Об увольнении персонала без лишних эмоций

Если относится к увольнению персонала без лишних эмоций, то можно не сделать много глупостей и даже получить пользу для компании.

Добрый день!  Сегодня я хочу поговорить на тему, к которой многие HR относятся настолько по-разному, что наверное, именно об этом вопросе можно сказать, сколько HR, столько и мнений. Сегодня я хочу поговорить об увольнении. Но не про увольнение HR, а об увольнении персонала.

Я хочу поделиться с Вами некоторыми своими мыслями по вопросу увольнения персонала с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Насколько разные высказывания HR об увольнении персонала приходилось мне слышать и читать от «увольнение каждого сотрудника – это моя личная недоработка» до «с увольнением каждого сотрудника компания избавляется от мусора и становится сильнее». В этих высказываниях и есть весь спектр отношения HR к увольнению персонала.

О чем я хочу сегодня поговорить. Я хочу поделиться с Вами некоторыми мыслями по вопросу увольнения персонала с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Я считаю, что такой важный вопрос как  «работа с увольняющимися» заслуживает отдельной функции HR, потому что уверен, что это тоже очень важный кусок работы HR в любой компании.

Да можно вслед каждому, кто увольняется из компании по собственному желанию говорить «если бы ты сам не уволился, то мы бы тебя уволили», но кому от этого легче.

Можно превратить процедуру увольнения в гонки на выживание с участием службы безопасности, бухгалтерии и других служб компании, и пытаться выдать эту систему за систему удержания сотрудников. Можно  превратить работу в тюрьму, а работников в узников, отпуская их только на выходные, помыться и переодеться. А можно наоборот превратить компанию в рай на земле в пределах одного отдельно взятого офиса. Но все это не позволит избежать увольнений персонала.

Там где есть персонал были и всегда будут увольнения. Повторял и буду повторять, что эффективная работа персонала – это взаимовыгодный процесс с двумя участвующими сторонами. Подчеркиваю с двумя. И если для одной из сторон он перестаёт быть таким, то рано или поздно это закончится увольнением. Поэтому по-моему мнению, увольнения могут и должны  быть по инициативе любой из двух сторон. Это первое к чему должен быть готов HR. Но задача HR сделать процесс увольнения прозрачным, понятным, предсказуемым и управляемым.

Именно задача HR выстроить такую систему, которая бы позволяла управлять увольнениями или как минимум уменьшать риски компании при увольнениях. А это значит, что именно HR должен выстраивать систему, которая бы позволяла бы удержать тех, кого можно и нужно удержать или четко определить ту «зону риска», которую необходимо контролировать и в случае необходимости вовремя заменить. Как вы поняли я говорю сейчас об увольнениях по инициативе персонала.

К сожалению, с увольнениями по инициативе компании тоже не всё однозначно. У многих компаний просто нет такого опыта. А очень часто происходит это по принципу «целимся в одних, а попадаем в других». За примерами далеко ходить не надо. Опыт многих компаний  показал, что как только компании подготовили и начинают реализовывать меры по сокращению расходов, в том числе и по сокращению персонала, то в первую очередь из компании уходят те, кого хотели потерять меньше всего – ценные и опытные работники, иногда с уникальными знаниями, те же от кого и планировали избавиться держаться за компанию всеми правдами и неправдами.

 Не нужно жить в иллюзиях, что ценный сотрудник не знает, что он ценный до тех пор, пока HR ему об этом не скажет. Это заблуждение. А значит, что HR это должны тщательно планировать и реализовывать увольнения по инициативе компании.

В последнее время стало модным увлечение компаний дифференцировать персонал на 3 группы (A, B, C) или на 5 групп, всё зависит от методики. Но цель этой дифференциации «избавиться от слабых», «влить новую кровь» или как-то еще громко. Некоторые компании принимают решения об увольнениях сразу же по итогам этой оценки, другие ждут какой-то срок, вешая на работника клеймо «приговоренного», но часто оказывается (некоторые HR сами признают это), что в эту группу попадают те, кто просто хорошо делает свою работу, без лишнего шума и не подпадает под разработанную субъективную шкалу. Более того, эта дифференциация имеет и побочный эффект, о котором я уже говорил чуть выше, ценный персонал начинает уходить из компании, не желая быть жертвой в следующий раз. Поэтому повторюсь - увольнение по инициативе компании это инструмент, но он должен тщательно спланирован и реализован.

Еще одна проблема – работа с увольняющимися. Во многих компаниях она либо не ведется вообще, либо ведется настолько формальна, что лучше ею и не начинали бы заниматься. Время тратиться, а эффекта нет. Что можно получить, работая с увольняющимися? Есть как минимум 2 причины зачем это следует делать:

  • удержать сотрудника в компании, если взаимовыгодное сотрудничество еще не исчерпало себя ни для одной из сторон. Не купить сотрудника для компании еще на какой-то период, если просто предложить ему больше, это скорее всего бесполезно и ненадолго, а найти пути дальнейшего эффективного взаимодействия;
  • получить настоящие причины увольнения или просто объективный взгляд на компанию или на подразделение, что, по-моему мнению, очень важно для HR (другой взгляд на компанию никому из HR еще не вредил).

Уверен, что это очень полезная практика и как бы некоторым HR было это не приятно (можно подумать сами они пришли в компанию еще ребенком и прожили в ней всю жизнь) но этот механизм нужно запускать и эффективно использовать.

На самом деле часто мы имеем совсем другую картину. Увольняющийся работник превращается в предателя или изгоя, на которого обрушивается весь арсенал бюрократической машины и у него появляется только одно желание поскорее покинуть компанию и никогда в неё не возвращаться и даже не вспоминать её. И эту атмосферу нетерпимости часто, к сожалению, насаждает именно HR. Я как-то слышал от одного HR директора фразу «каждый, кто увольняется из компании, становится моим личным врагом и я буду давать самые худшие рекомендации таким сотрудникам». По-моему глупость, и ни в коем случае не дальновидный подход руководителя. Расставаться тоже нужно достойно.

Продолжая тему расставания, не могу не осветить еще один вопрос – работа с уволенными сотрудниками. Расставаясь с обидой или не достойно, ни о каком сотрудничестве не может быть и речи, я думаю убеждать вас в обратном было бы глупо. Поэтому необходимо думать об этом заранее. Но если мы посмотрим на компании, опытом которых мы восхищаемся и пытаемся изучать и перенимать, то вы не встретите там такого не побоюсь глупого отношения к бывшим сотрудникам, наоборот компании пытаются их как-то организовать, поддерживать с ними контакты, обмениваться информацией и опытом. Сделать это технически сегодня не представляет никакого труда, где бы они не находились. Разумным компаниям есть о чем поговорить со своими бывшими работниками. Компании продолжают с ними сотрудничать, причем я уверен, что это сотрудничество взаимовыгодное.

В завершении сегодняшней статьи, я бы хотел поднять еще один важный вопрос – приём бывших сотрудников назад в компанию. По этому вопросу мнение HR также отличается кардинально. Но я уже ни раз писал о том, что главная задача  HR - быть полезным для компании, а потому моё мнение, если для компании возвращение бывшего сотрудника будет полезно и (или) принесёт эффект, то HR должен быть выше амбиций, преодолеть личную обиду и принять правильное решение для компании. Да, безусловно, есть сложившаяся практика, есть мнение собственников. Я сейчас говорю именно о позиции HR. Но часто, обсуждая этот вопрос, HR говорят не о компании, а своих ощущениях или чувствах, снова путая личное и бизнес.

В последнее время стали встречаться примеры, когда компании обращаются к своим бывшим сотрудникам и приглашают их вернуться. Что это? Всего лишь единичные случаи или пример здравого смысла покажет время. Безусловно, тенденция положительная и разумная. Мой опыт и практика говорит о том, что во многие компании бывший сотрудник даже не станет обращаться по целому ряду причин, некоторые из которых мы уже обсудили. И мой вопрос, а выигрывает ли от этого компания?

Я надеюсь, что моя статья поможет Вам задуматься о том - нужно ли работать с увольняющимися и уже уволенными и как правильно это сделать с пользой для компании.

 

Олег  Барыш
hrrationalis.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Valeratal

спасибо

Не знаю, что было чаще, я увольнял или меня увольняли :)

Аватар пользователя Аламан

Не нужно жить в иллюзиях, что ценный сотрудник не знает, что он ценный до тех пор, пока HR ему об этом не скажет. Это заблуждение. А значит, что HR это должны тщательно планировать и реализовывать увольнения по инициативе компании.
 

Что интересно, года 4 назад меня ушли со словами "ты конечно очень сильный профи и быстро найдешь работу, но мы можем себе позволить заплатить в два раза больше и найти нужного нам спеца" и тогда я впервые задумался о том, что я из себя представляю на рынке труда. Осознание своих сильных и слабых сторон помогло мне понять, что я практически половину своего стажа потерял не осознавая, что я стою больше. И где то через год на другой работе, я уже ясно понимал сколько стоит каждое мое усилие и уже не выкладывался на 200% понимая, что за эти же деньги они лучше кандидата не найдут. Реально выкладывался лишь на 40% своих возможностей. Так что я был тем,  кто и незнал ценный он или нет.

Аватар пользователя Valeratal

Задумался, насколько же я выкладываюсь на текущей работе :)