Основные этапы жизненного цикла сотрудника

Модель включает в себя систему коммуникаций, требования, внешние и внутренние договоренности, которые описывают каждую стадию цикла: с момента, когда человек впервые услышал о компании и до того, как он ее покидает. 

Показатели жизненного цикла позволяют работодателю анализировать продуктивность и удовлетворенность в течение всего профессионального пути сотрудника и оперативно реагировать на его желание покинуть рабочее место. Количество этапов жизненного цикла, в зависимости от источника, различается. Александра Хольман, руководитель направления развития персонала цифрового финансового сервиса Lime рассказала о шести ключевых фазах, которые присутствуют в большинстве исследований, и дополнила собственными наблюдениями: 

1. Актуализация потребностей. На первом этапе происходит “первое касание” соискателя и компании. Будущий сотрудник, как и работодатель, анализирует рынок, публикует свое предложение и проходит собеседование; 
2. Оценка условий и трудоустройство. На собеседовании кандидат и работодатель оценивают предложенные условия, возможности и перспективы. Поэтому чрезвычайно важная роль любого рекрутера — провести весь процесс беспрепятственно, обеспечив кандидатов положительным опытом. Также важно погрузить человека в корпоративную культуру, ценности и миссию компании, чтобы понять, насколько будущий коллега подходит на идейном уровне;
3. Пребординг — процесс взаимодействия с сотрудником еще до начала первого рабочего дня. На этом этапе hr-специалисту необходимо подключаться к организационным моментам: оформление документов, проверка безопасности, подготовка пропуска, рабочего места и т.д. Главное — сделать так, чтобы сотрудник еще до выхода на работу почувствовал себя частью команды;
4. Онбординг — этап адаптации, который длится от 3 до 6 месяцев. На нем человек активно вступает в фазу обучения, знакомится с историей и бизнес-процессами компании, спецификой продукта. Ключевыми фигурами на этапе онбординга выступает линейный руководитель и hr-специалист. Именно они тесно взаимодействуют с сотрудником в первые несколько месяцев адаптации и на протяжении всех этапов транслируют точки роста, успехи, определяют его настрой и уровень удовлетворенности.
5. Обучение и развитие. После прохождения испытательного срока сотрудник может продолжить развитие в рамках своей должности, а может двигаться дальше по карьерной лестнице. На этом этапе сотруднику важно предоставить выбор и поддерживать его активность, предлагая различные проекты, тренинги и карьерный трек для более прозрачного роста;
6. Выход из компании. Увольнение — естественный и конечный процесс цикла, к которому приходит каждый сотрудник по разным причинам: стагнация, выгорание, желание сменить отрасль, личные причины. Но его можно избежать, если вовремя предпринять определенные шаги для сохранения эффективных специалистов. Как показывает опыт, если человек ушел в первые 4 месяца, то, скорее всего, он принял это решение в первые две недели работы в компании. Поэтому на этапе адаптации важно проследить момент “сбоя”, чтобы снизить текучесть кадров, а на этапе развития — предоставить возможность для реализации и получения признания от коллег.