Неиспользованный потенциал

Автор: Скот Хоусман

HR-Portal.ru

Были времена, когда женщины по всей Америке смотрели на главную героиню телевизионного сериала «Шоу Мэри Тайлер Мур» как на первый в своем роде пример независимой женщины, делающей карьеру. Вторично Мэри и ее труппа предстали перед американскими зрителями позже в телевизионном шоу другой бизнес-леди Опры Гэйл Уинфри.

С тех пор многое изменилось. Не так давно некоторые работодатели считали, что найм и обучение женщин было простой тратой времени и средств по той простой причине, что их невозможно было удержать на их рабочем месте. Они обзаводились детьми, а потому некоторые работодатели даже не хотели брать на себя бремя расходов на установку дополнительных туалетов для женщин. Такие работодатели обычно говорили, что у них нет на это времени, средств, или что они просто не заинтересованы.

Затем стали развиваться детские сады. Социальные нормы стали меняться. Женщины становились спикерами палаты представителей и выдвигались на пост президента. Компании добровольно стали разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников женского пола, предоставляя им различного рода преимущества в условиях, когда стала ощущаться нехватка талантливых кадров. Сегодня все плюсы такой политики очевидны. В июльском отчете интернациональной компании по продвижению карьерных возможностей для женщин «Катализатор» (Catalyst) говорится о том, что компании, в составе которых женщины доминируют на ответственных постах, сумели достичь более высоких показателей по рентабельности акционерного капитала (ROE), чем те, в которых ответственные посты занимают преимущественно мужчины.

Конечно, корпоративная Америка до конца еще не решила гендерный вопрос на рабочих местах, но большинство из вышеперечисленных реалий прошлого теперь кажутся абсурдными. Но в тоже время в 2008 году широкое распространение получила тема людей с ограниченными возможностями. Не совсем правильно сравнивать женщин и инвалидов, но когда дело касается интеграции в трудовой коллектив, возникающие проблемы имеют немало схожих черт. Многие работодатели боятся перемен, и видят только риски и ненадобность в этих дополнительных усилиях и затратах.

Однако мир постоянно меняется. Компания Walgreen’s Co. из штата Иллинойс планирует открыть в 2009 году новый дистрибьюторский центр в штате Коннектикут, персонал которого будет как минимум на 30% состоять из людей с ограниченными возможностями. Это уже второй подобный проект компании: первый такой дистрибьюторский центр был открыт в штате Южная Каролина в 2007 г. Walgreen’s не единственная крупная американская компания, которая разрабатывает проекты по внедрению людей с ограниченными возможностями в свой трудовой коллектив. Подобные инициативы также проявляют такие известные компании как Merrill Lynch и Procter & Gamble.

Здравый смысл и дополнительные преимущества для бизнеса

Все больше людей с ограниченными возможностями стремятся найти способы приносить пользу обществу и получать доход. Исследования показали, что для многих людей-инвалидов возможность заполучить и удержаться на рабочем месте уменьшает те последствия, которые их клиническое состояние может оказать на их жизнь. Двадцатидвухлетний юноша Дейв, страдающий от церебрального паралича, очень удачно озвучил эту мысль на своем блоге: «Самым большим препятствием на пути к самостоятельности является нежелание общества видеть во мне (и в других) полноценного члена этого общества; признавать, что те мои способности, что я ему предлагаю, и те услуги, которыми я пользуюсь, нисколько не отличаются от того, что предлагает и чем пользуется любой другой член общества».

Люди с ограниченными способностями составляют совершенно неиспользуемый контингент рабочей силы из 22-х миллионов человек в одних только США. И это в условиях, когда согласно отчету американской национальной организации в поддержку инвалидов Virginia Business Leadership Network к 2015 году мировой дефицит кадров составит 10 миллионов человек. Согласно данным Департамента по Труду и Национальному Совету по Инвалидам уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями составляет 50% на фоне общенационального показателя, который держится на отметке 5,7%.

В проекте Департамента переписи США «Опрос Американского общества» (American Community Survey) содержится информация о том, что более 60% безработных респондентов заявляли о своем желании работать, но при этом подчеркивали, что для них было чрезвычайно сложным преодолеть все барьеры процесса устройства на работу. Однако компании начинают видеть пользу замещения такими готовыми кандидатами своих вакантных мест.

Такие акционерные общества как Walgreens просто не могут потратить 175 миллионов долларов на создание дистрибьюторского центра с большим процентом сотрудников-инвалидов без увеличения акционерного капитала компании. Помимо возможности заполнить талантливыми сотрудниками вакантные места, целесообразность подобных инвестиций обуславливается и другими факторами:

  • Рост продаж. Диверсификация рабочей силы влечет за собой диверсификацию среди покупателей. Согласно все той же национальной организации в поддержку инвалидов Virginia Business Leadership Network люди с ограниченными возможностями составляют самое крупное меньшинство в США. Их совокупная годовая покупательская возможность оценивается в три триллиона долларов, а совокупный доход – в 220 миллиардов долларов. Вовсе не случайным является тот факт, что все три перечисленные выше компании ориентированы на своих покупателей. Однако воспользоваться благами диверсификации клиентской базы могут не только компании, работающие в секторе B2C («бизнес для клиентов»), но и те, что работают в секторе B2B («бизнес для бизнеса»). Сами клиенты стремятся найти свое отражение в трудовом коллективе компании и ее ценностях, и это в итоге вознаграждается лояльностью клиентов. Есть еще одно преимущество: найм на работу людей с ограниченными возможностями помогает лучше понять поведение таких людей в роли клиентов.
  • Незначительные инвестиции. Из-за необходимости строить пандусы для инвалидов-колясочников или организовывать телефонные собеседования с плохо слышащими людьми многие работодатели считают, что затраты на поиск и найм таких сотрудников будут запредельными. Это не так. Согласно данным Американской сети агентств по созданию специальных условий на рабочем месте (Job Accommodation Network) в большинстве случаев инвестиции не превышают 500 долларов. К тому же они с лихвой окупаются впоследствии благодаря отсутствию необходимости внедрять особые программы по удержанию сотрудников на рабочих местах.

Эти факторы сами по себе являются весьма убедительными, но они также могут комбинироваться и помогать компаниям в постоянном опережении своих конкурентов за счет снижения затрат, увеличения продаж и создания репутации первоклассного работодателя. Те же компании, что будут медлить с подобными структурными изменениями, могут в итоге столкнуться с более высокими абсолютными затратами и отстать в построении своей репутации как работодателя.

Во время проведения тренировочных собеседований для подготовки инвалидов к реальным собеседованиям я познакомился с молодым человеком по имени Мэт. Он живет в пригороде Чикаго и страдает нарушением слуха с рождения. Мэт искал работу специалиста по ИТ. У него было идеальное резюме, знания и опыт для такой работы. Он разослал 120 резюме и получил 40 откликов. Он попросил организовать телефонные собеседования при помощи специальных технологий. После сорока собеседований по телефону Мэта приглашение на собеседование пришло лишь из одной компаний, которая сделала ему предложение о работе.

Проблема в головах

Скорее всего, существовало сразу несколько причин, по которым оставшиеся 39 компаний не захотели встречаться с Мэтом. Но в большинстве случаев эти причины ограничиваются списком широко распространенных мифов, которые глубоко и надолго засели в наших головах. Вот этот список.

  • «Мы не занимаемся благотворительностью». Люди с ограниченными возможностями нанимаются с тем же окладом и с теми же ожиданиями результатов, что и все остальные сотрудники. Это не благотворительность, а бизнес, совмещенный со здравым смыслом.
  • «У нас нет подходящих вакансий». Многие работодатели считают, что инвалиды могут справиться только с определенным видом работ. Нельзя всех инвалидов мерить одним мерилом, как и всех других людей. В большинстве случаев люди с ограниченными возможностями могут выполнять те же работы, что и все остальные. Иногда им нужна помощь, но очень часто им вообще не нужна никакая помощь. В основном они нуждаются в работодателях и коллегах с незамутненным разумом.
  • «У нас нет вакансий для «синих воротничков». Те работающие инвалиды, с которым нам чаще всего приходится сталкиваться, являются работниками физического труда. Этот факт сузил наш взгляд на их возможности. Некоторые инвалиды имеют дипломы о высшем образовании в сфере финансов и медицины, и в большинстве случаев именно эти профессионалы, которые по какой-то причине становятся инвалидами, сильнее всего страдают от этих предубеждений.
  • «Затраты слишком высоки». Большинство работодателей переживают по поводу возможно большого количества неявок на работу и дорогостоящей страховки, но на самом деле найм людей с ограниченными возможностями может снизить текучесть кадров и количество прогулов, а также увеличить продуктивность. Что касается стоимости страховки, то она такая же, что и в случае обычных сотрудников.
  • «Нам придется снизить наши ожидания по результатам труда». Ожидания не придется менять ни на йоту. Обратитесь с таким предложением к инвалидам и большинство ответят вам, что они не за что с этим не согласятся.
  • «Кадровая служба ничего не сможет поделать с предубеждениями рядовых сотрудников». На самом деле кадровые службы сами выступают серьезным препятствием. Очень часто они используют этот предлог для того, чтобы скрыть свои собственные страхи и предубеждения с точки зрения найма сотрудников с ограниченными возможностями.

Начинать лучше сейчас, чем потом

Ни один человек и ни одна организация не бывают идеальными. Большинству из них просто нужно начать меняться с чего-то, и начинать нужно сейчас. Ниже представлены первые три шага:

  1. Создание стратегии. Следует оценить существующую ситуацию (предубеждения в организации, наличие возможностей организации рабочих мест для инвалидов) и заявить о желаемой ситуации в будущем (стать лучшим работодателем для людей с ограниченными возможностями, создание целого ассортимента средств для поиска кандидатов). Затем следует создание плана на будущее развитие, включая разработку экономического обоснования и списка будущих выгод.
  2. Оценка предубеждений в службе персонала и их искоренение. Эта оценка является частью общей оценки текущего состояния дел, но ее все же лучше выделить отдельно, т.к. ее часто пропускают. Следует проанализировать то, как новых сотрудников компании знакомят с их рабочим местом и должностными обязанностями. Особенно важно проследить уровень открытости и стремление создать комфортные условия труда со стороны сотрудников службы персонала, т.к. именно эти два показателя могут сказать, насколько компания готова принять в свою рабочую среду людей с ограниченными возможностями. Такую оценку можно провести силами отдела персонала и прочитать их отчет, либо организовать специальные дискуссии и обучающие семинары по этим вопросам.
  3. Активные действия. Начало развития организации с ее существующего уровня до желаемого. Для этой цели можно связаться с такими организациями как New Freedom Initiative и AbilityOne, которые поддерживают работодателей, которые желают дать работу инвалидам. Можно также провести обзор некоммерческих организаций, которые помогают в поиске нужных кандидатов. Необходимо повысить уровень знаний сотрудников через обучающие программы по трудовому этикету и созданию особых условий труда для инвалидов. Было бы хорошо пригласить несколько людей-инвалидов для того, чтобы они произнесли речи. Также можно стать спонсором различных благотворительных акций для инвалидов в своей округе, а также мотивировать сотрудников участвовать в таких акциях.

«Шоу Мэри Тайлер Мур» строилось вокруг независимой женщины в рабочей обстановке. В конце концов, независимые женщины, а теперь и люди с ограниченными возможностями, стали намного чаще появляться на телевидении. Их пол или физиологическая неполноценность не определяют их характер и их способности как сотрудников. Однажды мы оглянемся назад в прошлое и спросим себя: « А в чем, собственно, была проблема?»

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal