Наилучшие практики борьбы с харассментом и психологической травлей на работе

В современной разговорной речи “харассмент” обозначает исключительно сексуальное домогательство на работе.  Однако в общемировом понимании харассмент имеет более широкое значение.

 

Елена Дубовченко, медиа-менеджер международного уровня, эксперт в области корпоративного управления, антикризисного и стратегического менеджмента, в течение нескольких лет возглавляла кинокомпанию Sony Pictures Television в России.

Первая в мире Конвенция о насилии и домогательствах в сфере труда, принятая Международной организацией труда в Женеве в 2019 году, определяет харассмент как ряд неприемлемых форм поведения и действий, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательство. 

Юридический ландшафт законодательно развитых стран имеет жесткие правовые нормы, защищающие наемных работников, стажеров, учеников, волонтёров и соискателей вакансий. На фоне повышенного общественного внимания западные компании уделяют первостепенное внимание данной проблематике и тесно работают с социальными институтами, юридическим, медицинским и научным сообществом в области защиты чести и достоинства человека в сфере труда.

Корпорация Sony три года подряд (2020, 2021 и 2022) становилась одной из самых этичных компаний мира по версии американского института Ethisphere. Для компании такой результат стал на мой взгляд, весьма закономерным: в течение последнего десятилетия Sony сумела создать единую корпоративную культуру, которая формирует взаимное уважение, дух открытости и служит фундаментом для высоких результатов, выходящих за рамки финансовых показателей.

В компании разработаны пошаговые инструкции и мероприятия по обеспечению норм служебной этики. К основным можно отнести следующие:

  • при приеме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом Этики и в дальнейшем проходят ежегодную сертификацию по результатам соответствующего тренинга, который может являться частью KPI.

положения Кодекса закрепляются в трудовых договорах и затрагивают не только самого сотрудника, но и регулируют использование оборудования. Так, запрещается использовать видеокамеры, сотовые телефоны, интернет и любые иные средства связи с целью домогательства, унижения или оскорбления какого-либо лица. 

  • принципы трудовой этики Sony закрепляет и в договорах с бизнес-партнерами. Например, аутсорсинговым компаниям вменяется в обязанность признавать достоинство личности наемных сотрудников, их право на свободное объединение и ведение коллективных переговоров, а также право на работу в среде, свободной от преследования, жестокого обращения и телесных наказаний.

Компания предоставляет сотруднику разнообразные способы, чтобы сообщить о возможном неэтичном поведении. Сотрудник может:

  • Обратиться к непосредственному руководителю или директору по персоналу
  • Обратиться в комитет по этике
  • Позвонить на горячую линию. В каждом офисе компании на видном месте должен висеть плакат с номером горячей линии. Звонки на горячую линию не записываются и не отслеживаются, звонящему гарантируется анонимность.  Линия работает 24/7 и администрируется сторонним провайдером услуг. Полученная информация отправляется в комитет по этике, где рассматривается юристами и экспертами в данной области.
  •  Оставить сообщение онлайн на сайте www.sony.alertline.com. 

Компания не преследует и не оказывает давление на сотрудников, которые добросовестно сообщили о возможном инциденте.  Изменение должности, отстранение от должности, понижение в должности и/или другие негативные действия, предпринятые против сотрудника из-за его сообщения, подлежат расследованию.

Ниже я хотела бы поделиться опытом корпорации Sony Pictures в области защиты прав сотрудников и описать предпринятые действия на примере инцидента, случившегося в российском подразделении компании.

Некоторое время назад в комитет по этике поступило заявление от сотрудницы российского офиса о домогательстве в отношении нее.  Инцидент не относился к случаям физического сексуального насилия, а сводился к нарушению личных границ и психологическому преследованию.  Харассмент варьировался от отправки флиртующих смс сообщений, назойливых комментариев по поводу внешнего вида, до звонков коллеге в состоянии алкогольного опьянения в нерабочее время. Нестандартность ситуации заключалась в том, что в роли агрессора выступал недавно принятый на работу сотрудник, а объектом преследования являлась молодая женщина, его непосредственный руководитель.

В ходе внутреннего расследования выяснилось, что два года назад сотрудница уже подавала жалобу своему непосредственному руководителю. Раскаяние молодого человека, обещание исправиться и учесть ошибки послужили причиной лояльного отношения к инциденту со стороны руководителя-мужчины. Сотрудник получил устный выговор. Через какое-то время он возобновил непрошенную инициативу - высылал начальнице валентинки, просил посадить его в её личный кабинет, чтобы наслаждаться ее присутствием, спрашивал какой ее любимый мужской парфюм, чтобы самому его использовать, выводя тем самым коммуникацию с женщиной за пределы профессиональной сферы вопреки ее возмущению. После года подобного взаимодействия женщина подала повторную жалобу и руководство приняло решение найти замену агрессору. Однако поиск нового сотрудника растянулся на несколько месяцев, оказался неуспешным, а через какое-то время был прекращен.  На стороне нарушителя были позитивные отзывы коллег, рождение в его семье ребёнка и самый низкий оклад в отделе. 

Неизвестно как долго развивалась бы данная ситуация, если бы женщина не обратилась на горячую линию. Результат не замедлил себя ждать. Уже через три дня Комитет по этике, находящийся непосредственно в США, приступил к расследованию инцидента. Комитет привлек к содействию директора по персоналу европейского подразделения, руководителя юридической службы по этике и трудовому праву и руководителя ИТ службы. На первом этапе был проведен сбор задокументированных нарушений (смс сообщений, переписки), опрошены сотрудницы компании, которые вспомнили, что коллега однократно проявлял к ним сексуальный интерес. Руководитель, к которому первоначально обратилась с жалобой сотрудница, к тому времени уже не работал в компании, однако комитет связался с ним для оценки его действий и прояснения всех обстоятельств.

Дальнейшие шаги разбирательства однозначно определили действия сотрудника как харассмент и привели к его быстрому увольнению. Однако на этом история не закончилась. Нарушитель продолжал преследовать бывшую начальницу и после своего увольнения - ожидал ее у здания бизнес-центра, передавал курьером записки, в которых описывал какие, по его мнению, психологические травмы имела его бывшая коллега, маскировал свои посылки под отправления официальных курьерских служб, звонил с разных номеров телефонов, включал запись своего плачущего ребенка для оказания психологического давления, выслала фотографии женщин, похожих на неё внешне. 

В данной ситуации компания тоже оказала сотруднице весь спектр необходимой поддержки – служба собственной безопасности отслеживала появление бывшего сотрудника около бизнес-центра, приходящие на имя сотрудницы посылки предварительно проверялись службой безопасности, ей было рекомендовано работать удалённо, а в случае необходимости посещения офиса был выделен бюджет на транспортные расходы, включая проезд на такси. 

Одновременно юридическая служба компании направила предупреждающее письмо по месту проживания бывшего сотрудника, а в органы МВД направила заявление на проведение мероприятий для предотвращения действий, которые в совокупности могли образовать состав преступления, предусмотренный ч.1 ст.137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни».  Для активации действий МВД, которые не отреагировали на заявление в течение положенных 30 дней, компания направила заявление в Прокуратуру. Полиция отказала в возбуждении дела, однако провела профилактическую беседу с нарушителем. 

В течение всего времени сотруднице оказывалась психологическая поддержка у профессионального психолога, проводились еженедельные встречи со всеми задействованными департаментами для мониторинга текущей обстановки до момента пока ситуация не была исчерпана. 

Данный пример иллюстрирует, что существует множество вариантов поведения работника, которое не может быть оценено как нарушение законодательства, но является нарушением с точки зрения другого сотрудника. Главным критерием нарушения норм этики является неприемлемость каких-либо действий для одного лица со стороны другого лица. Именно поэтому международные корпорации трактуют нарушение служебной этики шире, чем законодательство.  Поведение, запрещенное в Sony, включает:

Речевое и невербальное поведение – эпитеты, шутки, сравнения, намеки, комментарии, оскорбления, приглашения или нежелательные комментарии.

Использование на рабочем месте изображений - плакатов, фотографий, карикатур, рисунков, которые унижают или демонстрируют враждебность или ненависть к отдельному лицу или группе.

Физическое и психологическое насилие, запугивание, угрозы, нападения, нежелательные прикосновения, преследование, преграждение дороги или пути следования, и прерывание или вмешательство в работу.

Угрозы и требования подчиниться сексуальному принуждению как условие продолжения трудовой занятости, а также предложение любых поощрений за благосклонность к сексуальной связи.

Покровительство и предоставление преимуществ при приеме на работу вследствие сексуальной связи между руководителем и потенциальным работником. 

Кодекс этики регулярно обновляется, чтобы в нем было достаточно критериев для менеджеров и сотрудников для адекватного реагирования.  Компания рассматривает соблюдение норм этики  и служебного поведения как инвестиции в свое будущее, ведь здоровая рабочая среда способствует творчеству, инновациям, а значит успеху всей компании.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Маргарита 0211

Здорово, что в вашей компании обеспечивается психологический комфорт и здоровая атмосфера yes