О законности и борьбе с ней

Никаких конкретных советов или выводов. Только размышления и сентенции.

Много на эту тему сказано было и еще будет.

Эта статья - предисловие целого цикла, посвященному исследованию, которое было запущенно мной в этом году. Тут нет ни его (исследования) сути, ни главных тезисов выдвинутой теории. Эта статья для нашего с Вами знакомства.

Большинство гуру и больших профессионалов в области охраны труда и управления персоналом считают, что большинство предприятий работают хотя бы относительно законно. Моя практика показывает, что это не совсем так. Совсем не так.

Реально большинство предприятий работает по законам своей собственной логики и практика, опять же моя, показывает, что эта самая логика далека от логики законодателя.

И если в том, что наладить всю работу организации законно со всех сторон часто бывает крайне затруднительно, особенно в случае малого бизнеса, то в том, что наладить взаимодействие с персоналом в полном соответствии не только и не столько с буквой закона, сколько в соответствии с законами логики, в общепринятом ее понимании, я уверена. Я на этом настаиваю и множество раз это делала.

«Нууу, это ж столько бумажек», - летит в меня первый тапок. Так Вам же проще. Не нужно будет вспоминать кто кому что говорил и чем все в результате закончилось.

Про бумажки и их подписание история отдельная. Все читатели HR Portal’а, полагаю, хорошо осведомлены о перечне обязательных локально-нормативных актов, которые должны иметь место на предприятии. И даже, уверена, часто их разрабатывают, применяют и эксплуатируют. Те, кто этого не делает – попробуйте, очень удобно ссылаться на регламент в работе, особенно, если его подмахивают не читая. Но это ж надо додуматься, верно? О сколько раз за этот год я слышала «В смысле положение об оплате труда? А зачем?». Ну правда, зачем? Вопрос риторический, отвечать не надо (мне тоже).

Самое неприятное, что работники, наравне с работодателями, знать не знают, что у них есть какие-то там права и обязанности. Я не говорю об уровне предприятия, я говорю о федеральном уровне. Припомните, дорогие кадровики всех направлений, сколько раз Вы разъясняли что есть НФДЛ, кто в этой связи есть работодатель и каким боком тут всякие разные взносы со страшными названиями? Я за год очень активной практики сбилась со счета.

Говоря об очень активной практике я имею в виду более сотни компаний, для которых был выполнен анализ, подготовлен регламент, внедрен в работу и выстоян парой кварталов с внесением корректировок. До этого я ограничивалась только местом своей работы (основой) и как-то не думала о глобализме ситуации.

Немного частностей, чтобы пояснить, о чем, собственно речь.

Тезис: по обе стороны трудового договора находятся безграмотные люди.

И как бы не пытались эту ситуацию исправить, внедряя цикл лекций по трудовому законодательству во все программы обучения, ничего не меняется.

Пример 1. Работодатель нанимает несчастных пенсионеров на работу по доброте душевной, сопровождая это дело душещипательным «Ну а куда им, несчастным, деваться?».

Деваться-то может и некуда, но приличия соблюдать надо. Например, отписка в три страницы аршинными буквами и с сантиметровыми интервалами между строками гордо поименованная трудовым договором – это миленько, но нет. Есть вполне четкие требования к содержанию трудового договора. Давайте исполнять.

А еще пенсионерам всякие льготы плюшечные положены. Да, Вашим тоже. Давайте изучать.

А еще пенсионеры, особливо работающие, несмотря на то, что они в «возрасте дожития» - они тоже граждане. И этим гражданам положен отпуск. И оплата сверхурочных. И обеденный перерыв.

Пример 2. Работник – трогательная барышня двадцати одного года от роду.

Очень удивленно смотрела на мои выпученные глаза рассказывая мне о своей работе. Самые блистательные сентенции:

  1. Получить запись в трудовой книжке или оформить трудовую книжку, если гражданин работает впервые, можно через пол года работы.

Вообще, я знаю, что Трудовой Кодекс говорит, что можно наоборот – без договора на бумаге, но  с трудовой книжкой. В обратной последовательности вроде как нарушение.

  1. Через пол года работы можно заявить о своем желании получить неделю отпуска. За свой счет. Без вариантов.

 

Это как? Это почему? А как же ТК?

  1. Ежегодный оплачиваемый отпуск можно просить через год работы. График отпусков? Не, не слышали.
  2. Обязательно нужно брать сверхурочные. Сменами. Не меньше четырех. Если не брать – то штраф. N тысяч рублей. Оплата по стандартной ставке.

Вот к этому месту глаза мои были налиты кровью и требовали показать мне того, кто сказал, что так можно вести дела с работниками.

Пример 3. Про расчетные листки.

Эта тема, по-моему, вечная. Половина не знает, что они существует. Четверть не знает, что их обязательно надо выдавать. Восьмая часть знает, но не выдает. Оставшаяся восьмая знает и выдает. Половина от тех, кто знает и выдает, бегает за работниками с листом, чтобы подпись в получении поставили (особенно трогательно при наличии зарплатного проекта). Это все из личной статистики.

Новости две: во-первых, можно на уровне собственной локалки прописать, что расчетные листки выдаются по требованию, во-вторых, (если их просят часто), можно на уровне трудового договора прописать, что расчетные листки высылаются в день выдачи или перечисления заработной платы на электронную почту. Оба случая из разряда «что не запрещено, то разрешено».

Пример 4. Про график отпусков.

В декабре прошлого года за работниками бегала с выпученными глазами главбух, требуя дать ей даты отпусков. На выходе получила таблицу на 18 листов (более 800 голов, все-таки, а там еще крайний север, вахта, опасные условия и прочая радость расчетчика зарплаты).

Когда работник в обозначенное им время пришел писать заявление на свой отпуск (за три недели, хочу обратить внимание) его послали работать, потому что «вот-вот сезон – шуруй работать». Комментарии излишни, главбуху дочитать статью 123 ТК РФ до конца (там написано, что график надо не только составить, но и соблюдать).

Примеров могу привести огромное множество – накопилось. Указанные четыре – это довольно невинные примеры того, что работник не знает какие у него права и обязанности, а работодатель не собирается их не то что соблюдать, но даже узнавать.

В примере 2 специфика такова, что работать идут школьники-студенты. Это, часто, их первая работа, где они целиком самостоятельны. И больше всего меня коробит то, что в молодых людей закладывается изначально неверный стандарт. Ну Вы вспомните себя в этом возрасте – 17-19 лет. Волновала Вас корректность и законность? Вот и меня нет. А я как вспомню, так стыдно (хотя за что, не ясно – никакой квалификации окромя 11 классов у меня тогда не было).

Лично конкретно я, в свою очередь, всегда стараюсь привить тем, кто на первую работу попадает под мою трудо-охранную эгиду привить мысль о том, что правильно – это по закону, с расчетными листками и графиками отпусков.

В остальных примерах все это просто отсутствие систематизированных знаний или консультанта, который мог бы помочь осознать суровую делопроизводственную действительность.

Пара слов о мотивации в тени законности

Не пара, но коротко. С чего работнику чтить и исполнять правила организации то есть навязанные сверху, если он точно знает,  что работодатель, правила навязанные сверху не чтет и не исполняет? Это тема, достойная рассмотрения в отдельной статье.

Трудовые отношения - это тоже отношения, движение там двустороннее. Если относиться к персоналу как к твари дрожащей, глупо ждать качественной работы и хорошего отношения.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1