Построение процесса поиска и подбора персонала компании

С огромной долей вероятности можно предположить, что на текущий момент фактически каждый работодатель столкнулся с проблемой поиска и подбора квалифицированных кадров.

И дело здесь вовсе не в отсутствии на рынке труда квалифицированных кадров, заинтересованных в трудоустройстве на новое место работы, а в ошибках допускаемых работодателями при подборе.
Например, процесс собеседования полностью зависит от поведения интервьюеров, которые часто либо не умеют эффективно опрашивать кандидата, либо интерпретировать ответы.
Как же должен строиться процесс поиска и подбора персонала, чтобы найти, объективно оценить кандидатов и сделать в итоге правильный выбор? Что значит правильный выбор? Попробуем разобраться.

Думаю, ни для кого не секрет тот факт, что повышение эффективности работы персонала ведет к повышению конкурентоспособности компании! А о компании судят по людям, которые там работают, особенно тем, кто непосредственно взаимодействует с клиентами.
Проблема многих руководителей в том, что они слишком часто принимают решения о найме исходя из своей интуиции, а не объективных критериев оценки кандидатов, т.к. у него нет четкого понимания портрета кандидата.
К примеру, при подборе менеджера по продажам, чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют из себя продажи в компании и ответить на вопросы:
• Кто клиенты?
• Как должны строиться коммуникации с клиентом?
• На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Не маловажную роль играет и бизнес стратегия компании. Если стратегия компании направлена не на привлечение опытных высокооплачиваемых работников со стороны, а взращивание собственных кадров, тогда неразумно будет нанимать персонал, имеющий большой опыт и желающий получать высокие гонорары.
Если же компания не имеет возможности полноценного обучения новых сотрудников, тогда не стоит приглашать на работу неопытных кандидатов.

Безусловно, единого портрета идеального кандидата не существует, т.к. в каждой компании своя специфика работы, распределение функциональных обязанностей по должностям и, соответственно, свои требования к кандидатам на вакантные должности. И при существовании ряда универсальных характеристик, в каждой компании однозначно должны быть собственные критерии отбора персонала.

Каким же образом определять кого искать? Чтобы успешно осуществить подбор сотрудников необходимо прежде всего определиться с набором психологических и профессиональных характеристик кандидата и составить профили должностей на вакантные должности, чтобы как раз на их основе и определить перечень квалификационных требований к будущим работникам.

Основные параметры, по которым можно разработать детальные описания:
• Личностные и деловые качества,
• Физические данные (внешний вид, манера поведения),
• Профессиональный опыт,
• Образование,
• Ценности, увлечения, интересы.

Следует понимать, что при отсутствии целостной картины портрета кандидата, в ходе проведения оценочных процедур отдельные критерии могут быть не учтены, что приведет к найму неподходящего кандидата.

Попробуем определить, что важно оценить в кандидате на этапе подбора, чтобы не ошибиться в выборе. На мой взгляд, это:
• Психологический портрет желаемого работника;
• Личностные характеристики, компетенции;
• Факторы, влияющие на поведение, эффективность и успешность кандидата в компании.

Приведу пример перечня компетенций, которыми должен обладать кандидат на позицию менеджера по продажам (продавца) на достаточно высоких уровнях:

1. Профессиональная экспертиза
(Обладание экспертными знаниями в своей профессиональной сфере, использование знаний и навыков на практике, непрерывное их развитие).
2. Клиентоориентированность – формируется в детстве, семье, окружающей обстановке. Опыт и навыки можно приобрести, а клиентоориентированность нет.
(Умение предвидеть ожидания клиентов, ставить интересы клиентов на первое место, определять потребности и достигать их удовлетворения).
3. Ориентация на результат
(Способность работать решительно с полной самоотдачей для достижения устойчивых и измеримых результатов максимально близких к запланированным).
4. Анализ информации и системный подход
(Умение собрать и проанализировать необходимую объективную информацию для принятия решения, использование в работе системного подхода, наличие структурного мышления, участие в разработке методических документов).
5. Планирование и координирование работы
(Умение планировать свою работу, оценивать и распределять ресурсы, определять направления решения задач, контролировать результат и качество выполнения поставленных задач).
6. Эффективная коммуникация
(Умение легко входить в контакт с незнакомыми людьми, поддерживать эффективные долгосрочные отношения, излагать мысли в понятной для других манере, отстаивать свою точку зрения, приводя аргументы и факты в ее поддержку).
7. Эффективное взаимодействие и работа в команде
(Способность поддерживать атмосферу сотрудничества для достижения общих целей, устанавливать коммуникативные связи с коллегами, выстраивать устойчивые рабочие взаимоотношения).
8. Готовность к изменениям
(Умение принимать новое, перестраиваться под новые условия, стремление к использованию новых методов работы и умение эти изменения в работу внедрять).
9. Стрессоустойчивость
(Способность работать эффективно в сложных, нестандартных ситуациях, сохранять спокойствие, стабильность и контроль над собой).
10. Нацеленность на саморазвитие и развитие потенциала других
(Умение и желание совершенствовать собственные навыки, передавать другим свои знания и опыт для повышения эффективности работы).
11. Лояльность
(Знание и принятие целей компании, ее культуры и ценностей, уважительное отношение к сотрудникам компании, умение ставить интересы компании выше личных, соблюдение внутрикорпоративных правил, политик и процедур).

Кроме того, попробую нарисовать портрет идеального продавца по мнению руководителей успешных Западных компаний, осуществляющих продажи:
• Это люди умеющие быстро расположить к себе других людей (можно научить технике продаж, но научить нравится людям невозможно), вызывающие доверие к себе;
• Отлично знающие ассортимент, который они продают – являющиеся экспертами;
• Не приемлющие отказов;
• Умеющие аргументировать свое мнение и убеждать;
• С легкостью воспринимающие изменения, активные;
• Настойчивые, но вежливые (без агрессии и пассивности);
• Обладающие высокой мотивацией и следующие правилам корпоративной этики;
• Умеющие не только говорить, но и слушать (выявить потребности клиента, помочь в решении проблемы), разговаривающие с клиентом на одном языке.

И только после того, как определены критерии отбора кандидатов, можно приступать к поиску эффективных источников их привлечения. Однако, найти подходящих кандидатов совсем не просто, т.к. на текущий момент заработная плата является уже не самой важной потребностью работников. Поэтому, важно обозначить какие источники поиска будут целесообразны для поиска той или иной категории кандидатов.

В целом, бывает оправданно использовать (исходя конечно же из каждого конкретного случая):
• Поиск через сотрудников своей компании;
• Поиск в других компаниях (прямой поиск у конкурентов, клиентов, другие сферы деятельности);
• Поиск в Интернете на сайтах по трудоустройству (низкие затраты на получение резюме);
• Поиск в социальных сетях;
• Поиск на тематических форумах;
• Поиск через образовательные учреждения (очень экономично);
• Размещение объявления о вакансиях СМИ (большой поток кандидатов);
• Пользоваться в отдельных случаях услугами кадровых агентств.

Чтобы объявление было максимально эффективным инструментом поиска, необходимо размещать в нем подробную информацию о вакансии. Оно должно внушать доверие и привлекать внимание.

Основными этапами отбора кандидатов являются:
• Анализ резюме кандидатов;
• Телефонное собеседование;
• Личные собеседования;
• Психологические и профессиональные тесты;
• Сбор рекомендаций;
• Также получили широкое распространение Центры оценки.

Цель первоначального отсеивания – с минимальными затратами исключить нежелательных претендентов, поэтому телефонное собеседование должно следовать после анализа резюме или анкет и быть направлено исключительно на выяснение фактов биографии кандидатов, а не проведения полноценного интервью по телефону.

Обратите внимание, что ни один из инструментов отбора не является достаточным, поэтому чтобы объективно оценить кандидата нужно использовать несколько методик, т.к. во многих случаях информация полученная с помощью одного инструмента способна дополнить, подтвердить или опровергнуть информацию, полученную другим методом. И как показывает практика, стандартные формы, менее эффективны, чем те которые разработаны в компании с учетом ее потребностей.

После предварительного отбора соискатели проходят личное собеседование, в ходе которым можно определить навыки общения, внешние данные, определенные черты характера кандидата. На этом этапе не следует полагаться на единственное собеседование, но и вдаваться в крайности и проводить много собеседований.

Многие авторы рекомендуют применять структурированное интервью и использовать одинаковые бланки (формы, опросные листы), заметки об ответах кандидатов, тогда полученную информацию легко можно будет использовать для сравнения претендентов друг с другом. Безусловно, этот вариант будет более эффективен при оценке кандидатов и принятии решения при выборе, т.к., когда используется форма неструктурированного интервью, то теряется много времени и поступает мало нужной информации. На практике, интервьюеры предпочитают подходить к этому вопросу гибко и применяют промежуточный вариант.

Хочется отметить, что при обилии разнообразных методов и форм тестирования: личностных качеств, интересов, способностей, интеллект, профессиональное, следует понимать, что никакой тест 100% точности не имеет. Например, креативность фактически невозможно измерить при помощи стандартного теста.

Сбор рекомендаций процесс не всегда оправданный и результативный. Рекомендую использовать ключевой вопрос: А вы согласились бы вновь принять этого человека на работу? Обычно бывшие работодатели неохотно делятся информацией и чтобы получить больше информации иногда эффективно обращаться с вопросами к бывшим клиентам.
Подтверждение сведений о кандидате необходимо производить с его согласия, пусть он сам даст контакты. Можно спросить: Как вы думаете, мне вас охарактеризует ваш предыдущий работодатель, если я у него о вас поинтересуюсь?

Ну вот, дошли до самого главного. О чем и как спрашивать кандидатов?
Основная цель оценки кандидата выяснить следующие четыре момента (поведенческих признака):
• Способен ли кандидат исполнять данную работу в силу своих профессиональных, личностных и деловых качеств, а также определенного опыта и уровня образования? (Может)
В данном случае, вопросы, ориентированные на прошлое, дают возможность предположить, как человек будет поступать в будущем. Но вопрос: захочет ли он так поступать?
• Будет ли он работать достаточно эффективно в этой компании? Насколько сильно он стремится получить эту работу? Будут ли на этом месте работы реализованы его цели и потребности? (Хочет)
• Достаточно ли он клиент ориентирован, управляем, совместим? Сможет ли он вписаться в корпоративную культуру компании?
• Безопасен ли кандидат для компании?

Основополагающими вопросами являются вопросы об опыте – прошлое поведение кандидата. Здесь хорошо подходят поведенческие вопросы.
Типичный: Вы умеете разрешать конфликтные ситуации?
Поведенческий: Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать конфликт с клиентом. Что вы предприняли? Какой результат получили?

Ориентация на прошлое хорошо подходит в ситуациях, когда работа аналогична, иначе смысл теряется. В этом случае, целесообразно расспрашивать о предполагаемом поведении. CASE – интервью (ситуационное интервью) – это модель реальной рабочей ситуации, в которой кандидат будет оказываться в вашей компании наиболее часто (стрессовые ситуации, конфликты, нестандартные ситуации). Выясняется, как кандидат станет вести себя в будущем, ситуациях связанных с часто возникающими рабочими моментами. Предполагается, что поведенческие устремления людей связаны с их последующими поступками.
Предлагаем кандидату описать свое поведение в определенной ситуации или варианты ее решения. Выявляем стрессоустойчивость, профессиональные способности, сообразительность, аналитическое способности, нестандартность решений, ценности и модели поведения кандидата. Для избегания социально-желательных ответов необходимо использовать провокации.

Выяснить мотивацию, планы на будущее позволят следующие вопросы:
• Почему вы хотите поменять работу? Что вам не нравилось в предыдущей работе и почему вы с нее ушли?
• Чем Вас заинтересовала наша вакансия?
• Какие цели на ближайший период времени вы перед собой ставите?

Очень эффективны проективные вопросы:
• Выявляем мотивацию:
• Что побуждает людей работать более эффективно?
• Что людям нравится в своей работе?
• Что может побудить человека уволиться?
• Руководитель в длительной командировке, а люди продолжают активно работать. Как Вы считаете, почему?

Выявляем управляемость (готовность следовать правилам, установкам, принятым в компании, признавать свои ошибки) / совместимость:
• Почему люди стремятся к развитию?
• Почему некоторые люди не воспринимают критику?
• В каком коллективе людям наиболее комфортно?
• Каким должен быть идеальный руководитель / подчиненный / работодатель?
• Что для сотрудников самое важное в работе?

Выявляем безопасность кандидата (контроль действий, речи):
• В каких ситуациях может быть оправдана ложь?
• Как Вы считаете почему одни люди воруют, а другие нет?
• Как Вы думаете, что побуждает людей возвращать кредиты в банк своевременно?
• Почему некоторые менеджеры по продажам при переходе с одной компании в другую уводят из нее за собой клиентов?
• Почему люди допускают негативные высказывания в адрес своих коллег, руководителя?

Дополнительные вопросы, которые можно использовать на собеседовании, для выявления лояльности, мотивации и осведомленности кандидата:
• Что Вы ожидаете от нового места работы?
• Какие перспективы вы для себя видите?
• Что мог бы предпринять прежний руководитель, чтобы убедить вас остаться?
• Почему, на Ваш взгляд, компании «____» стоит принять Вас на работу?
• Если в настоящее время еще какие-то предложения для Вас со стороны других организаций? Расскажите, что Вас смущает…

Можно предложить кандидату выполнить упражнение, имитирующее рабочую ситуацию, сделать презентацию чего-либо, убедить в чем-либо. Можно провести стрессовое интервью, если работа предполагается в условиях стресса.
Если в компании практикуется командная работа, то важным критерием будет совместимость с другими членами команды, корпоративной культурой. Как узнать? Лучший вариант – спросить членов команды. Пусть примут участие в формулировании требований к кандидатам, поделятся рекомендациями, участвуют в оценке.

Сведения о дополнительном образовании помогут раскрыть стремление к развитию, способность к обучению, совершенствованию своих навыков и приобретение новых. Важно спрашивать: Кто инициировал обучение? Кто оплачивал?
Информация об интересах и увлечениях может быть весьма полезна, т.к. говорит о способностях и чертах характера. Активное участие в проектах, общественных организациях свидетельствует о коммуникабельности.

В процессе проведения собеседования важно: 80% времени слушать и 20% говорить, записывать, что говорит кандидат, задавать «правильные вопросы», несущие информационную нагрузку и не задавать, те которые мы не можем трактовать, составлять оценочную матрицу.

Кроме того, очень часто руководители забывают, что процесс подбора персонала подразумевает не только выбор кандидатов со стороны работодателя, но и выбор работодателя со стороны кандидата. Не следует забывать, что помимо всего прочего собеседование должно быть направлено еще на то, чтобы заинтересовать кандидата, так как у каждого кандидата есть и другие предложения о работе и, если не удастся убедить его о том, что ваша компания способна предложить лучшие возможности и условия, он возможно предпочтет вам другого работодателя.

Автор: Гнатюк Ирина, директор Центра кадрового консалтинга и эффективных решений «ДВИЖЕНИЕ К УСПЕХУ», г. Новосибирск.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Троянец

В части менеджера по продажам (продавца). Приводились некие результаты исследований о том, что покупатель принимает решение о покупке в первые 3 минуты...