Почему я никогда не веду переговоры о повышении заработной платы

Аватар пользователя Журнал HR-Portal
В компании Fog Creek Software все сотрудники одного уровня имеют равную зарплату, а прибавки начисляются всем одновременно

Представьте, что однажды утром вы пришли на работу и обнаружили, что на общей кухне висит пофамильный список всех сотрудников с указанием размера заработной платы. Воображение сразу рисует нерадостную картину: кто-то из них наверняка подумывает об увольнении, а кто-то уже поджидает вас у двери кабинета в надежде выпросить прибавку.

Сведения о размере заработной платы относятся к разряду сверхсекретных, и работодатели пойдут на все, чтобы сохранить их в тайне. Разглашение подобной информации карается увольнением, поэтому сотрудники подписывают ворох бумаг, запрещающих говорить о зарплате. Кстати говоря, в США такие документы не имеют юридической силы, однако некоторые работодатели не желают по достоинству оплачивать труд персонала и надеются на то, что сотрудники не знакомы с законодательством. Нездоровая ситуация, не правда ли?

Когда мы с партнером основали Fog Creek Software, мы хотели создать простую и понятную систему оплаты труда. Я исследовал опыт похожих организаций и выяснил, что некоторые работодатели начисляли зарплату по определенным формулам,  другие же устанавливали различные уровни заработной планы для сотрудников различных подразделений. Это показалось мне несправедливым. Мне была нужна максимально объективная и прозрачная система, при которой  у менеджеров не было бы возможности манипулировать сотрудниками.

Проведя дополнительные исследования, я вышел на  Construx – консультационную фирму, базирующуюся в Сиэтле. На их сайте (construx.com/?nid=244) была размещена схема расчетов, напомнившая мне систему оплаты труда, использовавшуюся в Microsoft в те времена, когда я там работал. На основе этой схемы мы разработали новую систему, добавив кое-что от себя. Концепция, впервые представленная в нашем блоге, собрала массу комментариев. Некоторые негативные отзывы помогли нам улучшить модель, которая была внедрена и используется по сей день.

В Fog Creek Software каждому сотруднику присваивается уровень – от 8 (для молодых специалистов) до 16 (для руководителя). Уровень вычисляется по формуле, основанной на трех переменных, оценивающих его опыт, ответственность и имеющиеся навыки. Определив принадлежность к тому или иному уровню, мы начисляем соответствующую зарплату.

Опыт оценить несложно. Этот показатель основан на количестве отработанных лет. Учитывается только время работы с полным днем, студенческие подработки в расчет не идут. Вся механическая и вспомогательная работа засчитывается за один год, какой бы продолжительной она ни была.

Оценить уровень ответственности тоже просто. Прежде всего, мы определяем обязанности сотрудника. Работает ли он один или помогает кому-то? Каковы его полномочия? Управляет ли он производством? Ответы на эти вопросы могут помочь вывести довольно точную оценку.

Наибольшую сложность представляет оценка имеющихся навыков, однако мы считаем, что можем отличить опытного программиста, который «участвовал в реализации крупных и мелких проектов», от новичка, который «изучает принципы разработки программного обеспечения», «должен работать под наблюдением опытного коллеги» или «пишет нерациональный код».

Получив необходимые оценки опыта, ответственности и навыков, мы заносим их в таблицу (пример представлен на joelonsoftware.com/articles/ladder.html) и определяем тарифную ставку, в соответствии с которой будет начисляться заработная плата.

Раз в год проводится собрание менеджеров, на котором мы пересматриваем результаты работы каждого отдельно взятого сотрудника за прошедший год и при необходимости вычисляем его уровень заново. Затем мы изучаем уровень заработной платы у конкурентов, используя такие инструменты, Salary.com или Glassdoor.com, и устанавливаем свои ставки.

Таким образом все сотрудники, находящиеся на одном уровне, получают одинаковую зарплату. Тем не менее, мы часто сталкиваемся с определенными сложностями – к примеру, когда мы находим по-настоящему ценные кадры, которые, по нашему мнению, заслуживают гораздо больше, чем установлено для их уровня. Или когда потенциальный сотрудник убежден в том, что он всегда сможет выторговать прибавку, стоит только захотеть. Обычно мы решаем эту проблему, гарантируя новичкам большую премию по итогам первого отработанного года, и вот почему: Fog Creek – это чрезвычайно прибыльное предприятие, и мы делим эту прибыль между всеми сотрудниками.

Система была внедрена восемь лет назад, когда ситуация на рынке труда была нестабильной. Тем не менее, система оказалась эффективной. Почему? Понять несложно. Предположим, что вы нанимаете 100 погонщиков яков с оплатой 10 долларов в час, однако потом экономическая ситуация на Тибете накаляется, и вы уже не можете нанимать погонщиков по прежней цене. Ставка повышается до 15 долларов в час, плюс к тому вам придется заботиться о том, чтобы ранее нанятые работники не узнали, что новички получают гораздо больше.

Специалисты по подбору кадров называют это инверсией зарплат и считают, что она может привести к возникновению конфликтов в коллективе, ухудшить отношения между сотрудниками и их менеджерами. Звучит невероятно, однако я слышал, как менеджеры одной крупной корпорации советовали своим сотрудникам уволиться и устроиться в ту же компанию заново, поскольку существующая система не позволяла начислить им конкурентоспособную зарплату. В Fog Creek  мы решили, что установление равной заработной платы для сотрудников одного уровня способно эффективно справиться с этой проблемой. Разумеется, этот шаг был довольно болезненным и дорогостоящим, однако осуществить альтернативные варианты  не представлялось возможным. Не знаю, как вы, а я все же побаиваюсь громких разбирательств.

Я не уверен, что система не имеет абсолютно никаких недостатков, однако мне кажется, что наши сотрудники могли бы мириться с более низкой зарплатой до тех пор, пока система оплаты труда остается справедливой и понятной для них.

В то же время, если вы слышите массу жалоб на низкий уровень заработной платы, вам не следует сразу пересматривать свою систему оплаты труда. По моему опыту, сотрудники, которые любят свою работу и чувствуют, что руководство уважает их, никогда не станут жаловаться на несправедливость. Если вы оплачиваете их труд достойно, но жалобы продолжаются – значит, сотрудники не удовлетворены своей работой или отношением менеджеров.

Чтобы заставить сотрудников работать в неблагоприятных условиях или под началом деспотичного босса, потребуется назначить им по-настоящему высокую зарплату, однако вместо этого вы могли бы сосредоточиться на нематериальных способах стимулирования и иных способах сделать персонал счастливым.  Люди, которые любят свою работу, сделают все, чтобы угодить клиентам, а это, в свою очередь, позволит вам по достоинству оплачивать их труд.  Именно произошло с Fog Creek. Надеюсь, такой подход сработает и для вас.

Автор: 
  • JOEL SPOLSKY
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга