Почему вам следует нанимать «слегка неквалифицированных» кандидатов

Те, кому есть, что доказать, склонны делать всё возможное и больше, когда речь заходит об их работе.

Для малых и крупных компаний сотрудники являются движущей силой, стоящей за любым успехом. Самые важные решения менеджеров касаются того, кого они выбирают на критически важные должности и поручения.

Именно эти факторы являются причиной того, почему кадровые агентства, менеджеры по подбору персонала и владельцы бизнеса тратят массу времени и энергии на рекрутинг, проведение собеседований и скрининг кандидатов. Мы исследуем, спрашиваем, проверяем навыки, проверяем рекомендации, проводим дополнительные проверки и даже анализируем посты наших кандидатов в социальных сетях. Иногда мы даже предлагаем им пройти тест Майерс-Бриггс (или какой-нибудь другой тест для личностной оценки, который позволяет нам оценить «культурное соответствие» кандидата).

Какого бы аспекта мы бы не коснулись, подбор правильного кандидата никогда не был простой задачей. Однако мы не обладаем достаточным числом доказательств, чтобы явно продемонстрировать, что все эти инструменты и ресурсы помогают нам нанимать лучших людей, по сравнению с тем, как мы выбирали их до изобретения всех этих инноваций.

Мой личный опыт с наймом «неквалифицированных» кандидатов

Несколько лет назад я кардинально изменил свой подход и начал искать менее квалифицированных кандидатов. Люди, у которых есть хотя бы малая доля «неправильности». И я счастлив сообщить, что этот подход позволил радикально улучшить наши результаты.

Когда я задумываюсь над своей карьерой в сфере найма, я понимаю, что кандидаты, которые справлялись со своей работой лучше всего, крайне редко были на 100% квалифицированными. Наоборот, такими работниками становились люди с меньшей квалификацией, но у которых было жгучее желание доказать что-то этому миру. Возможно, им был нужен перерыв, они хотели опробовать себя на новой должности или им приходилось справляться с большой неудачей или инвалидностью.

Поначалу я был поражён результатами, но вскоре я смог осознать, что лежит в повторяемости этой стратегии. Женщина, которую я нанял для руководство нашими международными бизнес-каналами, не подходила нам по нескольким факторам. Например, у неё не было нужного паспорта. Но она была талантливой слушательницей и этот навык служил ей на пользу, пока она обучалась практикам таможенного дела и бизнеса в более чем 60 странах мира. Сегодня она является старшим вице-президентом одной из компаний списка Fortune 100.

70% квалификации + 30% ужаса

Лично для меня идеальным кандидатом является человек, который на 70 процентов квалифицирован, а на 30 процентов ужасен. Ужасен своими ошибками, ужасен тем, что брал слишком большой перерыв или многое упустил, ужасен тем, что подвёл менеджера по найму, коуча или спонсора, который дал ему шанс. Кандидат, который ценит пространство возможности или шанса показать свои способности.

Почему так? Если говорить напрямую, то люди с глубокой эмоциональной привязанностью к успеху и страхом провала склонны усерднее работать и действовать смелее. Они уделяют внимание деталям. Они обязательно сходят на это дополнительное совещание и потратят время на выходных, чтобы заранее подготовиться к следующей неделе, потому что они хотят убедиться в том, что будут лучшими игроками на поле.

Люди, в которых присутствует 30% отсутствия квалификации, становятся одержимы закрытием своих пробелов и развитием мускулов, необходимых им для достижения успеха. Потому что они испытывают такое чувство, словно весь мир следит за ними, они часто сходят со своего пути, чтобы провести оценку или переоценку своего прогресса, и чтобы попросить у своих коллег и наставников конструктивную обратную связь, к которой они относятся с максимальной серьёзностью. Они скромны и обладают прекрасным подходом. Они знают, что среди них есть скептики, и, в отличие от своих 100% квалифицированных коллег, им всё ещё предстоит доказать свои силы. Они знают, что навыков, которые позволили им получить эту должность, будет недостаточно для перехода на следующую карьерную ступень. Они не возмущаются тем фактом, что им необходимо развивать дополнительные навыки, когда они приступают к своей новой работе.

Как рассказывала Кэрол Двек в своей революционной книге «Mindset», люди, которые лучше остальных помогают компаниям, правительствам и обществам двигаться вперёд – это те, кто обладают мышлением, ориентированным на рост. Люди с растущим мышлением, по её словам, не просто ищут новые вызовы, они раскрываются в них на максимум. Она утверждает, что победители, которых мы хотим видеть в своих командах, не обязательно должны быть людьми, ищущими деньги, славу или хорошую рекомендацию – они должны быть людьми, для которых работа является источником для обучения, развития и расширения своих знаний.

Для сравнения, если какой-то человек квалифицирован для должности лишь на 30% или даже на 50%, то эта работа, вероятнее всего, будет для него слишком тяжела. Кривая обучения будет настолько крутой, что они будут испытывать огромные трудности, станут разочаровываться и терять уверенность в себе вместе с поддержкой своих коллег. В действительности, этот человек будет тянуться выше, но он будет тянуться слишком высоко (и будет слишком близок к критической точке). Более того, надёжность и здравый смысл руководства также будут поставлены под сомнение в подобной ситуации.

Как найти «правильного» неквалифицированного кандидата

Итак, как же можно проверить кандидата, сидящего напротив вас, на предмет того, обладает ли он достаточным количеством (и при этом не слишком большим) «правильных вещей» в своём багаже и обладает ли он растущим мышлением? Я обнаружил, что задача эта довольно проста. Видите ли, большинство людей не решают вдруг внезапно охватить новую вершину, а вот люди с растущим мышлением склонны искать возможности для саморазвития в каждом аспекте своей жизни.

Попросите своих кандидатов указать в послужном списке из своего резюме ту должность, для которой они были как минимум на 30% неквалифицированным, а затем попросите их уточнить, как им образом они измеряют этот параметр. Спросите у них о том, что они предпринимали для того, чтобы образовываться, какие ошибки они при этом совершали, на какие жертвы им пришлось пойти и какие ещё усилия им было необходимо приложить. Были ли они заинтересованы в своём собственном развитии? Потеряли ли они счёт времени? Всё это – красноречивые признаки того, что человек имеет достаточное количество «неквалифицированных» качеств для этой работы. Смело нанимайте его на работу.

Джон Дулило, генеральный директор. fastcompany.com. Перевод: Артемий Кайдаш

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal