Каждая компания уникальна: говорит на своем языке, предъявляет свои стандарты к сотрудникам и уровню их компетенций, создает свой продукт. Почувствовать и понять культуру, не находясь внутри, сложно, а обучать сотрудников нужно. Существует большое количество различных курсов, тренингов, вебинаров, конференций и прочих образовательных ресурсов, но зачастую все они оказываются слишком общими и фактически бесполезными для сотрудников. Что же делать в такой ситуации? Конечно, самый эффективный на первый взгляд способ - обучаться внутри компании, учитывая сразу все вводные. Для этого нужно создать свой обучающий центр - свой корпоративный университет. Это важно, но довольно дорого. Далеко не каждая компания готова выделить на это большие ресурсы. Специалисты онлайн-школы английского языка Skyeng, недавно запустившие собственный корпоративный университет, готовы поделиться своим опытом.
Конечно, создание большого корпоративного обучающего центра возможно больше для крупных компаний - нет смысла начинать работу над корпоративным университетом, если у тебя меньше 1000 человек. Также вряд ли стоит вкладывать деньги в обучение, если у бизнеса непонятные перспективы и горизонты роста. Но точно стоит думать о создании образовательного продукта для сотрудников и единых стандартов, если:
- компания стремительно растет, а значит сотрудников и уникальных знаний становится все больше,
- вы понимаете, что этот рост будет продолжаться в том же темпе еще минимум 3-4 года,
- у некоторых отделов уже есть свои учебные центры, разнящиеся по качеству и форме подачи материала, к тому же дублирующегося (то есть вы еще и платите дважды, а то и трижды за одно и то же действие),
- вы амбициозны и просто можете себе это позволить (помня о том, какие плюсы вам принесет наличие КУ, и веря, что проект окупится).
Как создать свой корпоративный университет
1. Для начала убедитесь, что это действительно лучший для вас выход: рассчитайте бюджет, посмотрите окупаемость, подумайте, как будете измерять результативность.
Это важный этап для любого бизнеса. Но давайте будем честны: в то, что обучение дает профит и можно посчитать его ROI, приходится, скорее, верить, чем оперировать реальными доказательствами: слишком много факторов влияют на успешность и эффективность сотрудников в одно и то же время, измерять soft skills очень сложно, а единой формулы определения эффективности обучения не существует. Много копьев сломано, и еще больше будет.
2. Пообщайтесь с представителями компаний, где уже есть КУ, соберите опыт для максимально взвешенных решений.
Кажется банальным, но почему-то редко кто так делает. Прежде чем начать изобретать велосипед, посмотрите не велосипеды других. Кажется, что наша страна доросла до этапа, когда бизнес довольно открыт для коммуникаций и обмена опытом.
3. Сформулируйте четкое видение.
Какие задачи должен решать ваш КУ? Как он будет их решать? Что вам нужно для успешной работы проекта: обозначьте требования к системе, контенту, команде.
4. Оцените, какие роли в команде вам нужны, найдите сильных сотрудников.
Лучше всего придерживаться стратегии: найти сильного руководителя на блок, дать ему видение желаемого результата и все возможности для самостоятельного формирования процессов и команды. У нас сработало.
5. Продумайте, как будут выстроены ключевые процессы.
Кто будет отвечать за создание уроков, их обкатку оценку и доработку, как будут назначаться учебные материалы сотрудникам, как будет построено сопровождение учащихся и их мотивирование, как будет проходить оценка результативности обучения и т.д.
6. Соберите заказ на обучение (у бизнеса, у самих сотрудников) и создайте максимально подробный контент-план.
Очень важно начинать с того, что “болит” у большинства сотрудников и что позволит познакомить их с вашим новым продуктом.
Как оценивать результативность
Вообще маркеры эффективности подобных проектов в каждой компании могут быть своими, да и взгляд на корпоративный университет, как продукт, может быть диаметрально противоположным. Где-то успешный КУ тот, в котором 80% сотрудников проходят 90% обязательных курсов. В другой компании – тот, что из месяца в месяц показывает понятную связь между KPI и временем, которое сотрудник потратил на обучение. В большинстве же случаев, достаточный показатель успешности проекта - удовлетворенность сотрудников обучением (средняя оценка курсов и спикеров, внутренний NPS, популярность курсов и платформы у команды).
Поделиться
