Почему важно закрепить в договоре местность выполнения трудовой функции?

Местом работы сотрудника является офис компании в Москве, но физически он будет, скажем, в Нижнем Новгороде. Это можно считать удаленкой, разъездной работой или командировкой – все зависит от того, как будет указано в документах и согласовано с человеком. Зачем в договоре нужно указывать место работы и как правильно это сделать?

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «место работы». Но согласно позиции ВС РФ, под этим понимается компания или ее филиал, которая расположена в конкретном населенном пункте. Поэтому прежде всего важно в качестве «места работы» важно зафиксировать название организации и местность, где она находится. Да, этот пункт не является обязательным, но его отсутствие будет нести для вас серьезные риски:

• Любую поездку могут признать командировкой, с учетом ст. 166 и 312.6 ТК РФ. Причем в законе прямо сказано, если местность не закрепить, поездку надо признать командировкой.
• Не получится применить специальное основание для увольнения – речь о ст. 312.8 ТК РФ. Так как местность не установлено, не получится уволить за изменение местности работы, даже если из-за этого невозможно выполнять трудовые функции.
• Как определять рабочее время, если работник не находится в поездке – по какому часовому поясу будет учитываться рабочее время?
• Начисление районного коэффициента при разъездах в особых климатических условиях
• Предложение вакансий по всей России при сокращении или изменении условий. Обычно предлагают вакансии в регионе работы, если местность не указана, придется предлагать везде
• Обязанность обеспечить проезд работника у месту поездки из любого региона России. ТК РФ требует возместить расходы на проезд, но так как местность не прописана, возместить проезд придется по факту нахождения сотрудника на момент выезда.
• Наконец, если местность не прописана, нельзя применить ст. 74 ТК РФ. Работодатель обязан обосновать изменения условий договора – организационными или техническими изменениями. При отсутствии закрепленной местности аргументировать будет затруднительно.

Учитывая риски, лучше всего закрепить местность выполнения трудовой функции в договоре с сотрудником. Но если важно установить разъездной характер дистанционному работнику, надо учитывать и ряд других сложностей. В практике многие суды считают, что разъездная работа для дистанционного работника возможна. И в целом такой подход не противоречит законодательству. Так, согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условие о разъездном характере является обязательным для трудового договора. Между тем, есть и обратные решения, например, Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 09.04.2018 № 2-1418/2018.

В то же время закон требует утвердить перечень работ и профессий, для которых работа будет носить разъездной характер в ЛНА, коллективном договоре или соглашение. Это можно сделать приказом или отдельным положением. А безопаснее всего указывать и территорию разъездов, чтобы минимизировать риск признания командировкой – обычной служебной поездки по установленной территории.

Другими словами, чтобы снизить возможность оспаривания работником в суде служебной поездки и признание ее в качестве командировки, лучше всего не просто закрепить в документах местность выполнения трудовой функции, но и установить территорию разъездов.