Почему HR-сфера — это болото и что с этим делать

Опишем причины, следствия

Под HR-ами понимаются все специалисты HR-сферы. И те, кто ведет КДП, и те, кто занимается подбором, обучением, мотивацией и тд и тп.

1. Отрицательный отбор

В эволюционной биологии отбор, обеспечивающие отсеивание лучших или предпочтение худших называют отрицательным отбором. 

С каким образованием приходят в HR? У кого есть хорошее образование (и оно не психологическое) пойдут работать по специальности. Если плохое образование, но Вы человек бойкий и активный – Вы пойдете в сферу продаж.

Там есть где развернуться. Хотите, продавайте симки в салонах связи, хотите элитную недвижимость (тут уж как повезет, но выбор есть). А если Вы не вышли не умом не красотой и не образованием, то – прямая дорогая в нашу гостеприимную HR-сферу.

Да, есть небольшой процент людей, которые в HR-сфере по призванию. Но их мало и погоды они не делают.

2. Низкая (относительно других сфер) заработная плата

HR-сфера бедна. Меньше платят, пожалуй, только секретарям. Тот же программист 1с (и не только 1с) через 2 года работы может получать 100 000 р. HR-специалист же, ну, хорошо если 50. А если у Вас 10 лет опыта в HR-сфере, Вы можете и 70 000 получать. И то, в сфере Com & Ben. Инспектор по кадрам очень, очень редко, когда может рассчитывать на зарплату в те же 70 000. ( Все цифры для Москвы, разумеется).

Вы можете возразить, тем, что IT-сфера в принципе хорошо оплачивается, но даже экономисты и финансисты превосходят по уровню зарплаты HR-ов. Например, на одном из моих прошлых мест работы, оклад HR-директора составлял 350 тысяч рублей, оклад финансового директора составлят 630 тысяч рублей. Разница почти в 2 раза. Комментарии излишни.

3. Ужасающее количество непрофессионалов

В какой еще сфере можно найти темы на форуме с заголовком «С чего начать» и содержанием типа «мне вчера директор сказал, что я буду вести КДП. Помогите люди добрые».

Или же, «девочки» в кадровых агентствах, когда попадаешь и понимаешь, что она – юная рекрутерша, спросить конечно может, но вот понять ответ – скорее всего нет.

HR: есть вакансия 
ты: спасибо не интересно 
HR: ну давай 
ты: нет 
HR: ну пазязя (cat) 
ты: ну ок. что там у Вас? 
HR: почему Вы решили уйти с текущего места работы?

Вы можете себе представить человека, которого без образования, без обучения кинули на участок бухгалтерии или пустили бы к токарному станку? Я нет. Такого не встречал. В первом случае директору наверно жалко денег, во втором – жалко материал, который запорет новичок.

А людей – людей у нас жалеть не принято.

4. Отсутствие методик и методологии

Давайте признаемся, HR-сфера — это не наука. Все наши «методики» никто не валидизировал, не проверял на надежность.

А эти теории и концепции. Простой пример, теории мотивации, столь любимые нами Маслоу, Герцберг или Герчиков (в виде теста).  Это все теории, это все некие концепции, которыми вероятно удобно описывать людей, но совершенно не соответствующие современным научным критериям.

Это беда кстати не только отечественной HR-сферы. Некоторые компании за рубежом пытаются что-то с этим сделать. Тот же Google отчитывается о своих успехах в сфере попыток оцифровки работы HR-специалистов. За рубежом появилось даже направление People Analytics. Как Вы наверно догадываетесь, русского аналога этому термину не существует. (Но мы будет стараться переводить на русский язык доступные материалы).

А банальная математическая статистика. Я уверен, что 90% HR-ов не знают, что такое «Медиана».

5. Неумение работать с программами

Это и причина, и следствие пункта 4. Российские HR-специалисты крайне слабо владеют тем же Excel-ем. Те же ВПР, Сводные таблицы, Промежуточные итоги и Группировки – это фантастика для многих специалистов в этой сфере. Отсюда и низкая производительность труда.

Где Вы ожидаете встретить специалиста, который пишет макросы в Экселе? Уж менее вероятно он будет в HR-департаменте. Тонкий намек: если Вы владеете этим тайным искусством (VBA), то можете искать зарплату в 2 раза больше, чем в среднем для данной профессии.

6. Слабая автоматизация

Весь HR-софт сводится в наше время к «базам» для рекрутинга (тот же естаф) или системам учета рабочего времени, контроля опозданий. Не исключено, что существуют программы для выполнения и упрощения других HR-функций, но слышно о них мало. Что вероятно связано с их малой востребованнойстью.

Сравните, например, как далеко продвинулись программы для автоматизации бухгалтерской деятельности. За последние 5 лет произошел просто гигантский скачок и небольшую бухгалтерию может вести даже неподготовленный человек (и даже HR).

Что с этим делать

Заниматься саморазвитием, учить английский и читать зарубежные источники. Посещать конференции, по возможности. Впрочем, и конференции сейчас… Но лучше, чем ничего.

Ремарки

1. Я не считаю себя излишне выделяющимся в этом сфере. Нет, я не Д’Артаньян. «У каждого свои недостатки».

2. Есть в HR-сфере люди, которым интересно саморазвитие. Что уж говорить, если Вы это прочитали, то наверно зашли на этот сайт не за тем чтобы скачать очередную «рыбу» документа.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Аватар пользователя Евгений Васильевич

Не без доли правды, но с большим перегибом, сгущением красок. Статья называется "Почему HR-сфера — это болото и что с этим делать" - то что HR-сфера это болото в статье показано, а что с этим делать автор видимо забыл написать.

Автор, предполагаю, когда писал статью был в плохом настроении или с похмелья.

Аватар пользователя jubatus49

Доля истины, грустной истины, конечно, есть....

"Я уверен, что 90% HR-ов не знают, что такое «Медиана».

Так сегодня много кто не знает (не только HR!), что это такое! 

"...читать зарубежные источники...". Зачем? Нужно ли это в России? 

Аватар пользователя Valeratal

Что с этим делать описано в самом конце. Заниматься саморазвитием.

Если же кардинально - менять сферу работы :)

Читать зарубежные источники - для саморазвития опять таки. 

Аватар пользователя Евгений Васильевич

Valeratal, добрый день. Вопрос к этой статье у меня следующий: как рассуждать о"болоте в HR" - так речь идёт обо всех кадровиках и описание в "красках", а так называемый выход из этой ситуации - так это одно скромное предложение, адресованное отдельно каждому. Т.е. как обозначить проблему так автор статьи знаток, профи в сфере HR, а сделать вывод, предложить выход (основательный, проработанный...) из описаной им ситуации - слабоват оказался.

Моё мнение - взялся за дело - сделай его качественно, до конца. Статью автор всётаки назвал "Почему HR-сфера — это болото и что с этим делать". 

Аватар пользователя Valeratal

Да, на описание "Выхода" я не созрел, Так чтобы развернуто на 6 пунктов.

Наверно потому, что сам не вышел :)

Аватар пользователя Михайло Потапыч

Автор несколько раз ссылается на опыт ИТ компаний, но очевидно знает о работе HR в этой области из статей в журналах и сериала "компьютерщики".

За последние 10 лет квалификация тех HR, с которыми мне так или иначе приходилось общаться была на более чем достойном уровне. С учетом того, что люди - основной ресурс компании было бы странно, если бы бизнес мирился с таким уровнем непрофессионализма, описанным автором.

Более того - кадровые агентства, специализирующиеся на ИТ также в последнее время отличаются качественными специалистами и высокими требованиями к своим сотрудникам. Могу сказать то же самое про HR службы в корпорациях, крупном бизнесе и в сфере профессиональных услуг.

На мой взгляд все описанное автором лишь вопрос низкой планки бизнеса в той сфере, где трудится автор.

Аватар пользователя Valeratal

Автор проработал в HR-сфере более 10 лет. Увы и Ах. Компании не заканчиваются корпорациями, крупными бизснесом и проф. услугами. Есть еще уйма и других компаний