«ОК, бумер!»: как побудить «игреков» и «зетов» работать эффективно, если привычные инструменты не работают

В 2019 году вирусную популярность в сети получил мем «ОK, boomer», вызвавший новый виток ажиотажа вокруг теории поколений. Всё началось с ролика на TikTok (да-да, соцсети – рупор современности), в котором юная девушка демонстрирует свою реакцию на видео с отповедью пожилого мужчины в адрес молодежи. Представитель старшего поколения в кадре эмоционально критикует молодых за стиль жизни, моральные установки и отношение к работе. Реакция же девушки заключается в том, что она просто вздыхает и пишет на листке бумаги «ОК, boomer». Поясним: «бумер» согласно теории поколений - это человек, рожденный в 50-х – 60-х годах, эпоху «беби-бума». То, с какой скоростью, казалось бы, ничем не примечательный ролик распространился и вызвал гигантский поток сетевого творчества, говорит о том, что была затронута какая-то болевая точка общества. Феноменом мега-популярности видео заинтересовался легендарный журнал «The New York Times», опубликовавший в одном из номеров подробный анализ этого феномена: мем «OK, boomer» был провозглашен символом пропасти, разделяющей сегодня разные поколения. Конечно, конфликт поколений существовал всегда. Но, пожалуй, впервые разрыв между поколениями настолько велик, что грозит полной потерей коммуникации. Действительно, видео красноречиво говорит об отсутствии диалога: представитель старшего поколения не пытается достучаться до аудитории и быть понятым, а просто изливает накопившиеся отрицательные эмоции, а  девушка, в свою очередь, демонстрирует позицию «даже нет смысла спорить».

Действительно, разрыв между поколениями  сегодня огромен. И, пожалуй, собственники бизнеса, управленцы и HR-ы ощущают это на себе как никто другой. «Я не знаю, что с ними делать!», «ну как заставить их нормально работать?!», «мы же могли, почему они не могут?», «кажется, им вообще ничего не нужно…» Растерянность, непонимание и критика в адрес молодых работников – вполне объяснимая реакция. Это не иллюзия, они ДЕЙСТВИТЕЛЬНО другие. Стремительно пришедшие в нашу жизнь технологии и связанные с этим социальные трансформации породили глобальные изменения в психологии молодых людей. У «них» иные ценности и цели, иное мировоззрение и подход к карьере. И с ними действительно не работают привычные инструменты мотивации, наказания и поощрения. Однако мы не можем себе позволить замкнуться во взаимном непонимании. Конструктивный диалог жизненно необходим всем, ведь поколение Y (80-90-е годы рождения) уже составляет основную долю рынка труда, а в спину ему дышит еще более «другое» поколение Z (2000-е годы рождения). Таким образом, мы имеем две данности, на которые не в силах повлиять: «игреки» и «зеты» - настоящее и будущее рынка труда, и старые управленческие инструменты с ними не работают. Логический вывод: нужно искать и реализовывать новые инструменты, которые позволят сделать из «игреков» и «зетов» продуктивных, ответственных и лояльных работников.

Кто такие «игреки», они же миллениалы? В РФ поколение Y – это люди, рожденные во второй половине 80-х и 90-е года. На их психологию и мировоззрение наиболее повлияли два мощных фактора: они родились в эпоху глобальных социальных перемен и стали первым поколением, жизнь которого плотно связана с технологиями и интернетом.

Характеристики поколения Y:

  • Глубокая интеграция в мир технологий;
  • Отсутствие кумиров, скепсис по отношению к авторитетам;
  • Стремление к независимости;
  • Отложенное взросление. Заметим, это не инфантильность, а именно осознанное продление той части жизни, в которой нет груза ответственности и обязательств;
  • Забота о здоровье;
  • Поиск смысла жизни, ориентация на самопознание и самореализацию;
  • Стремление к личной значимости, в том числе в качестве работника;
  • Интерес как главная мотивация. Девиз «игреков» - «если мне это не интересно, мне это не нужно»;
  • Карьерный нонконформизм. У этого поколения отсутствует единое представление об идеальной карьере. Они ищут свой индивидуальный путь, не сверяясь с образцами и шаблонами;
  • Ориентация на быстрое достижение цели;
  • Любознательность и стремление к образованию. Уверены, на этом месте многие удивятся. Но это так – поколение Y высоко ценит полезную информацию. Миф о принципиальной нелюбви к знаниям порожден сопротивлением усвоению той информации, которую миллениал считает для себя бесполезной или неинтересной.

Как мотивировать «игреков»

  • Быть открытым для коммуникации, вести диалог на равных. Попытки давить авторитетом игреки автоматически воспринимают как неадекватность. В то же время за открытым и демократичным лидером они следуют с удовольствием и энтузиазмом.
  • Демонстрировать значимость сотрудника для бизнеса, подчеркивать важность той роли, которую его работа играет в общем рабочем процессе. Может показаться парадоксальным, но для индивидуалистов-«игреков» значима внешняя оценка, публичная похвала и признание их вклада в общее дело.
  • Заинтересовывать. Чтобы миллениал хорошо выполнил задачу, нужно сделать ее как можно интереснее и грамотно «продать» ее. Если задачи априори скучны и ничего с этим не сделаешь, можно попробовать ввести интерес на уровне достижения определенных результатов, соревнования.
  • Предоставить возможность для обучения. Принципиально важно предварительно снять запрос – чему сам сотрудник хочет обучаться. Иначе вместо мотивации будет достигнут диаметрально противоположный эффект.
  • Ставить конкретные цели. Точность задания – залог его успешного выполнения. При этом важно, чтобы цели не были слишком долгосрочными – «игреков» это расхолаживает.
  • Предоставить относительную свободу рабочего процесса. Там, где можно обойтись без регламентов, лучше обойтись без регламентов.
  • Расширенный соцпакет. «Игреки» заботятся о своем здоровье и качестве жизни, поэтому полис ДМС, оплата тренажерного зала или бассейна, дополнительные дни отпуска и т.д. будут отличным конкурентным преимуществом.

Как поощрить «игрека»

  • Предоставить привилегии в рабочем графике: например, разрешить несколько дней в месяц работать удаленно. Даже небольшое смещение стандартного офисного графика может оказаться значимым для сотрудника-миллениала. Например, «совы» и те, кто ненавидит пробки в час пик, оценят возможность работать с 11.00 до 20.00.
  • Материальная награда (денежная премия) с точным обоснованием. Миллениал ориентирован на результат, и денежное подкрепление этой ориентации отлично стимулирует его достигать таких же результатов в дальнейшем. Здесь крайне важны формулировки: награждать нужно не «за отличную работу в 2019 году», а «за привлечение 4-х крупных клиентов в 2019 году».
  • Личное и публичное признание заслуг. Как мы уже говорили, для игрека важна осмысленность и значимость своего вклада в общее дело. Поэтому благодарность в присутствии коллег – эффективный мотиватор. Помните о формулировках! Благодарность должна быть связана с конкретными результатами, принесшими компании такую-то пользу.

Как наказывать «игреков»

  • Ужесточение дисциплины. Миллениал должен понимать, что гибкий график, свобода рабочего процесса и отсутствие необходимости ежеминутно отчитываться о ходе работы – это привилегии и результат заслуженного доверия. При этом важно дать понять, что эти привилегии можно вновь заслужить, выполняя необходимые требования.
  • Дистанцирование, подчеркивание субординации. «Игреки» ценят комфорт и демократичность в общении с руководством. Временное охлаждение отношений будет весьма чувствительно давить на самоощущение работника и даст ему понять, что он что-то делает не так.
  • Денежное взыскание с четким обоснованием. Как и в случае с материальным поощрением, лучше всего это работает,  если предельно точно сформулировать, за какие именно провинности последовало наказание.

 Поколение Z еще только выходит на рынок труда, поэтому о нем нет столь полных и исчерпывающих сведений, как об «игреках». Вполне возможно, они преподнесут нам какие-либо сюрпризы. Однако кое-что можно сказать уже сейчас.

Характеристики поколения «Z»

  • «Онлайн 24/7» - основная часть жизни «зетов» проходит в интернете и особенно – соцсетях;
  • Отсутствие территориальной привязанности. С легкостью могут поменять квартиру, город и даже страну проживания;
  • Убежденность в том, что путешествия – одна из основных потребностей человека;
  • Ориентация на soft skills;
  • Трудности с освоением hard skills;
  • Ценность эмоций и впечатлений. Если для «игреков» важны смысл и поиск себя, то зеты ориентированы на получение ощущения полноты жизни и ярких впечатлений;
  • Вера в собственную уникальность и значимость. Для «игреков» индивидуальность тоже важна, но для них это скорее жизненный вызов, цель. «Зеты» же изначально убеждены в своей неповторимости и возможности ее реализовать;
  • Ориентация на моментальный результат своих усилий.

Как мотивировать «зетов»

  • Геймификация большинства рабочих и обучающих процессов. Долгие кропотливые процессы, не дающие мгновенных результатов – не для зетов. Выстраивание рабочих процессов по образу игры (что не означает превращения в игру!) позволит молодым работникам выполнять небольшие задания, отмечая и визуально фиксируя промежуточные результаты.
  • Предоставить возможность различных гибких форм рабочего дня. Зеты ценят личную свободу и комфорт еще больше игреков, поэтому стандартная офисная пятидневка не способствует их продуктивности.
  • Максимально проецировать рабочую жизнь в онлайн-среду. Девиз этого поколения – «если тебя нет в интернете, тебя нет нигде». Поэтому современным работодателям жизненно важно «быть», то есть по максимуму использовать возможности интернета для продвижения своего HR-бренда.
  • Создавать эмоции и впечатления. Z – поколение охотников за яркими впечатлениями и сильными эмоциями. Если работа предоставляет возможность для их получения – это может быть сильнейшей мотивацией.

Что же касается поощрений и наказаний, здесь действуют примерно те же приемы, что и с «игреками». Принципиальное отличие, пожалуй, состоит в том, что «игрекам» более важны межличностные отношения с руководством и коллегами, а «зетам» – их публичный имидж (психология соцсетей). Эту особенность можно продуктивно использовать: так, публикация благодарности на корпоративном портале/страничке соцсети/сайте компании будет отличным способом поощрения. Работает это и в обратную сторону – «зеты» очень боятся перспективы публичной огласки своих профессиональных «фейлов».

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1