Практика материального стимулирования работников производственного предприятия

Общий кризис в в стране коснулся всех сфер деятельности. Лишь некоторые предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в современных условиях. Одним из факторов их «выживаемости» выступает эффективное управление персоналом. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров, уменьшение эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Важнейшей ключевой задачей развития экономики страны в целом является необходимость всемерного повышения эффективности производства и качества труда. Уровень доходов населения является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Совершенствование организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическое развитие предприятия в целом напрямую влияют на успех в решении задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Общественные блага в современном мире определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного рабочего на заработную плату или доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как владельца средств производства) и работодателя, который распоряжается им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Эффективность той или иной системы стимулирования труда в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя на протяжении последних лет сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем материального стимулирования трудового поведения, которые позволяют воплощать в жизнь цели и задачи, поставленные перед предприятиями в условиях рыночных отношений. В настоящий момент вряд ли нужно кого-нибудь убеждать, что материальное стимулирование является основным рычагом побуждения работников к высокопродуктивному труду. В свою очередь функционирование систем стимулирования труда, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других характеристик. Вместе с тем, в настоящее время проблема мотивации работников остается самой актуальной и, к сожалению, самой нерешенной в практическом плане.

В современных условиях существует много разных методик повышения эффективности оплаты труда, но нет единой системы анализа, которая могла бы быть применена в широком спектре проблем. Таким образом, на одном из наших предприятий возникла необходимость исследовать систему оплаты труда и обнаружить ее недостатки с целью последующего их устранения.

Исследование вопросов оплаты труда имеет глубокие исторические корни. Предприятиями накоплен большой практический опыт по совершенствованию форм и методов поощрения работников. Многие проблемы материального стимулирования разработаны еще советскими экономистами: Г.А. Егиазаряном, С.И. Шкурко, Д.Н. Никитиным, А.И. Милюковым, И. Обломской и другими. Также многие современные отечественные и зарубежные ученые-экономисты, которые занимаются исследованием вопросов заработной платы, в частности М.Н. Чепурин и Е.А. Киселева отмечают, что цены на производительные услуги, то есть услуги труда, капитала, и тому подобное, определяются на основе закона спроса и предложения [1]. К. Маркс считал, что если бы рабочий «работал не на капиталиста, а на самого себя, самостоятельно, ему пришлось бы, при прочих равных условиях, как и раньше работать в среднем такую же часть суток для того, чтобы произвести стоимость своей рабочей силы и таким способом приобрести жизненные средства, необходимые для его собственного сохранения, или постоянного воспроизводства» [2]. Международные трудовые нормы, в частности Конвенция Международной Организации Труда № 95 «Охрана заработной платы», так объясняют заработную плату: «термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [3].
По мнению Колота В.М. и его соавторов, более точной характеристикой доходов работников выступает реальная заработная плата. Реальная заработная плата отображает совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги [4].

Исходя из этих основополагающих идей, следует рассматривать динамику и уровень заработной платы в Украине. Восстановление экономики Украины сегодня, в условиях кризиса, связано с формированием новых социально-трудовых отношений, определяющей составляющей которых являются отношения в сфере оплаты труда наемных работников как основной составляющей формирования доходов граждан и улучшения условий их жизни. В настоящее время в Украине основной фактор производства, которым является рабочая сила, оценивается необоснованно низко: гарантированная минимальная заработная плата не превышает прожиточный минимум (рис. 1) [5-7].

1

Рисунок 1 – Динамика прожиточного минимума, средней и минимальной заработной платы в Украине в 2000-2009 гг.

Повышение материальной заинтересованности работников в эффективной работе должно основываться на таких условиях оплаты труда, которые бы максимально стимулировали увеличение объема продаж товаров и услуг, повышение уровня навыков, образования и профессиональной подготовки, усовершенствование организации производства и труда. Эффективность функционирования и социальное развитие хозяйствования трудовых коллективов обеспечивается, прежде всего, формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда разных категорий персонала. В этом смысле весьма важным является выявление изменений в организации оплаты труда разных категорий персонала производственного предприятия в современных условиях и исследование их причин. Реализацию этого задания сотрудники департамента управления персоналом нашего предприятия начали с исследования организационных аспектов оплаты труда компании. Также немаловажно отслеживать изменения в этой сфере и понимать их причины, выявлять резервы роста производительности труда.

Положение об оплате труда определяет порядок формирования фонда заработной платы по предприятию в целом, по структурным подразделениям и организацию индивидуального материального стимулирования. Оно распространяется на работников всех структурных подразделений предприятия. Согласно действующему положению на предприятии устанавливаются две основные системы оплаты труда: простые сдельная и повременная. В отдельных случаях могут применяться другие системы оплаты труда (аккордная, непрямая сдельная, подрядная). Размер оплаты труда руководителей структурных подразделений, их заместителей и специалистов, определяется генеральным директором с учетом коэффициента качества труда, который учитывает вклад каждого в результаты труда коллектива.

С целью усиления мотивации к труду, созданию заинтересованности в исполнении плановых заданий, в повышении эффективности труда работников различных категорий, обеспечении высокого качества производимой продукции, наращивании объемов производства при снижении расходов, увеличении прибыли, укреплении трудовой и производственной дисциплины на одном из наших производственных предприятий была введена индивидуальная надбавка. Сумма индивидуальной надбавки составляет 25% от суммы оклада и выплачивается ежемесячно. Но работник может быть лишен ее из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства.

Наша компания – это предприятие пищевой промышленности, потому объемы производства подвержены сезонным колебанием. «Сезон» начинается в апреле и заканчивается в октябре. В этот период предприятие значительно увеличивает объемы производства, что обусловливает необходимость роста численности персонала. Для этого на предприятие нанимаются сезонные работники. Интересным фактором, позволяющим нарастить объемы производства является материальное стимулирование работников к более интенсивному труду.

С целью мотивации рабочих складов-терминалов, которые относятся к числу постоянных сотрудников предприятия (то есть они работают круглый год) и побуждения их работать с большей интенсивностью на предприятии была введена сезонная надбавка, которая составляет 40-60% от суммы оклада (в зависимости от профессии). Эта надбавка (аналогично индивидуальной) выплачивается ежемесячно в течение сезона, но из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства, работник может быть лишен ее полностью или частично, согласно к коллективному договору.

Индивидуальная надбавка за месяц может быть отменена полностью (в размере 100%) в случаях:

  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, а также употребления спиртных напитков, в рабочее время;
  • разворовывания, попытки разворовывания, причинения материального ущерба предприятию (в случаях предусмотренных ч. 3-9 ст.134 КЗпП Украины);
  • руководителям подразделений – необеспечения охраны труда в подразделении, которое повлекло за собой несчастный случай со смертельным исходом;
  • привлечения к административной или криминальной ответственности;
  • привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение).

Индивидуальная надбавка за месяц может быть отменена полностью или частично в случае (в размере до 100%):

  • невыполнения индивидуального плана работы – от 10% до 100%;
  • невыполнения или некачественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологической инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями по предприятию, решениями оперативных совещаний, заданиями руководства, – от 10% до 100%;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения по итогам работы за прошлый месяц – от 10% до 100%;
  • отсутствия плана выполнения работ – от 10% до 20%;
  • необеспечения контроля за качеством труда исполнителей – от 10% до 100%;
  • несоблюдения правил охраны труда, невыполнения требований инструкций по охране труда – от 10% до 100%.

Следовательно, в период с апреля по октябрь фонд оплаты труда нашего предприятия значительно возрастает, как за счет роста численности персонала, так и из-за выплаты сезонной надбавки работникам складов-терминалов. Однако его доля в себестоимости производимой продукции не изменяется, так как увеличением интенсивности труда обеспечивается значительный прирост объема производства.
Результаты проведенного исследования теоретических и прикладных вопросов формирования эффективной системы мотивации трудового поведения позволили обнаружить инструменты и методы повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на уровне конкретного промышленного предприятия. Эти инструменты применимы и на ряде других предприятий. Формулировка направлений повышения эффективности системы материального стимулирования работников предприятия стала возможной после проведения глубокого и тщательного анализа эффективности его производственно-хозяйственной деятельности, который позволил определить стратегические направления последующего развития предприятия, обнаружить основные пути повышения эффективности системы стимулирования труда.

Как показывает практика применения данной схемы, использование системы материального стимулирования в значительной мере позволяет сократить текучесть кадров на предприятии, привлекать и удержать новых высококвалифицированных специалистов, способных руководить коллективом, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с качеством выполняемой работы и воодушевления, с которым сотрудники работают.

Елена Коваленко

Перечень литературы

1. Курс экономической теории: Учебное пособие / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселёвой. – М.: МГИМО, 1994. – 276с.
2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова-Степанова.) Т.1. Кн.1. Производство капитала. М.: Политиздат, 1978. VІІІ, 907с.
3. Конвенція «Про захист заробітної плати № 95» // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1919-1964. – Т.1. – Міжнародне бюро праці. – Женева. – 1991.
4. Економіка підприємства: Підручник / Грещак М.Г., Колот В.М., Наливайко А.П. та ін.; За заг. ред. С.Ф. Покропивного.; Київ. нац. екон. ун-т. – 2-ге вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 527с.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal
Аватар пользователя Valeratal

на мой взгляд, исторический экскурс и рассмотрение динамики заработной платы на Украине - лишние в данной статье, не имеют отношения к заявленной тематике (Практика....)