Оценка менеджеров по подбору персонала. Создаем счетные карты. Часть 1

Мало кто в корпоративном мире будет оспаривать тот факт, что действия менеджеров по подбору персонала имеют значительное влияние на подбор персонала.

По моему мнению, их вклад составляет более 50% (а остальная часть остается за рекрутерами и корпоративным брендом работодателя). Но, к сожалению, менее 5% менеджеров по подбору получают формальную оценку или отчитываются за свой вклад в процесс подбора персонала. То, что нужно в данной ситуации, это оценочная счетная карта работы.

Цель этой системы показателей заключается в том, чтобы определить «проблемных» менеджеров по подбору, а также изучить и поделиться лучшими практиками.

После определения общих функциональных целей, лидеры рекрутинга должны перейти к работе над этими четырьмя пунктами:

1. Разработка метрик по подбору и общего рекрутингового процесса.

2. Разработка компетенций рекрутера.

3. Создание индивидуальной оценочной счетной карты рекрутера.

4. Разработка системы показателей по отдельным менеджерам по подбору.

Первые три пункта я уже рассматривал в своих предыдущих публикациях, поэтому, давайте сфокусируем внимание на счетной карте менеджера по персоналу.

Преимуществ оценки менеджеров по подбору персонала

Даже при том, что «подотчетность» и «метрики», это широко принятые понятия в корпоративном мире, они как то медленно внедряются в рекрутинговый процесс. Подотчетность, к сожалению, не является сильной стороной рекрутинга. Из-за «отсутствия» возможности отслеживать, оценивать и сообщать результаты труда менеджеров по подбору, процветает «sloppy hiring» («небрежный найм») и легкий намек на соответствие с требования к процессу найма. Вот преимущества, которые дает эффективная «счетная карта менеджера по подбору персонала»:

1. Знание того, что действительно имеет значение. Когда вы измеряете/оцениваете и делаете доклад о полученных результатах старшему руководству, тогда все участники этого процесса понимают, что то, что они делают, является важным.

2. Осведомленность требует дополнительных затрат времени. Все, что вы измеряете, получает повышенное внимание со стороны, а это означает, что этот процесс требует от менеджера по подбору определенных затрат времени.

3. Вы можете определить лучшие практики. Если вы оцениваете каждого менеджера по подбору по одним и тем же критериями, тогда вам не составит труда определить лучших исполнителей и самые эффективные практики.

4. Это поможет вам решать проблемы. Измерение производительности менеджера по подбору также дает вам возможность увидеть худших работников, а также проблемы, с которыми они сталкиваются. Исследования и анализ могут помочь найти решения этих проблемных вопросов.

5. Отчетность увеличивает внутреннюю конкуренции. Ранжирование результатов каждого менеджера по имени увеличивает дух соперничества среди коллег. Кроме того, оглашение результатов позволяет слабым работникам перенять опыт от лучших менеджеров.

Образец оценочной счетной карты менеджера по подбору

Предоставьте менеджерам по подбору их счетную карту, разделенную на три части:

Часть 1 – стратегическая счетная карта (которая охватывает основной вклад в бизнес).

Часть 2 – таблица эффективности и своевременности.

Часть 3 – счетная карта сотрудничества и взаимодействия.

Если вам интересно, как может выглядеть счетная карта для каждого сотрудника, тогда обратите внимание на три примера, представленных ниже в различных форматах отчетности (% улучшений, результаты за квартал и сравнение с самыми лучшими показателями).

Образец №1 – Стратегическая счетная карта – фокус на процент улучшений

Здесь отражены улучшения в работе менеджера за определенный период (с момента последнего оценивания). Таблица также демонстрирует сравнение его производительности со среднестатистическими результатами.

Стратегическая счетная карта менеджера по подбору (М.Смит)

Период оценивания: январь-июль 2013.

Рейтинг

Факторы производительности

Средние результаты для всех менеджеров

Производительность менеджера за этот период

% улучшений (от последнего периода)

А

Качество найма/удержания (производительность новичков выше среднего)

+3%

+7%

10%

А

% найма из целевых фирм

2%

2%

20%

А

% разнообразия найма

4%

6%

+11%

А

$ потеря от простоя прибыльных позиций

$65k

$33k

+12%

А

Рейтинг опыта кандидата (% кандидатов «очень хорошо» или «хорошо»)

88%

91%

5%

В

Рейтинг принятия предложения

73%

95%

+14%

В

% найма от рефералов

30%

50%

12%

С

$ на внешний поиск

$45k

$0

0%

С

Количество нового найма

5

6

10%

 

Средний % улучшений

 

 

+12%

 

Образец №2 – Счетная карта эффективности и своевременности (оценка прогресса за год)

В этой таблице перечислены показатели производительности за каждый квартал, и подведен итого на конец года.

Счетная карта эффективности и своевременности работы менеджера (Z. Yearly)

Период оценивания: 7/12 – 6/13.

Рейтинг

Факторы производительности

1-й квартал

2-й квартал

3-й квартал

4-й квартал

Средний показатель за год

А+

Время от подачи резюме до найма

67 дней

64 дня

62 дня

59 дней

63 дня

В

Время на завершение описания позиции

7 дней

6 дней

8 дней

9 дней

8 дней

А

Время ответа после получения резюме

7 дней

12 дней

14 дней

17 дней

12 дней

А

Время от первого до последнего интервью

21 день

23 дня

21 день

24 дня

22 дня

А

Соотношение заявление-интервью

20-1

13-1

13-1

14-1

13-1

А

Соотношение интервью-предложение

5-1

6-1

8-1

10-1

7.5-1

А

Соотношение принятия предложения

80%

77%

74%

71%

76%

 

Образец №3 – Счетная карта сотрудничества и взаимодействия – сравнение производительности с «лучшей» и «лучшей за любой период»

В этой таблице сравниваются показатели производительности этого менеджера по персоналу в этом квартале с лучшими показателями за этот период и самыми лучшими за любой другой период.

Счетная карта сотрудничества и взаимодействия менеджера (M. Fabulous)

Период оценивания: январь-март 2013.

Рейтинг

Факторы производительности

Ваша производительность за этот период (до 20 баллов)

Лучший уровень производительности любого менеджера за этот период

Лучшая производительность за любой период

А+

Удовлетворение и отзывчивость к рекрутерам

74% - #9

81%

94%

А

% документации, завершенной вовремя

2% - #19

9%

15%

А

Сотрудничество/взаимодействие с другими менеджерами по подбору

88% - #1

88%

88%

А

Рекрутеры, которые сделали свой вклад в поисковую стратегию

45% - #20

88%

93%

С

Рекрутеры, которые удовлетворены временем, отведенным на поиск

40% - #19

89%

91%

 

Общее ранжирование среди менеджеров по подбору

#14 из 20

-

-

 

Определение того, какие факторы производительности необходимо включить

Если вы собираетесь оценивать и вознаграждать менеджеров по подбору за их отличные показатели, тогда вам нужно выбрать для себя стратегические, эффективные метрики. В следующей части я предлагаю вам рассмотреть 23 показателя, которые могут служить в качестве отправной точки для обсуждения.

Продолжение: Оценка менеджеров по подбору персонала. Создаем счетные карты. Часть 2

Д-р Джон Салливан, ere.net
Перевод Татьяны Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal