Новые компетенции специалиста по персоналу (3)

Речь идет о компетенциях, которые потребуются специалисту в рамках новой концепции стратегического управления персоналом (СУП)

В рамках новой концепции СУП, изложенной по ссылке - /blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko...   ,

специалисту по управлению персоналом потребуются новые компетенции. Продолжим вместе  разбираться в этой не простой теме. 

Начало

Новые компетенции (1) -  о мотивации на овладение новыми компетенциями

Новые компетенции (2) – владение техниками продаж

Продолжение

Новые компетенции (3)владение инструментарием маркетинга

Одним из первых, кто заговорил про изменения отношений руководитель –подчиненный, был, скорее всего, Питер Друкер. Именно он назвал инструмент, который потребуется в таких отношениях в 21 веке, и этот инструмент – маркетинг.

Современный тренд -      "Война за таланты» уже без обиняков призывает применять маркетинг для работы с талантами. А именно таланты выведут компанию в передовые.

Но специалистам кадровых служб пугаться не следует (а испугаться можно от того, что количество новых компетенций зашкаливает за разумные рамки). И вот почему:

  1. Поскольку в нашей стране на самом деле маркетинг пока не применяется (а только декларируется). Почему – отсылаю к статье Маркетинга нет – станьте первыми - /blog/marketinga-net-stante-pervymi
  2. Но маркетинга нет в отношении рынка покупателей товаров и услуг. А поскольку центральная часть маркетинга – получение обратной связи от покупателей, то я не могу быть так уверен по поводу того, что маркетинга нет  в отношении рынка, где продаются вакансии.
  3. Я не удивлюсь, если в вашей компании собирается обратная связь по поводу того,  что думают работники фирмы (покупатели вакансий). А если вы постоянно исследуете лояльность персонала – то уж точно маркетинг вам знаком.

По  маркетингу написано много книг – так что с литературой тоже все в порядке.

А в заключение приведу пример одной компании, где руководитель планировал провести аттестацию своего персонала  в отделе продаж (туроператор, по численности работников  занимающий в стране первое место – из данных рейтинга туроператоров страны).

Когда генеральный директор этой компании  попросил меня помочь с подготовкой к аттестации, мы стали обсуждать с тем, кому эта задача была поручена (в компании не было службы персонала).

Мой вопрос – Какие цели, Вам кажется, преследуются при проведении аттестации?

Ответственный за задачу специалист мне ответила (это была девушка, зам. гендира) – Вероятно,  гендир хочет кому-то уменьшить вознаграждение.

- Мне, как бывшему преподавателю, кажется, что задача аттестации должна быть иной. Когда я,  как препод, проводил зачеты и экзамены, я пояснял студентам – что это проверка не их знаний, а того, а как преподаватель обучил студента.

Так и в аттестации. Аттестация должна ответить на вопрос – что в системе управления компании не очень, чтобы это проверить  и улучшить – то есть аттестация – это не аттестация персонала, а аттестация компании. А если выяснится, что кому-то не хватает каких-то знаний, компании придется напрячься и обеспечить повышение квалификации своих кадров там, где нужно.

После такой беседы мы составили план вопросов для аттестации.

Однако. Когда генеральному было доложено о целях аттестации (и были представлены вопросы, направленные на выяснения ситуации с управлением компании), он … передумал ее проводить.

Продолжение (более подробно о новых компетенциях и лучших, по мнению автора блога,  методах их приобретения) следует. 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1