные рекрутёры будут иметь достойное вознаграждение за свою работу, ведь именно благодаря им, усиливается интеллектуальный потенциал компании.
Поделиться
