В рамках новой концепции СУП, изложенной по ссылке - /blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko... ,
специалисту по управлению персоналом потребуются новые компетенции. Продолжим вместе разбираться в этой не простой теме.
Начало
Новые компетенции (1) - о мотивации на овладение новыми компетенциями
Новые компетенции (2) – владение техниками продаж
Продолжение
Новые компетенции (3) – владение инструментарием маркетинга
Одним из первых, кто заговорил про изменения отношений руководитель –подчиненный, был, скорее всего, Питер Друкер. Именно он назвал инструмент, который потребуется в таких отношениях в 21 веке, и этот инструмент – маркетинг.
Современный тренд - "Война за таланты» уже без обиняков призывает применять маркетинг для работы с талантами. А именно таланты выведут компанию в передовые.
Но специалистам кадровых служб пугаться не следует (а испугаться можно от того, что количество новых компетенций зашкаливает за разумные рамки). И вот почему:
- Поскольку в нашей стране на самом деле маркетинг пока не применяется (а только декларируется). Почему – отсылаю к статье Маркетинга нет – станьте первыми - /blog/marketinga-net-stante-pervymi
- Но маркетинга нет в отношении рынка покупателей товаров и услуг. А поскольку центральная часть маркетинга – получение обратной связи от покупателей, то я не могу быть так уверен по поводу того, что маркетинга нет в отношении рынка, где продаются вакансии.
- Я не удивлюсь, если в вашей компании собирается обратная связь по поводу того, что думают работники фирмы (покупатели вакансий). А если вы постоянно исследуете лояльность персонала – то уж точно маркетинг вам знаком.
По маркетингу написано много книг – так что с литературой тоже все в порядке.
А в заключение приведу пример одной компании, где руководитель планировал провести аттестацию своего персонала в отделе продаж (туроператор, по численности работников занимающий в стране первое место – из данных рейтинга туроператоров страны).
Когда генеральный директор этой компании попросил меня помочь с подготовкой к аттестации, мы стали обсуждать с тем, кому эта задача была поручена (в компании не было службы персонала).
Мой вопрос – Какие цели, Вам кажется, преследуются при проведении аттестации?
Ответственный за задачу специалист мне ответила (это была девушка, зам. гендира) – Вероятно, гендир хочет кому-то уменьшить вознаграждение.
- Мне, как бывшему преподавателю, кажется, что задача аттестации должна быть иной. Когда я, как препод, проводил зачеты и экзамены, я пояснял студентам – что это проверка не их знаний, а того, а как преподаватель обучил студента.
Так и в аттестации. Аттестация должна ответить на вопрос – что в системе управления компании не очень, чтобы это проверить и улучшить – то есть аттестация – это не аттестация персонала, а аттестация компании. А если выяснится, что кому-то не хватает каких-то знаний, компании придется напрячься и обеспечить повышение квалификации своих кадров там, где нужно.
После такой беседы мы составили план вопросов для аттестации.
Однако. Когда генеральному было доложено о целях аттестации (и были представлены вопросы, направленные на выяснения ситуации с управлением компании), он … передумал ее проводить.
Продолжение (более подробно о новых компетенциях и лучших, по мнению автора блога, методах их приобретения) следует.
Поделиться
