Проблемы HR-менеджмента в России

HR-менеджмент в России

Сегодня словосочетание «Управление персоналом» все больше привлекает к себе внимание работодателей, озабоченных проблематикой  низкой эффективности производств. Прошло два десятилетия, прежде чем топ-менеджеры осознали огромное значение HR-менеджмента и его роль в формировании адекватной кадровой политики, которая отвечала бы современным требованиям рыночной экономики. В последнее время в бизнес-кругах существует мода на всевозможные инструменты повышение качественных и количественных показателей эффективности: это и разнообразные тренинги, семинары и прочие мероприятия, призванные укрепить в сотрудниках командный дух и укоренить в их сознании психологию личного успеха. Причиной столь радикального перелома в политике руководства компаний, стало понимание все возрастающей роли человеческого фактора в  производственном процессе.

Несмотря на заметные позитивные изменения в умах руководства, существует множество сложностей, обусловленных прежде всего неумением  или нежеланием российских компаний учитывать глубинные особенности менталитета россиянина, а также отсутствием системного подхода в формировании самих HR-концепций. Ведь согласитесь, что не возможно правильно выстроить работу кадровой службы без наличия хоть какой то мало-мальски приемлемой методологической основы. Итак, отсутствие методологии в работе,  не системность подхода, отсутствие профессиональных знаний у специалистов являются ключевыми причинами недееспособности российского HR – менеджмента. К сожалению, на сегодняшний день, российские менеджеры по персоналу, не получившие западного бизнес - образования, могут рассчитывать лишь на статус кадровиков – самоучек, ибо в России полноценной школы HR-менеджмента до сих пор не существует. Вот и приходится нашему брату довольствоваться наработками директивно-планового периода или, в лучшем случае, интерпретировать  опыт HR-ов западников. В тоже время, незрелость экономической основы российского рынка препятствует  развитию отдельных направлений HR-менеджмента и генерации методологии в профессиональном сообществе, которого к тому же, в привычном понимании это слова, попросту нет.

Достаточно поверхностного прочтения учебной программы высшего образования по специальности «Управление персоналом», что бы понять насколько низким будет уровень будущего специалиста. Из всего перечня дисциплин, только две имеют отношение непосредственно к HR-менеджменту: «психология управления», и, собственно, «управление персоналом». На изучение предметов выделено по 92 часа, и того по 20 часов на каждое направление. Возникает справедливый вопрос: как можно научиться, например,  осуществлять грамотный подбор персонала за такой короткий срок. Для освоения лишь одного из методов потребуется не одна неделя, а то и месяцы кропотливой теоретической и практической работы. Однако, отечественная система высшего образования до сих пор при выборе методов и программ обучения, ставит знак равенства между профессиями, ориентирующимися на модель взаимодействия человек-человек и человек – машина. В результате чего наши инженеры и «айтишники» поют авторские песни, сидя у костра под ночным небом, с успехом выступают в КВН и иными способами способствуют зарождению корпоративных культур,  а HR-ры, непосредственной работой которых является общение с людьми, вынуждены пялить глаза в безжизненный и достаточно скупой на эмоции, экран монитора.

Еще одним препятствием на пути развития HR-менеджмента в России является невозможность руководителей, в первую очередь, определяющих направления кадровой политики, перестраиваться в соответствие с голосом времени. На первый взгляд все выглядит вполне себе приемлемо: есть департамент по работе с персоналом, обучающие программы, казалось бы продуманная система мотивации, но на поверку оказывается, что все это существует лишь на бумаге. Кадровая служба присутствует не потому что роль ее весьма велика в получении прибыли на выходе, а потому что так должно быть – ведь у всех западных компаний есть HR –отдел, следовательно и у нас должен быть, и точка!

Зачастую, даже внутри компаний, персонал условно делится на так называемый продающий, то есть имеющий прямое отношение к получению прибыли, и административный, явно претендующий на статус корпоративного иждивенца. Не для кого не секрет сегодня, что к мнению кадровика, будь то рядовой менеджер по персоналу или директор департамента, прислушиваются редко, да и то, лишь в том случае, если сотрудник обладает личным авторитетом.  Более того, за спиной приходится слышать не очень лестные речи в адрес кадровой службы, смысл которых можно резюмировать приблизительно так: пашешь, пашешь без выходных, обеспечиваешь родную компанию реальными барышами, а эти тунеядцы, мало того занимают собой треть офисного пространства, еще и мой хлеб забирают. А отсюда возникает внутрикорпоративный дисбаланс, выливающийся в открытое или, что еще опаснее, скрытое противодействие. Оно становится очевидным, когда продающие подразделения и департамент управления персоналом не могут прийти к консенсусу  по поводу набора компетенций, профиля вакансий, или оценки кандидатов. При этом страдает не одно из соперничающих подразделений, а компания в целом.

Но даже если  в данной ситуации, твердая рука генерального директора и пресечет все внутрикорпоративные распри, проблемы на этом не закончатся. Самым сложным направлением в сфере HR-менеджмента, и небезосновательно, является подбор, и непросто подбор, а качественный подбор с высокой долей приживаемости вновь принятых кандидатов. Выше я упомянул о недопонимании между производственными подразделениями и кадровой службой, но оно возникает не само по себе, а обусловлено разными взглядами на профессиональный образ одного и того же претендента. На самом деле все очень просто: «эйчар» оценивает кандидата, применяя теоретический багаж знаний, полученных в университете, в то время как «продажник», или любой другой специалист узкого профиля, с позиции практика, знающего как должен выглядеть, говорить и даже отдыхать именно такой специалист. К сожалению, в данной ситуации ошибутся скорее всего оба. «Эйчару» трудно представить потенциального работника в роли действующего, а начальнику подразделения практически не возможно адекватно оценить психологические свойства личности кандидата и его мотивационные предпочтения. Возникает вопрос: кому же из этих двух специалистов проще перевоплотиться, примерить на себя роль профессионала – универсала. Думаю, что менеджеру по персоналу было бы проще, да и интереснее. В то время, пока начальник подразделения несет бремя руководства, «эйчару» представляется полная свобода творчества. Некоторое время назад, в бытность свою «эйчаром», я спросил у одного искушенного в данном вопросе руководителя, как подобрать хорошего андеррайтера? Не долго думая он снял телефонную трубку, позвонил в отдел андеррайтинга и сказал: через пять минут к вам подойдет новый андеррайтер, покажите ему что к чему и сегодня же отправьте на оценку рисков. Я был в полном замешательстве, а он ответил, что подобрать того или иного специалиста можно только став на некоторое время его коллегой. Тогда я понял, насколько прав этот человек, ведь как можно найти, если не знаешь, кого ищешь.

Таким образом, можно сказать что трудности, возникающие на пути HR-прогресса лежат в двух плоскостях – локальной или корпоративной, и федеральной.  В первом случае, это то, что  можно преодолеть имея соответствующую цель и  ресурсы, даже в рамках отдельной компании, во втором – сложности, обусловленные состоянием государственных институтов, отвечающих за интеграцию в российскую рыночную систему адекватных ей элементов. Пока уровень HR- образования не будет доведен до международных стандартов, пока государство не обеспечит благоприятную экономическую почву, позволяющую корпорациям отказаться от экономии на собственном человеческом ресурсе, говорить о каком то удовлетворительном состоянии сферы HR не приходится. Но следует также отметить и наличие положительной динамики, огромное влияние европейских либеральных и гуманистических идей на фоне интенсивной интеграции России в европейское экономическое пространство, требуют от руководителей отечественных компаний прогрессивного взгляда, новых «персоналоориентированных» подходов к ведению бизнеса. Остается надеяться, что в обозримом будущем расхожая фраза «Персонал – наша главная ценность», часто встречающаяся в корпоративной литературе компаний, наконец уйдет из разряда дежурных и станет реальным девизом  кадровой политики.     

                                                                                                                                                                                                                                                                                                     Алексей Томас-Март, бизнес-тренер

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Valeratal

С одной стороны, HR-образование конечно далеко от жизни (а что, там правда есть дисциплина "подбор персонала" ?)

С другой стороные, требовать от выпускникова, практики только в одном подборе в полгода - как-то наивно. Ибо спектр работы HR-а широкий и учится (если каждое направление по полгода) придется лет 10.

Персонал - наша ценность - заметно там, где действительно, персонал главная ценность. Это обычно IT-компании.

В других компаниях, персонал конечно ценность, но одна из, наряду, например, с хорошим GR :)

P.S. Спасибо за публикацию

Аватар пользователя Аламан

про HR образование ничего не скажу, потому как его по сути нет

а вот по поводу проблем HR соглашусь. "...а также отсутствием системного подхода в формировании самих HR-концепций". Вот именно бессистемность HR работы и является самой главной проблемой в компаниях. Руководители хотят иметь все, но не хотят начинать с себя. Меня так в одной компании попросили разработать стратегию, миссию компании и на этом все, а дальнейшие шаги по её внедрению приостановили. Для красоты написали и забыли. Как в эпосе про трех слепцов и слона которого они раньше не видели, первый схватил хвост и решил что это змея, второй уши и решил что это что то плоское и обьемное, третий схватил ногу и решил что это колонна. Так и у нас каждый решил по своему, на этом и порешили.

 

Аватар пользователя Ольга Королёва

А я, все таки, не соглашусь с высказыванием "HR образования нет". Скорее, оно не  в полной мере соответствует предъявляемым к нему требованиям.

Я, например, выпускница вуза по специальности  "Управление персоналом", причем не в Москве и Петербурге,а в глубинке. Считаю,что нас подготовили весьма не плохо. Придя на практику,а в последствии и на работу в достаточно крупную федеральную компнаию с развитым HR направлением,  я никак не чувствала себя ущемленной, уж в теоретической подготовке -это точно. Дело было именно в недостатке практики.