Признаки фальшивых лидеров

Около двух третей работников организаций утверждают, что самым напряженным аспектом их работы является взаимодействие с непосредственным начальником.

Однако данное обстоятельство не явилось сюрпризом для большинства, и статистика показывает массовость напряженных рабочих отношений. Означает ли это, что руководство терпит неудачу в глобальных масштабах?

Исследования, проведенные психологами Р. Хоганом, М. Ван Вугтом и Р. Кайзером в 2006 году, показывают, какое огромное количество людей испытывают к своим руководителям резкое чувство негатива, сравнимое с извержением вулкана. Но возникает оно не по причине того, что менеджеры все подряд являются плохими людьми, а из-за сложившихся условий, которые программируют им установку на провал. Вот семь основных причин, подтверждающих это.

  • Строгая иерархия

Большая часть проблем во многих организациях связана со строгой иерархией. У лидеров на вершине вертикали власти, как предполагается, есть ответы на все вопросы, поэтому они принимают большинство решений самостоятельно. В реальности же компетентность распространяется на всех членов организации. Руководители среднего звена и специалисты быстро разочаровываются таким стилем управления, потому что их знания и опыт игнорируется, и это часто приводит к...

  • Плохое принятие решений

Лидеры не всегда принимают решения лучше тех, что предлагают их подчиненные, и могут сделать только хуже. Распространение ответственности между сотрудниками и более широкое их привлечение к управленческим процессам является более эффективной стратегией, но есть и другая проблема...

  • Огромные различия в оплате

Коллектив зачастую ненавидит своих лидеров за огромную разницу в заработной плате: действительно, трудно чувствовать симпатию к тем, кто в среднем получает в 179 раз больше, чем обычные работники. Как следствие, руководители могут быстро прийти к выводу, что они действительно заслуживают богоподобного статуса, соответствующего их зарплате. Это наводит на размышления о том, что у них есть ответы на все вопросы и что они имеют право относиться к своим подчиненным без справедливости.

  • Недостижимые стандарты для лидеров

Возможно, из-за огромных заработных плат и невероятных требований сотрудники видят в своих лидерах едва ли не сверхлюдей. В специальной литературе им отведен целый ряд личностных качеств, в том числе безупречная репутациянастойчивостьскромностьумение предвидетькомпетентностьрешительность и способность вдохновлять команду. На самом деле руководитель может обладать одним или двумя перечисленными характеристиками, но вряд ли полным набором. В итоге команда почти неизбежно окажется разочарована тем, что еще раз ошиблась в человеке, который просто пытается...

  • Получение жирных бонусов

Если вам приятен шеф — это бонус, потому что не требуется дополнительных сил, чтобы ужиться в организации. Руководители содействуют лишь тем, кто выше их, а не ниже, поэтому производить впечатление на своих начальников необходимо только боссам. Это рецепт недовольства среди сотрудников. Говоря о том, что руководители забыли о психологии лидерства, нужно учитывать и...

  • Психология подчинения

Ван Вугт сделал одно из лучших наблюдений о том, что руководители в конечном итоге оказывались подчиненными. Что именно заставляет нас следовать за кем-то еще? Для чего вообще нам нужны лидеры? Например, некоторые исследования показывают, что квалифицированных специалистов, которые точно знают, что они делают и для чего, как правило, возмущает назначенное некомпетентное начальство.

  • Отчуждение 

В результате строгой иерархии, огромной разницы в оплате труда, непродуманных решений, жирных бонусов и бессилия хоть как-то противостоять бюрократической машине у сотрудников естественным образом развивается чувство отдаленности и отчуждения, которое убивает мотивацию, продуктивность и надежду на удовлетворенность работой.

Дешевое решение

Логично, что способ исправить выявленные проблемы состоит в принятии противоположных решений:

  • не провоцировать жесткую иерархию,
  • препятствовать огромной разнице в оплате,
  • демократизировать процесс принятия решений,
  • не устанавливать невозможных стандартов для лидеров.

Опыт некоторых организаций, которые используют эти рекомендации, подтверждает, что большинство подчиненных больше не находятся в постоянном стрессовом состоянии из-за босса.

Конечно же, самое простое — поговорить об этом, но, даже зная проблему и ее решение, нужно иметь мужество, чтобы воплотить предложенные решения в жизнь. Любой, кто инициирует такие изменения в организации, станет действительно великим лидером.

planetahr.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1